福利厚生費とは？経費計上の条件や福利厚生費として認められるものを紹介！

福利厚生費とは福利厚生にまつわるどのような費用なのかわからないという人も多いのではないでしょうか。福利厚生費には何が該当するのか、どのような条件があるのかを正しく理解することが、適切な福利厚生の充実につながります。本記事では福利厚生費について種類や計上するための条件を含めて説明していきます。

福利厚生費とは？

福利厚生費とは従業員の福利厚生にかかる費用のうち、財務会計（企業外部に対し財政状態と経営状況を明らかにするための会計）上の経費に含まれるものを指します。

そもそも福利厚生とは従業員の経済的支援や生活の充実・向上を目的とし、給与以外のサービスや報酬を支給することです。つまり、福利厚生費は従業員のための業務以外の報酬やサービスが対象となります。具体的な福利厚生としては例えば健康診断、忘・新年会、通勤手当が挙げられます。あります。

2種類の福利厚生費

福利厚生費は「法定福利費」と「法定外福利費」の2種類に分類できます。

法定福利費とは

法定福利費は法律で支払いが義務付けられている福利厚生に関する費用です。

具体的には「健康保険」や「介護保険」などの社会保険料、「雇用保険」や「労災保険」といった労働保険料の企業負担額のことを指します。一般的な保険料の半分は企業負担ですが、労災保険は全額企業負担です。

法定外福利費とは

法定外福利費は企業が独自に設定できる支払い義務のない福利厚生に関する費用です。福利厚生費は法定福利費と法定外福利費に分けられますが、一般的に福利厚生費は法定外福利費のみを指します。

福利厚生費と交際費の違い

交際費は業務内で直接関係のある他社に対してかかる費用です。例えば取引先との食事会の費用は他社に向けたサービスの費用のため、交際費に該当します。

一方、福利厚生費は自社の従業員に向けたサービスです。社内の従業員のみで食事をした場合は福利厚生費で処理され、交際費にはなりません。また、交際費は事業に関係する費用であるのに対し、福利厚生費は業務に関係ない賞与であるという点でも異なります。

福利厚生費と消耗品費の違い

消耗品費は業務に直接関係する消耗性のある物品にかかる費用です。つまり、企業で定期的に消費されるモノが消耗品費として処理されます。業務中に使用するボールペンやメモ帳は消耗品に該当します。処理する場合は
・金額が10万円未満
・使用可能期限が1年未満
という要件があります。会計処理の要件の有無や業務に関係があるかどうかの2点で福利厚生費とは異なります。

福利厚生費を計上する3つの条件

先述したように、福利厚生費とは従業員の福利厚生にかかる費用のうち、財務会計上の経費に含まれるものです。つまり、福利厚生のための費用でもそのすべてが福利厚生費として処理できるわけではありません。福利厚生費で処理できる費用の条件は以下の3つがあります。

福利厚生を目的としていても、現金のみを支給した場合や一部の従業員を対象とした場合は福利厚生費として認められません。また、社内の食事会や社員旅行は常識の範囲外の金額では認められないことがあります。

福利厚生費として認められるもの

社会保険料と労働保険料の企業負担額である法定福利費は、費用の内容がはっきりしています。一方、法定外福利費は企業が独自に設定できるため条件があるとはいえ、わかりにくいです。ここからは具体的にどんな費用を福利厚生費として処理するのか紹介します。福利厚生として処理される費用でも企業によっては福利厚生費として採用していない場合もあります。

忘年会・新年会費

忘年会・新年会以外にも歓迎会・送迎会など社員のための食事会は福利厚生費として認められます。ただし、従業員全員に参加資格があり、常識の範囲内の妥当な金額であることが条件です。

健康診断費

従業員を対象とした健康診断や人間ドックの費用は福利厚生費で処理できます。福利厚生費で処理するためには従業員全員が受診できる必要があります。

通勤費

従業員が会社へ通勤するための費用を通勤手当として支給する場合は、通勤費を福利厚生費として処理できます。ただし、通勤費は他の福利厚生費と異なり、一定の限度額が設定されています。通勤費が以下の限度額を超過すると課税対象になるので注意しましょう。

