【2024】人事評価制度とは｜制度見直しポイントや手法を解説

人事評価制度とは、ある一定の基準で社員の貢献度や能力を評価し、昇給や昇格昇進などの処遇へ反映させる制度です。適切な運用によって、人材育成や人員配置にも大きな貢献が期待できます。

一方で、評価制度には「人が人を評価することへの嫌悪感」や「評価のための材料集めの限界」といった指摘もあり、制度としてうまく機能していない場合があります。そこで今回は人事評価制度に関して、想定される課題や運用していく上で見直すべきポイントをお伝えします。

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改めて知りたい人事評価制度とは

人事評価制度とは、組織内で従業員の業績や行動を評価し、それに基づいて報酬や昇進、トレーニングの提供などを決定するための制度のことを言います。評価制度があることで、従業員のモチベーションを維持・向上につなげることができます。

人事評価制度の実態

株式会社カオナビが2019年に発表した「人事評価」に関するアンケート結果によると、人事評価に満足している人は「19％」と非常に低い数字に留まりました。「満足していない」と回答した人は「41.3％」、「どちらでもない」と回答した人は「39.7％」と、全体の８割以上の方は現在の人事評価制度に対し満足していない状況が見られます。

不満を感じる理由としては、「評価結果に納得感がない」(55.9％)・「評価者が信用できない」(39,7%)という回答が多く集まりました。

参照:) https://ri.kaonavi.jp/20191016/

人事評価制度の見直しを行う目的

待遇への根拠

社員にとって、自分に対する会社の評価が適切かどうかは非常に重要な問題です。一人ひとりの賞与や人員配置にも納得して働いてもらうために、人事評価制度の適切な運用が必要になります。

人材指導への応用

人事評価制度と個人の業績がつながりを持つことで、本人にとってより明確な課題抽出ができるようになります。社員の成長のためにも、個人のレベルに合わせた指導をしていくことが重要です。
また、そうして蓄積されたデータはその後の人材育成にも大いに役立つ情報として残っていくでしょう。

人事評価制度によくある課題3選

現状との乖離

人事評価制度が自社に合致しているかという検討がなされずに、導入されているケースです。既に導入されている人事評価制度と自社のマッチ度に問題があった場合、大きな損失を生み出している可能性があります。新しく制度を導入する際にも、人事評価制度のトレンドだけでなく、自社の状況や働き方に合わせたものにすることが大切になります。

また、自社としての理想の姿が人事評価制度に表れていなければ、会社として方向性が揺らいでしまう事態にも繋がりかねません。現場社員と管理者側で意見に相違があることも課題の原因となります。

評価制度の内容が不明確

「何をどのように評価する」という指標が伝わっていない、もしくは評価基準が定まっていないというケースです。こちらは被評価者が不満を感じる大きな要因となっています。

評価基準が浸透していない場合、どういった行動が評価されるのか分からず、評価結果に疑問を抱いてしまうことが考えられます。「なぜこの制度なのか」という疑問を解消できないまま運用がなされると、目的意識の統一されない制度になってしまいます。

また、明確な評価基準がなければ、評価者による一面的な判断に留まってしまう事も想定されます。被評価者にとって納得感の高い結果は生まれず、欠陥のある制度といえるでしょう。

フィードバックの不足

評価結果の具体的な説明がされないケースです。被評価者にとって最も重要な「今後に生かす」ための情報が伝わらないという問題があります。

その後の行動への改善提案や課題解決への議論をしたうえで、本人の成長に役立てなければ、社員のモチベーションにも繋がりません。上司から悪い結果の通知のみが行われてしまえば、社員の不信感も生んでしまう恐れがあります。

人事評価制度を見直す際の4つのポイント

経営課題・方針と制度の擦り合わせ

人事評価制度が経営課題・方針に沿った制度になっているかに着目します。

変化の激しい環境のなかで、経営課題や経営方針にも大きな変化が頻繁に起こります。その変化の中で生まれる新たな価値や成果に対し、柔軟に対応できるような評価制度を整える必要があります。

