HRBPとは？役割や仕事内容、必要なスキル、導入事例も含めてご紹介！

ビジネス環境の急速な変化が指摘される現代、そのスピードに見合った経営を行うために、スピーディに戦略人事を実現する必要があるでしょう。

その実現のためHRBP（Human Resources Business Partner）が重要な役割を担います。

人事担当者様の中には、

●そもそもHRBPの仕事内容や役割、必要なスキルを理解しきれていない
●HRBPを導入することでどういう効果があるのか知りたい
●実際導入する際に困らないよう、方法を知っておきたい

などのお悩みを抱える方も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、このような不明点を解消し、HRBPを導入すべきかどうかの判断に少しでもお役立ていただけるよう、HRBPの概要から、仕事内容、求められるスキル、導入のステップまで、詳しく解説します。

監修者情報

株式会社uloqo
関川懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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HRBP（HRビジネスパートナー）とは

HRBPとは、「Human Resources Business Partner」の略語であり、企業における人事機能の1つです。

経営者やビジネス部門の責任者と連携を密に取りながら、ビジネスパートナーとして、人と組織の面から事業成長をサポートします。

HRBPという考え方は、1997年にミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授が出版した名著「MBAの人材戦略」に端を発します。

本の中で彼は4つの人事機能「HRBP」「管理エキスパート」「従業員チャンピオン」「変革エージェント」を唱えており、経営戦略や事業戦略における人事部門の重要性を述べています。

4つの人事機能とは

ウルリッチが提唱した4つの人事機能について簡単に内容を説明いたします。
近年はグローバル化の影響により、人事部門のトップであるHRBPとその周辺機能を担う3つの役割を用いるケースが一般的となっています。

●HRBP(Human Resource Business Partner)
事業成長に向けて人事戦略の策定や組織設計を行う、経営者のパートナー

●管理エキスパート(Administration Expert)
人事制度の管理・実行・運営を行う

●従業員チャンピオン(Employee Champion)
メンタルケアやキャリア開発など従業員のサポートを行う

●変革エージェント(Change Agent)
人事戦略の実行に当たって、スカウトや人材育成を通じて組織の変革を促す

HRBPと従来の人事の違い

では、HRBPと従来の人事はどのように違うのでしょうか。

従来の日本の人事は労務管理に重点を置いており、現場や経営側から独立していることがよくあります。

一方、HRBPが行う戦略人事では『経営戦略と人事マネジメント』の連動が重要視されます。

従来の人事部門は、組織の仕組みや制度を整え、それを効率的に運用・管理する役割を担ってきました。

具体的には、

・労働時間や安全衛生の管理
・給与・福利厚生計算業
・社員のライフイベント等によって生じる必要な諸手続
・社員の募集から採用
・社員研修の企画と実施

などの労務管理業務です。

しかしHRBPには、経営的な視点から経営目標の達成や業績の向上を目指し、人材の採用・育成・異動を行うなど、より積極的な人事活動が求められます。

HRBPとCHROの違い

HRBPと似た企業内での肩書にCHRO（Chief Human Resource Officer）があります。その違いは大きくわけて2つあります。

｜役割の範囲と責任の違い

CHRO：CHROは組織の最高人事責任者であり、人事部門全体の戦略的な指導者です。組織全体の人事戦略を立案し、実行し、監督します。彼らは経営陣や取締役会と連携し、ビジネス目標と人事戦略を統合します。

HRBP： HRBPは組織内の特定のビジネス部門やチームに対して、人事支援や助言を提供する役割を担います。彼らはビジネス部門と密接に連携し、その部門のニーズに合わせた人事戦略を立案・実行しますが、全体的な人事戦略の策定や実行はCHROの役割です。

｜責任のレベルと影響範囲の違い

CHRO：CHROは組織の最高人事責任者として、組織全体の人事戦略に責任を負います。彼らの意思決定と戦略は組織全体に影響を与えます。また、組織の文化や人材開発、労働関係などの重要な領域において、最終的な責任を負います。

HRBP： HRBPは一般的に組織内の特定の部門やチームに焦点を当て、その部門のニーズに対する人事支援を提供します。彼らの責任は特定のビジネス部門に限定されますが、その部門の成功やパフォーマンスに直接影響を与えます。

まとめると、CHROは組織全体の人事戦略を立案し、実行するリーダーシップ的な役割を果たす一方で、HRBPは組織内の特定の部門やチームに対して具体的な人事支援を提供する役割を担います。

HRBPが求められる3つの背景

HRBPが求められている背景には、以下のような背景が挙げられます。

迅速な対応力の必要性の高まり

新型コロナウイルスの影響により、多くの企業は働き方改革を迫られました。急速に変化する環境に対応が遅れると、事業の継続が難しくなります。例えば、緊急事態宣言が発表された際にテレワークに迅速に対応できた企業とそうでない企業の間には大きな差が生じました。

人事部門も同様に、急激な社会環境の変化に対応し、迅速に課題を解決することが求められています。

人材獲得競争の激化

近年、DX（デジタルトランスフォーメーション）の進展により、人材獲得競争が激化しています。DXとは、IT化の進行に伴い事業の業績や範囲が変化することを指します。さまざまな事業でIT化が進む中、人事部門は現代の事業環境に対応することが難しくなっています。

そのため、環境の変化に対応するためにはHRBPを導入し、経営者の視点から組織を改善できる人材の獲得が必要です。

戦略人事の重要性の高まり

戦略人事とは、企業の目標を達成するために経営戦略と人事マネジメントを結びつけることです。経営目標を実現するためには、その実行者である『人』を適切にマネジメントすることが不可欠です。

