リファラル採用サービスおすすめ3選！特徴や導入実績で徹底比較！

みなさんは「リファラル採用」についてご存じでしょうか。
今回は、日増しに重要性が高まっている「リファラル採用」のメリットデメリットおよび、国内外サービスの比較を行います。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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リファラル採用とは

リファラル採用とは、既存の社員や関係者からの推薦を通じて候補者を採用する仕組みのことを指します。
企業が求人を広く公開せずに、社員の人脈を活用して適した人材を獲得するスタイルで、欧米では「Employee Referral」として一般的に利用されています。
日本国内でも、スタートアップから大手企業に至るまで導入が広がりつつあります。
リファラル採用は、企業にとって信頼性と効率性を兼ね備えた採用手法として近年注目を集めています。まずはその基本的な定義と背景について理解しておくことが重要です。

リファラル採用が注目される背景は？

なぜ、今リファラル採用が広がってきているのか、その背景を見ていきましょう。日本企業は、人材不足と雇用のミスマッチによる離職率の高騰という大きな問題に直面しています。

人材不足

参照及び引用:厚生労働省「人手不足の現状把握について」

平成30年に厚生労働省によって出された「人手不足の現状把握について」によると産業別にみてもかなりの産業で人手不足が本格化していきます。

参照:）『マイナビ転職　中途採用サポネット』中途採用状況調査

そのため、企業の採用にかける採用予算やコストは年々大きくなり、だれでもいいから人を集めていくという広告求人から、よりマッチング率の高い人材紹介会社への予算の分配がなされてきています。

それでも、「年々採用コストが高騰している」「お金をかけて採用したのに、半年でやめてしまった。」など、企業は採用において様々な課題に直面しています。

雇用のミスマッチの増加

参照及び引用:厚生労働省「雇用動向調査」https://www.jil.go.jp/kokunai/statistics/timeseries/pdf/g0210.pdf

求職者側と求人側の意見や能力把握の不一致によって、早期退職者や失業者が増加しています。平均すると、1年で1企業あたり15％従業員が離職しているという現状があります。新卒であっても3年以内での離職率は3割を超えていました。（https://news.mynavi.jp/article/20181024-712660/）

トヨタ自動車の豊田社長が「終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた。」と発言し、終身雇用、年功序列、新卒一括採用の崩壊が徐々に現実味を帯びていきています。大手企業に入ったら一生安泰という日本特有の考えも徐々に説得力を伴わなくなっています。

リファラル採用を導入すべき企業

リファラル採用は、自社の状況や課題に応じて非常に有効に機能する手法です。
ここでは、特に導入効果が高いとされる企業の特徴について解説します。

人材の定着率を重視する企業

リファラル採用は、入社後の定着率が高くなる傾向があります。
これは、推薦者が企業文化や業務内容を熟知したうえで候補者を紹介するため、企業との相性が良い人材が集まりやすいからです。
また、入社後も紹介者がサポート役として関わることが多く、オンボーディングの質も向上します。
こうした特性から、長期的に人材が定着することを重視する企業には適しています。

社員のエンゲージメント向上を目指す企業

社員が採用活動に積極的に関与することで、組織へのエンゲージメントが高まる効果も期待できます。
紹介することで「自分の働く会社を人に薦める」という行動につながり、自然と帰属意識が育ちます。
採用成功時に報酬を設けることで、モチベーションを高めることも可能です。エンゲージメント向上の手段として、制度設計と合わせて導入を検討する価値があります。

中途採用コストを削減したい企業

エージェント利用や求人広告などに比べ、リファラル採用はコストを大きく抑えることができます。
紹介報酬を設定した場合でも、外部サービスと比較すれば低コストに抑えられるケースが大半です。
特に採用人数が限られており、費用対効果を重視する企業にとっては有力な手段です。

社内コミュニケーションが活発な企業

社員同士の関係が良好で、部署を超えた連携がとれている企業では、リファラル採用が活発に行われやすくなります。
紹介制度が自然に定着し、社員間での情報共有も進むことで、採用活動が円滑に進行します。
反対に、社員同士のつながりが希薄な職場では制度が機能しにくいため、社内の風土も重要な要素です。

リファラル採用のメリット

リファラル採用は、従来の採用手法では得られにくい複数の利点を備えています。
リファラル採用のメリットを解説していきます。

ミスマッチの少ない採用が実現できる

紹介者が自社の業務内容や社風を理解した上で人材を推薦するため、求める人物像とのズレが生じにくいのが特徴です。
候補者にとっても、内部情報を事前に把握できるため、入社後のギャップを感じにくく、結果として定着率の向上にもつながります。

採用スピードの向上

リファラル採用では、通常の求人媒体経由よりも応募から採用決定までの期間が短くなる傾向があります。
選考前にある程度の信頼性が担保されているため、書類選考や一次面接を省略する企業もあり、迅速な意思決定が可能です。
これにより、急ぎのポジションでもタイムリーな対応ができるようになります。