制度自体の明確化・浸透

人事評価制度の明確化、そして浸透が挙げられます。評価者・被評価者の双方にとって透明性があり、常に目標となるような制度を構築していくことが必要となります。

人事評価に当たっては、本人のスキルとアクション、会社への貢献度という2つの面から評価をしていく必要がありますが、その際には、「どこまで環境要因を評価の参考にするか」なども明確に設定するようにしましょう。

プロセスに着目

業務のプロセスに着目して評価をするという点です。成果に対する評価は海外でも日本においても主流となりつつあります。しかし、その傾向が行き過ぎると社員にとって過度なプレッシャーとなる状況が想定されます。

そこで、成果だけでなくその過程にある行動・姿勢・技能などもバランスよく評価に組み込んでいくことで、充実した制度にする必要があります。自社にとって最適なバランスを見つけることが重要です。

双方的な制度に対するアプローチ

評価者と被評価者がともに評価体制への積極的な参加をしていくという点です。例えば、評価者となる方のスキルアップ、被評価者の評価制度への理解を深める取り組みがあります。

まず、評価者のスキルアップのためには、自社に合わせた評価ポイントの検討などを含めた、評価者の人事評価制度に対する学びの機会を創ることが考えられます。個人による評価のズレを防ぎ、信頼の獲得に努めることで、結果の納得度にもつながっていくでしょう。

それと同時に被評価者の評価制度に対する理解を促進することも求められます。制度の目的や実施手順に対する説明機会を設け、その際には、現場レベルからの意見を求めることも必要になってくるでしょう。

人事評価制度における双方的なアプローチによって、お互いにとって満足のいく制度に洗練させることが重要になります。

具体的な制度改革の手法

先に述べたポイントを踏まえて、どのように制度改革をしていくべきか、その具体的な手法について見ていきたいと思います。

組織理念や文化をベースにした変革

人事評価制度は「どのような組織に成りたいか」というものを社内に示すツールでもあります。そこでまずは、会社として理想の状態を見直し、それを踏まえた人事評価制度を作っていくという手法があります。

この場合、現状との乖離が発生しやすくなるため、担当者間での議論や、社内全体への説明をしっかりと行うことで、理解を得ることも大切になります。

評価制度をベースにした変革

「会社の理念や文化を見直していく」という上記の手法には膨大な時間を必要とするという懸念点も挙げられます。そこで、必要に応じて評価制度そのものを変更することによって、改善を行い、会社にとっての阻害要因を潰していくという手法です。

評価制度を変更し、社員の行動が変わった結果、会社としての文化や理念における変化も期待ができるでしょう。

短期的な施策をベースにした変革

長期的な変革には、組織文化など大きな変化を期待できるというメリットがあると同時に、時間がかかり、成果が見えない期間が生まれてしまうデメリットも存在します。

そこで、短期的な施策を積み重ねることで、大きな変化を狙うという手法もあります。

こちらは長期的な視野で逆算的に制度を作り上げていく上記の2つの手法とは違い、短期的な制度改革の結果、大きな変革が生み出せるという考え方に基づいています。

制度改革の短期的な施策の具体例として、各社員の「強み」を把握することで、適切な人員配置の実現などが挙げられます。この場合、施策を継続することで、次第に社員の「強み」を活かす文化が浸透していくでしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は、人事評価制度でよく起こる問題点と見直しの際のポイントについて解説しました。

人事評価制度を充実したものにしていくことが、会社・個人の成長にも大いに役立ちます。反対に適切な運用がなければ、被評価者の社員から評価者である上司や会社に対する不信感が募り、企業全体のモラルが低下することにもつながりかねません。

社員・会社の双方にとって満足のいく人事マネジメントのために、制度自体の見直しも行ってみてはどうでしょうか？

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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