HRBPとは？役割や仕事内容、必要なスキル、導入事例も含めてご紹介！

こんにちは。digireka!HR編集部です。ビジネス環境の急速な変化が指摘される現代、事業戦略と人材管理をリンクさせる戦略人事の担い手として、「HRBP」が注目されています。

今回はHRBPについて、役割や仕事内容、スキルや導入事例などを詳しく解説していきます。

HRBPとは

HRBPとは「Human Resource Business Partner」の略称で、企業の経営陣のビジネスパートナーとして戦略人事を展開し、事業に価値貢献する人事プロフェッショナルを指します。

HRBPという考え方は、1997年にミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授が出版した名著「MBAの人材戦略」に端を発します。本の中で彼は4つの人事機能「HRBP」「管理エキスパート」「従業員チャンピオン」「変革エージェント」を唱えており、経営戦略や事業戦略における人事部門の重要性を述べています。HRBP以外の内容については以下の通りです。

管理エキスパート(Administration Expert)：人事制度の管理・実行・運営を行う
従業員チャンピオン(Employee Champion)：メンタルケアやキャリア開発など従業員のサポートを行う
変革エージェント(Change Agent)：人事戦略の実行に当たって、スカウトや人材育成を通じて組織の変革を促す

近年はグローバル化の影響により、人事部門のトップであるHRBPとその周辺機能を担う3つの役割を用いるケースが一般的となっています。

HRBP(Human Resource Business Partner)：

事業成長に向けて人事戦略の策定や組織設計を行う、経営者のパートナー
OD & TD(Organization Development & Talent Development)：経営理念の浸透や社内風土づくりなどの組織開発(OD)、経営幹部の育成(TD)を行う部門
CoE(Center of Excellence)：

報酬や採用、人材開発など、特化領域を持った専門家集団
OPs(Operations)：給与計算や福利厚生などの人事業務を集約処理する部門

欧米企業の多くでHRBPベースの人事部門が導入されており、日本経済においてもHRBPの存在価値に対し注目が集まっています。

HRBPの役割

HRBPの役割は、戦略人事を展開することで従業員一人一人のパフォーマンスを高め、収益向上・事業成長につなげることです。グローバル化により競争が激化する中、いわゆる「守りの人事」とされる日本型雇用から、イノベーションを伴う「攻めの人事」への転換が重要視されており、HRBPはその一環として経営者視点で人事戦略立案・実行することが求められています。

HRBPの仕事内容

人事戦略の立案

経営戦略を軸に必要な人材を定義し、育成のための仕組みや方針を決定していきます。具体的には経営陣と現場それぞれのニーズを捉え、事業遂行に必要なリソースを洗い出して要員計画を策定・実行するほか、経営幹部候補の発掘や育成なども挙げられます。

従業員に経営層の考えを伝える

HRBPは経営陣のパートナーとして働くと同時に、従業員とも積極的にコミュニケーションを取り、経営層の理念や価値観が現場に浸透するよう働きかけます。例えば戦略人事の一環として大規模な人事異動を行う場合、経営陣の意向や異動の背景を正確に伝えることで不満を抑え協力を仰げます。社員一人一人に情報提供をし理解を得る中で、社内の意識を一つの方向へまとめていくことができます。

現場の意見を収集

経営理念を伝えるだけでなく、現場の声を経営層へ届けるといった双方向の橋渡しも必要となります。従業員からのヒアリング等で出た問題点や不満を経営層に提言したり、組織開発や制度に反映させることで、働きやすい環境を整備し社員の定着につなげることが可能となります。

このほかにも、現場のリーダー育成やCoEとの連携など様々な人事領域の業務を担います。

HRBPに必要なスキル

経営者視点のビジネス感覚

HRBPは経営陣のビジネスパートナーとして働くため、企業が置かれた状況を正確に理解し常に最新の市場動向を把握するといった、経営者視点のビジネス感覚が必要となります。深い洞察力や情報収集力を持つことで初めて経営層と対等に議論することが可能となり、人事に関する効果的なアドバイスや改善点の指摘を行うことができます。

人事領域における広範な知識とノウハウ

HRBPは人事プロフェッショナルとして業務に携わるため、人事領域における法律・労務知識や人材育成に関するノウハウを幅広く所有している必要があります。人事領域に深く精通していることで、発言の説得性を高めたり革新的な人事戦略の立案を行うことが可能となります。

コミュニケーション能力

HRBPには経営層と従業員の橋渡しとしての役割もあるため、高度なコミュニケーションスキルが必要となります。経営層にも臆することなく提言や改善点の指摘を行う姿勢に加え、現場に赴いて従業員の本音を引き出し、現状把握と問題点の洗い出しに努める姿勢が求められます。これらは日頃の信頼がなければ成り立たないため、柔軟な対応や話しかけやすさを日々心掛ける必要があります。

HRBPを導入する際のポイント

導入の際には、HRBPが効果を発揮しやすい環境を整備する必要があります。例えば経営層のビジネスパートナーとして機能するには対等な関係が必要であり、経営者が威厳や立場を強調したり情報を共有しないと、事業戦略に関する意見交換を行いにくくなります。同様に、従業員の要望を聞き出し制度に反映させるためには社員との関係が良好である必要があります。HRBPを導入する際に、その位置づけや役割を社内で明確にし積極的な関係構築や情報共有を行うことで、信頼度を高めHRBPが機能しやすい状況を形成することができます。

HRBPの導入事例

株式会社ディー・エヌ・エー(DeNA)

株式会社ディー・エヌ・エー(DeNA)では、「戦略人事を実践するゼネラリスト」として各事業部にHRBPを配置しています。人材の登用やマネジメント強化、チームビルディングといった人事面だけでなく、事業課題の解決といった経営面の両面から事業成長を牽引する役割を担っています。

GEヘルスケア・ジャパン

GEヘルスケア・ジャパンは2016年に「HRBPモデル」を導入し、事業部ごとにHRBPを配置してグローバル化に対応した人材戦略を推進しています。「人の可能性をアクティベートし、人的資産を運用するプロフェッショナルとして、事業の持続的成長と進化に貢献する、経営判断をする上でなくてはならない対等な相棒」としてHRBPを定義しており、現在は一人のHRBPが平均して300人の従業員を担当しています。

まとめ

HRBPを導入し戦略人事を行うことで、スピード感ある事業展開を行うことができます。加えて経営層と従業員の橋渡しができるなどのメリットがある一方、HRBPには様々なスキルが必要とされるうえ、適切に機能するため企業側で環境づくりを行う必要があります。導入の際には他企業の事例を参考に、自社に合ったHRBPを考案しましょう。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

人事評価制度コンサルティングならお任せください

✓広告業界最大手グループのネット広告代理店等、50社以上との取引実績あり
✓契約継続率90％以上を誇る高品質サービス
✓月額200,000円~の圧倒的コストパフォーマンスを実現
✓調査から制度検討、シュミレーション、運用までトータルでサポート
✓評価者研修、従業員に向けた説明会、評価シート作成、1on1面談コンサルティング等も実施
✓少数精鋭だからこそ実現出来る、柔軟なサービス設計・ご対応

▼サービスに関するお問い合わせはこちらから

HRBPとは

HRBPの役割