（国税庁　通勤手当の非課税限度額の引き上げ）

社宅費

社宅とは会社が借りた賃貸物件を従業員に貸し出す住居のことです。社宅の賃貸料金のうち、企業負担分が福利厚生費に該当します。ただし、賃貸額の半額以上を負担している場合は法定福利費として計上できません。その場合は従業員の給与とみなされ課税対象になるので注意が必要です。

社員旅行

社員旅行も従業員全員が対象かつ、常識の範囲内の費用であれば福利厚生費に該当します。ただし、社員旅行として認められるには以下の2つの条件を満たさなければなりません。

都合により欠席した従業員に旅行費相当分の現金を支給すると給与支給に該当するため福利厚生費にはなりません。

慶弔見舞金

慶事・弔事（死去やお葬式のお悔みや、結婚や出産の祝い事）の際の見舞金は福利厚生費として認められます。上限金額は設定されていませんが、常識の範囲内の金額であることが条件です。慶弔見舞金は従業員本人だけでなく従業員の家族まで対象に含まれます。

給与増額と福利厚生の充実どちらにメリットがあるのか

福利厚生は従業員の働きやすい環境作りを目的としています。福利厚生の充実した企業は待遇のいい企業として見られやすいです。福利厚生を充実させることは求職者の応募数増加に
繋がるかもしれません。しかし、福利厚生をあまり利用しない従業員からすれば、福利厚生の充実よりも給与を増加される方が魅力的なはずです。企業にとっては給与を増加することと、福利厚生を充実させることのどちらが利益になるのでしょうか。

福利厚生を充実させるメリット

福利厚生を充実させることで期待できるメリットは以下のようなものがあります。
・多くの人材を確保できる
・節税効果

福利厚生を充実させることで従業員の満足度が上がるだけでなく、求職者に対する企業イメージを向上させられるため、多くの応募の獲得が期待できます。さらに、福利厚生費として計上すれば福利厚生にかかった費用は非課税の対象となります。

よって、企業が法人税を支払わなければならない所得が減るので節税効果が期待できるでしょう。ただし、福利厚生として正しく処理するためには福利厚生の条件を守らなければならないことに注意しましょう。

福利厚生を充実させるデメリット

福利厚生には人材確保や節税効果のメリットがある一方で、デメリットもあります。
・管理が難しい
・利用率に差が出る

福利厚生を充実させるということは、それだけ福利厚生の種類が多くなるということです。それぞれの福利厚生によって処理方法が異なるほか、福利厚生費として計上できるかどうかの条件をチェックしなければなりません。

福利厚生を充実させることで管理負担が大きくなることがデメリットです。また、全ての従業員を対象としている福利厚生ですが、従業員の利用率に差が出てしまうと「福利厚生の充実より、能力に応じた給与増加の方がいい」という従業員の不満を生み出す要因になります。

給与増額と福利厚生の充実どちらにメリットがあるのか

福利厚生費は非課税対象のため、法人税節税という企業にとって大きなメリットがあります。福利厚生を充実させることで従業員満足度を向上させ、新たな人材確保にも繋げられます。それ以外にも福利厚生は全従業員が対象のため、従業員全体の満足度向上を目的とすればメリットがあると言えます。

しかし、利用率の差で不満が生じやすいため従業員個人個人のスキルアップ、モチベーション維持を目的とするならば能力に応じた賞与などで給与を増額する方がメリットがあるかもしれません。従業員をどのように育成し、どのような要素で満足度を上げるかによって企業が取り入れる福利厚生の充実具合は変わっていくでしょう。

まとめ

福利厚生の充実は、多くの人材の確保や法人税の軽減につながります。そのためには何が福利厚生費として計上できるのかを正しく理解することが重要です。そのうえで現金支給ではないか、全従業員が対象であるか、支給する金額は妥当であるかをチェックし適切な勘定科目で会計処理することに注意しましょう。

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

株式会社uloqo労務代行サービスの6つの魅力

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