人事ポリシーとは？作り方から内容のポイント、実例までご紹介！

こんにちは。digireka!HR編集部です。組織と人の関わりのビジョンを示した人事ポリシーを策定していない会社はまだまだ多いのではないでしょうか。そこで今回は人事ポリシーについて、その作り方と実際の事例を解説します。

人事ポリシーとは

人事ポリシーは会社や経営者の「人」に対する考え方を示したものです。これは価値観や哲学に根ざした人事方針であり、人事に関係する様々な決定をする際に大前提となります。つまり人事制度の核となるルールになります。

人事ポリシーは通常企業のHPなどで公開され、誰でも読めるようになっています。人事ポリシーを読むことによってその企業がどのような人材を求めていて、どのような評価制度なのかを知ることができます。

人事ポリシーに書かれる内容は分類として4つに分けられます。

Philosophy（価値観・哲学）型

これは人材や人事に対する会社の価値観や哲学を示すものです。会社がどのような「人」でありたいかということを表現する内容であり、経営理念や社訓として組み込まれているケースもあります。

Requirements（要件）型

これは会社がどのような人材を欲しているかということを示すものです。会社が社員に求める要件を言語化しています。高い専門性を持った人材や高い倫理意識を持った人材とい
うように会社が欲しい人材の特徴を示します。

Way（行動・心得）型

これは社員の持つべき心構えや、なすべきことを示すものです。会社が社員にどのような行動や態度をとって欲しいのかを言語化します。Requirements（要件）型のものをより具体的に表現するものであり、求職者だけでなく現場の社員にまで行動の規範を示します。

Policy（方針）型（マネジメントポリシー）

これは人事に関する具体的な方針（採用・育成・配置・代謝・報酬・評価）をどのように行うのかを示すものです。会社が社員に何を行うのかを言語化します。会社によってはマネジメントポリシーとも呼ばれます。

なぜ人事ポリシーが必要なのか

人事ポリシーを策定する目的は以下の通りです。

求職者に対してのアピール

会社が社員をどのように扱うのか、どのような理念に基づいて人事評価をするのかということを求職者は知りたがります。そこでHPに掲載された人事ポリシーを見て、その会社への志望を決めることもあります。

また、企業がどのような人材を求めているのかを伝えることができます。求める人物像を明確にすることで求職者とのミスマッチを防ぎます。

世間・顧客に対するアピール

その会社がどのような理念を持った会社なのかということを人事ポリシーを通じて知ることが可能であり、会社のイメージ形成につながります。グローバルな人材を受け入れる土壌はあるのか？また、どのような理念のもとで仕事をしているのかということは顧客の意思決定において重要な役目を果たします。

人事制度の整備の指針となる

人事制度を法律とすると人事ポリシーは憲法にあたります。人事制度を整備するにあたって人事ポリシーを大前提として組み立てていきます。そして整備した人事制度が人事ポリシーと矛盾しないかを確認することで一貫した人事制度を整備することができます。

人事ポリシーの作り方とポイント

人事ポリシーは企業のHPに公表されるものであり、多くの人に読まれます。そのためできるだけ簡潔に分かりやすく書く必要があります。その中で記載するおすすめの事項は以下の通りです。
・会社の「人」に対する基本的な考え方
・求める人材像
・社員の持つべき価値観
・採用、評価の設定基準
・教育について

Philosophy（価値観・哲学）型の基本からはじめて、会社から社員への要件、会社が社員に与えられること、というような流れが一般的になっています。

人事ポリシー作成の際のポイント

・会社の規模に合った人事ポリシーの策定をする
人事ポリシーの想定する社員数のキャパシティを超えてしまうと社員とのミスマッチが発生する可能性があります。将来を見据えた人事ポリシーの策定するとよいでしょう。
・多言語対応
グローバル人材を募集しているのに人事ポリシーが日本語でしか表示されないというのはいかがなものでしょうか。英語版のページも用意しておくことが好ましいです。
・評価、報酬についても記載する
社員に求めることだけが先行して社員に与える内容が不足していませんか？評価・報酬の記載は人事制度を整備する際の前提となるため設定することが望ましいです。また、求職者がこの会社で働きたいと思うような人事ポリシーを作成することが大切です。

ソフトバンク、アマゾン、みずほなど人事ポリシーの実例

ソフトバンクの実例

ソフトバンクが掲げる人事ポリシーは短くまとまっており、分かりやすい言葉が使われています。はじめに大まかなまとめを記載し、その後に「会社全体として目指す目標」「どのような人を評価するか」「成果に正しく報いる報酬」というような流れになっています。

チャレンジする人にチャンスを与え、活躍した分だけ成果に報いると明言していて、社員のやる気を出すような人事ポリシーになっています。
参照：ソフトバンク　人事ポリシー

アマゾンの実例

「チームを持つマネージャーであるかどうかにかかわらず、全員がリーダーである」という考えに基づいて、「Our Leadership Principles」という、全社員が大切にすべき14項目の行動指針を設けています。

カスタマー第一とするような内容が多く、アマゾンが求める理想の社員像というような印象を受けます。
参照：Amazon　求める人物

みずほの実例

グローバルで開かれた総合金融グループであり、日本や世界の発展に貢献することを目指します。また、社員が仕事を通して人生を豊かにすることを目指します。

みずほの人事ポリシーは3章からなり、他社と比較して分量が多いです。社員の目指す場所や評価、報酬について詳細に記述されています。
参照：＜みずほ＞の人事の基本ポリシー

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は人事ポリシーについて書き方のポイントや実例を紹介しました。会社が「人」をどのように扱うのかについての原則を定める人事ポリシーの策定は会社のイメージを向上させ、「人」に関する問題の解決につながるのではないでしょうか。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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