HRBPが、ビジネスに対する深い理解や洞察力を駆使して、より良いコミュニケーションをとりながら人事マネジメントにあたることがより一層求められるようになりました。

HRBPの主な3つの仕事内容

HRBPの役割は多岐にわたりますが、その主な3つの役割は次の通りです。

ビジネスパートナーシップの確立

HRBPは組織の各部門やチームと連携し、ビジネスの目標と人事戦略を統合します。そしてビジネスのニーズを理解し、それに応じて人事支援や助言を提供します。

組織のビジネスユニットとのパートナーシップを確立し、組織全体の成功に貢献する役割を担います。

人材戦略の策定と実行

人材のニーズを分析し、適切な人材戦略を立案します。これには、人材獲得、開発、維持、離職率低減などの戦略が含まれます。

組織の成長と目標達成のために必要な人材リソースを確保し、管理する役割を担います。

リーダーシップ支援と組織文化の促進

組織内のリーダーシップチームや管理職に対し、人事関連のアドバイスやトレーニングを提供します。リーダーシップの発展を支援し、チームのパフォーマンス向上に貢献します。

また、組織文化の構築や維持にも取り組み、働きやすい環境促進の役割を担います。

どのようなスキルが求められる？

HRBPにはどのようなスキルが求められるのでしょうか。主に必要なスキルを3つご紹介いたします。

経営者視点のビジネス感覚

HRBPは経営陣のビジネスパートナーとして働くため、企業が置かれた状況を正確に理解し常に最新の市場動向を把握するといった、経営者視点のビジネス感覚が必要となります。深い洞察力や情報収集力を持つことで初めて経営層と対等に議論することが可能となり、人事に関する効果的なアドバイスや改善点の指摘を行うことができます。

人事領域における広範な知識とノウハウ

HRBPは人事プロフェッショナルとして業務に携わるため、人事領域における法律・労務知識や人材育成に関するノウハウを幅広く所有している必要があります。人事領域に深く精通していることで、発言の説得性を高めたり革新的な人事戦略の立案を行うことが可能となります。

コミュニケーション能力

HRBPには経営層と従業員の橋渡しとしての役割もあるため、高度なコミュニケーションスキルが必要となります。経営層にも臆することなく提言や改善点の指摘を行う姿勢に加え、現場に赴いて従業員の本音を引き出し、現状把握と問題点の洗い出しに努める姿勢が求められます。これらは日頃の信頼がなければ成り立たないため、柔軟な対応や話しかけやすさを日々心掛ける必要があります。

HRBPを導入する際のポイント

HRBPを導入する際には、以下のポイントを意識しましょう。

独立性を保ち、人事と対等な関係を築く

HRBPが効果を発揮するためには、人事とは独立した存在として課題を解決していく必要があります。

例えば、経営者が威厳や立場を強調していると、事業戦略に関する意見交換を行いにくくなり、結局HRBPが従来の人事システムを運用するだけになってしまいます。それでは、従来の人事部と何も変わりません。

そのためにも、経営者と社員をつなぎつつ、はっきりと意見を伝えることのできる人材をHRBPとして採用するのが良いでしょう。

事業部門との信頼関係を構築する

HRBPを導入する際には、各事業部門の要望に応えながら信頼関係を築くことが重要です。従業員との信頼関係がなければ、HRBPは効果的に機能せず、基本的な人事業務しか行えなくなります。

一方、信頼関係が構築できれば、HRBPと各事業部門が一体となり、共通の目標に向かって進むことができ、目標達成に近づくことができるでしょう。

部分的な導入から始める

HRBPは、設置後すぐに機能することを期待してはなりません。ほかの部署との連携強化や信頼関係の構築には時間がかかり、徐々に導入を進めて組織全体にHRBPの存在を認識してもらう必要があるからです。

既存の人事部がもし労務中心の人事部なのであれば、そもそも人事機能の再定義や必要に応じた人員補強から始めるなど、初めはトライアル的にHRBPを導入してみるのが良いでしょう。

徐々にPDCAサイクルを回していくことで、HRBPが浸透しやすいです。

HRBPを導入している企業の事例2選

株式会社ディー・エヌ・エー(DeNA)

株式会社ディー・エヌ・エー(DeNA)では、「戦略人事を実践するゼネラリスト」として各事業部にHRBPを配置しています。人材の登用やマネジメント強化、チームビルディングといった人事面だけでなく、事業課題の解決といった経営面の両面から事業成長を牽引する役割を担っています。

GEヘルスケア・ジャパン

GEヘルスケア・ジャパンは2016年に「HRBPモデル」を導入し、事業部ごとにHRBPを配置してグローバル化に対応した人材戦略を推進しています。「人の可能性をアクティベートし、人的資産を運用するプロフェッショナルとして、事業の持続的成長と進化に貢献する、経営判断をする上でなくてはならない対等な相棒」としてHRBPを定義しており、現在は一人のHRBPが平均して300人の従業員を担当しています。

まとめ

HRBPを導入し戦略人事を行うことで、スピード感ある事業展開を行うことができます。加えて経営層と従業員の橋渡しができるなどのメリットがある一方、HRBPには様々なスキルが必要とされるうえ、適切に機能するため企業側で環境づくりを行う必要があります。導入の際には他企業の事例を参考に、自社に合ったHRBPを考案しましょう。

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