採用コストの削減

人材紹介会社を利用する場合に発生する高額な手数料や、求人広告の掲載費を削減できる点は大きなメリットです。
紹介者に対するインセンティブを設定したとしても、外部コストに比べてはるかに抑えられることが多く、コストパフォーマンスの高い手法といえます。

定着率の高い人材を獲得できる

紹介者を通して企業と人材がつながるため、信頼関係が比較的築きやすいです。
企業と候補者の間に信頼関係が築かれやすいため、入社後の不安や不満が少なく、結果的に長期的な就業につながるケースが多く見られます。
紹介者が入社後のフォローに関わることも多く、職場への適応を支援できることも定着を後押しする要因です。

リファラル採用のデメリット

リファラル採用には多くの利点がある一方で、慎重に運用しなければ逆効果となるリスクも伴います。
ここでは、リファラル採用のデメリットを解説します。

紹介が偏りやすく、多様性が損なわれる

社員の交友関係は似たような属性の人に偏りがちであるため、紹介される人材にも偏りが生じる可能性があります。
その結果、組織内の多様性が損なわれ、イノベーションの機会が減少する恐れもあります。
採用の入口が限定されることによる弊害を防ぐためには、他の採用手法との併用が望まれます。

紹介プレッシャーによる社員のストレス

リファラル制度が強制的な印象を与えてしまうと、社員にとって心理的な負担となることがあります。
「紹介しなければならない」「断ると評価が下がるのでは」といったプレッシャーが積み重なれば、制度への不信感やモチベーションの低下を招きかねません。
社員が自発的に動ける環境づくりが不可欠です。

紹介を断った際の人間関係への影響

推薦を受けた候補者を不採用にした場合、紹介者との間に気まずさが生じるケースがあります。
場合によっては、紹介者が評価されていないと感じることもあり、社内関係に影響を及ぼすこともあります。
人事は、紹介者への丁寧なフィードバックとフォローを心がける必要があります。

選考の客観性・公平性が損なわれるリスク

紹介者への配慮が先行しすぎると、候補者の評価にバイアスがかかる可能性があります。
実力や適性とは関係のない要素で採用が決まってしまえば、他の社員との不公平感を生む原因となります。
選考プロセスの透明性と基準の明確化によって、組織としての一貫性を保つことが大切です。

リファラル採用を成功させるため3つのポイント

リファラル採用を成功させるためには、主に3つのポイントがあります。
解説していきます。

紹介しやすい環境を整える

リファラル採用は採用コストの削減が可能ですが、社員の知り合いや友人を紹介された分、慎重にことを進めなくてはなりません。もし不採用になってしまった場合は社員と求職者の関係は気まずくなってしまうからです。
社員からしたらそのような理由で友人を会社へ紹介する気になれないことは十分考えられます。
具体的な対策としては紹介時に発生するインセンティブなどの設定によって、社員にとってもリファラル紹介がプラスに働くようにしましょう。

社員への徹底周知を心がける

リファラル採用を取り入れる際はそのメリットや理由などを社員に明確に理解してもらう必要があります。
社員への周知が徹底していないと周知が徹底していないと採用成果にもつながりにくくなってしまいます。

従業員にとって居心地の良い職場を作る

リファラル採用を行う場合、紹介してくれる自社の社員は、紹介相手に対して自社のプレゼンを行う必要があります。
自社の居心地が良くないとそもそも紹介してくれる確率も低くなってしまいます。
また、仮に紹介された求職者が入社したとしても、居心地が悪ければ定着してくれません。
そのため、普段から従業員の居心地に配慮した環境づくりが必要です。

リファラル採用サービス選定の4つのポイント

リファラル採用サービス選定には4つのポイントがあります。
それぞれ解説していきます。

機能・サービスの充実度

多くのリファラル採用ツールでは採用業務を一括して効率化できるような設計にされています。
そこに加えて検討するべきことは、自社の採用体制や課題に対して強みを持つサービスが備わっているかと言うことです。

例えば他の求人広告媒体などの経路も含めて応募管理をしたいのであれば、他サービスと連携できるツールが好ましいでしょう。また候補者に対して長期的な管理をしたいのであれば、タレントプール機能やコミュニケーションツールが豊富なものが好ましいです。

導入実績

機能やサポート体制などの差異が明確でない場合は導入実績も参考にしましょう。
各サービスのホームページを見れば、どんなツールが強かったり、どんな業界で導入されているのかと言うことがデータなどで詳しく記載されています。
また導入実績を参照すればそれらのツールを使った採用方法がイメージしやすくなります。

利用料金

多くのリファラル採用ツールでは初期費用や月間料金が発生しますが、その料金や契約期間はツールによって大きく異なることもあります。
費用対効果に見合ったツールを選ぶことがおすすめです。

サポート体制

リファラル採用は他の採用手法に比べてシステム運用で困ることは少ないです。
しかし、社員の理解がある上で成り立つことや、社員の紹介した人材が不採用であった時のサポートが必要であることが他のツールとは異なる点です。
ツールの使いやすさ以外にも、社員のメンタルサポートができるようなツールを選びましょう。

