外国人採用のメリットとは？課題点や手続きに関して解説します。 | 企業の採用・人事を支援するメディア digireka

こんにちは。digireka!HR編集部です。働き手不足が顕在化してきた現代において、外国人労働者の力は必要不可欠になっています。そこで今回は、外国人採用のメリットや課題点、手続きの方法などを紹介します。

外国人採用のニーズが高まった背景

外国人労働者数は平成25年から6年連続で増加傾向にあります。在留資格を持った外国人労働者の総数は1,460,463人。（2018年10月末時点）出身国別で見てみると、中国人がもっとも多くを占めており、その次に東南アジアの国々が続きます。更に、2020年4月の法改正により特定技能を持った外国人技能実習生が認められたことにより、更に外国人労働者の数は増えています。

今までは法律で外国人が就労する業務に制限がかかっていましたが、法改正のおかげで就労できる分野が広がり、外国人を雇用したいという企業は増えてきています。

外国人採用のメリット

若くて優秀な人材の採用

日本に来る外国人は、高校卒業くらいの年で渡航してくることが多く、家族に稼ぎを送金するために働く人が多いです。日本語を学び、日本に渡航までしてくるような外国人はやる気があり、優秀である人材が多くいます。

労働意欲が高く、優秀な外国人労働者は、社内に良い影響を与えます。国籍の違う社員がいるというだけで、職場の雰囲気を変える機会にもなるでしょう。

労働力の確保

少子高齢化の影響もあり、国内の労働者人口は減り続けています。外国人労働者の採用は企業がかかえる労働者不足の問題を解決することにつながるでしょう。

海外進出の鍵になる

海外進出の際に、対象の国の出身者が社員にいることで、言語的なサポートだけでなく、マーケティングの力にもなります。現地の文化を知っていることで、どのような広告を打つのが良いのか、どのような商品が売れそうなのかという予測を立てることができます。

企業イメージの向上

国籍や性別にかかわらず多様性のある人材を雇用することで、ダイバーシティを推進させ、企業イメージの向上を目指すことができます。

外国人採用の手続き

在留資格の確認

採用する外国人が国内にいる場合は、在留資格の確認を行う必要があります。外国人が日本に就労などの目的で長期滞在する場合は在留資格が必要になります。在留資格がない場合は、働けないどころか、本国へ送還されてしまうため、ここはキチンと確認しなければなりません。

在留資格はその資格ごとに就労できる業務が異なっており、ジャンル分けは厚生労働省の「我が国で就労する外国人のカテゴリー」で確認する事ができます。もし、採用予定者の在留資格が業務内容と異なる場合は、在留資格を変更する手続きを行う必要があります。

採用予定者と企業が互いに確認しておくべきであり、場合によっては入国管理局に問い合わせをする必要があるかもしれません。そのあたりの法的手続きに自信がない場合は、ノウハウを持つ人材紹介会社に頼ってみるのも良いでしょう。

また、外国人を採用するにあたって、どのような在留資格・ビザが必要なのか、こちらの記事を参考にしてみてください。外国人のビザの専門家が監修されている記事です。

雇用契約

雇用契約書や労働通知書を従業員に書面で配布することは労働基準方で義務となっており、労働条件についてよく話合った後に労働契約を結びます。離職時にも届け出が必要となるため、企業は責任をもって契約を結ぶ必要があります。

外国人採用にあたっての課題

外国人労働者を雇用する際に課題を事前に把握しておくことは大切です。対策を考え、効果の高い採用を行いましょう。

言語の壁

まず不安要素として挙げられるのが、言語の違いによるコミュニケーションの取りづらさです。日本に来て間もない場合は、日本語での会話が難しい状態であったり、指示の伝達がままならないことがあります。また言語力だけでなく、文化的な違いにより、上手くコミュニケーションが取れないこともあります。外国人への理解を職場全体が深めることが求められます。

雇用手続きの複雑さ

外国人を採用する際は必要書類が増え、採用の工数がかかることが多いです。また、採用担当者は少なくとも英語のスキルが必要になると考えられます。また、どのような媒体で求人募集をすれば、外国人求人者にコネクトできるのか分からないという方も多いと思います。

外国人採用の際のポイント

十分な待遇を提供する

一定のスキルを持つ外国人には高い給与を提示するのが好ましいです。優秀な人材はフットワークも軽く、より高い給与を提示する別会社に行ってしまいます。また、企業の間では外国人は日本人よりも安く雇えるというような考え方が定着しており、技能実習生への不適切な待遇は社会問題になっています。そんな中で外国人労働者に対して、十分な待遇を提示していることは、企業イメージの向上にもつながります。

求人に求める語学レベルを明記する

外国人求職者が働く際に、まず気にするのが仕事に必要な日本語能力です。そこで、求人にはしっかりと仕事にどの程度日本語が必要なのかを記載する必要があります。あまり高い能力を要求すると敬遠されてしまうだろうという思考から、低く見積もって求人に書きたくなるかもしれませんが、早期離職率が高まるため、好ましくないです。

求人には、「接客業務でお客様との会話が発生します」「メール・電話対応が発生します」などと具体的に書いたりすると良いでしょう。また、日本語能力試験のレベルで記載をするのも分かりやすくて良いでしょう。

多言語対応

社内で英語が伝わるということは外国人にとって非常にプラスの条件です。仕事をこなす環境としてグローバル展開を目指すならば、社内の公用語を英語にするとおいうことは非常に有効です。また、公用語の転換が無理でも、社員全体の語学力を高めるために、語学資格取得者にボーナスを出すような仕組みを作ると良いでしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は外国人採用について、そのメリットと手続きの方法、採用のためのポイントについて解説させていただきました。労働人口が減少していく中で、若くやる気のある外国人の労働力は非常に魅力的です。会社に新しい風を吹き込むという点でも、外国人採用を検討してみてはいかがでしょうか。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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