リファラル採用の海外事例

リファラル採用の海外事例を、

これらの国、企業で見ていきます。

アメリカ全般

アメリカでは8割が紹介ボーナスの仕組みを取り入れています（CXR調査より出典：CareerXroads ，Brown Bag Lunch Webinar REFERRAL Practices，2012年1月）。

ボーナス対象者を社員だけではなく、社風を十分に理解している社外人材にまで適用範囲を拡大している企業もあります。ボーナスを支払うタイミングは、新規採用者の入社30日～4か月と企業によってばらつきがあり、最高で＄25,000（およそ270万円）ものボーナスを出している企業もあるそうです。

LinkedIn

LinkedInは、2010年に「Referral Engine」を発表しました。マッチングテクノロジーによって自身が登録した人脈の中から求人に合う最高候補者3人がトップページに来るようになっています。

また、定期的に社員にリファラルについて配信を行っていくため、社員にリファラルの候補者について考える機会を提供しています。

リファラル採用の国内事例

リファラル採用を行ったことを公開している国内の代表的な事例である

これら3点を紹介していきます。

メルカリ

メルカリでは、リファラル採用で社員の約6割が採用されており、会食の費用などを全額会社負担するなど、社員がリファラル採用しやすいような環境づくりができています。

また、自社メディアである「mercan（メルカン）」を立ち上げ、社員にバリューを浸透させるという働きかけもしています。社員へのバリュー浸透によってエンゲージメントが上がり、リファラル採用に意欲的な社員が増えるなどの効果が出ているとの事です。

LINE

LINE株式会社では、2019年7月1日より、リファラル採用を強化していく方針を発表しました。「LINE STYLE」に共感する優秀な人材を社員とともに作り上げていきたいとしています。人材紹介と比べて、応募から就社までのパーセンテージが約10倍と精度の高いものになってる現状から、この決断に踏み切りました。

ビズリーチ

ビズリーチは創業当初からリファラル採用を行ってきました。
リファラルで入社した社員が最も多く、「事業作りは仲間探し」というキャッチフレーズでリファラル採用を推し進めています。チーム制を置いており、チームで協力しながらリファラルの母数を増やしています。
優秀者には、豪華ディナーをプレゼントするというインセンティブを設けています。

日本企業でリファラル採用は成功するのか？

これからはリファラル採用が主流になっていく

アメリカでは最も主流な採用方法であるリファラル採用がなぜ日本では遅れているか？それは日本企業の従業員には自社愛がないため、他人や知り合いに自社を勧めたいと思わないという理由が考えられます。

この図で分かるように、日本の熱意溢れる社員の割合は6％とかなり低く、会社をよりよくするために動いている社員が少なく、ましてや友人や身内を自社で働かせようという気は起きません。これがリファラル採用が普及してこなかった一番の原因ではないかと考えられます。

少子高齢化、離職率増加により人材不足に苦しむ企業は、社員のエンゲージメントを高め、社員が会社を好きに、愛を持ってもらえるような働きかけをしていく必要性が高まっています。現在のエンゲージメント6％から、自社愛を持った人が増えれば増えるほど、リファラル採用の可能性は広がっていきます。

リファラル採用成功のカギは、従業員の企業に対するエンゲージメントをいかに高めていけるかになっていくのではないでしょうか。

リファラル採用サービスおすすめ3選！

ここでは、リファラル採用におすすめのサービスを3つ紹介します。

Myrefer

Refcome

GLOVER Refer

リファラル採用の注意点

ここでは、リファラル採用の導入前に押さえておきたい代表的な注意点を紹介します。

紹介によるバイアスが評価に影響する可能性

リファラル採用では、推薦者との人間関係や信頼感が先行しやすく、選考の客観性が損なわれるケースがあります。
たとえ優秀な人物であっても、企業の求める基準に照らして適正に評価されなければ、組織全体の公平性に影響を及ぼします。
選考基準を明確にし、あくまでフラットな視点を保つ運用が求められます。

不採用時の人間関係への配慮

紹介された候補者を不採用にする場合、紹介者と候補者との関係性に悪影響が出る可能性があります。
紹介した社員が気まずさを感じたり、不満を抱くケースもあるため、結果の伝え方やフォロー体制には細心の注意が必要です。
評価の理由を丁寧に説明し、誠実な対応を徹底することが重要です。

インセンティブ制度の不透明さ

紹介成功時の報酬制度が不明瞭な場合、社内で不公平感や疑念が生じやすくなります。
「誰がいくらもらえるのか」「何をもって成功とするのか」が曖昧だと、信頼を損ねる原因となるため、制度設計の段階で詳細を明示しておくことが大切です。
ルールの明文化と全社への周知が不可欠です。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

日本企業が抱えている2つの大きな問題に対して、採用という方法からアプローチしていく時代がもう来ています。日本企業も続々とリファラル採用を本格的に取り入れ始めています。これからリファラルに関してもたくさんのサービスや方法が出てくると思います。

エンゲージメントを高め、社員の協力を得ることができるかどうかがリファラル採用の肝になってきそうです。これからの採用戦線に目が離せません。

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