面接の評価基準・項目の作り方とは？評価方法やパターン別対策を解説！

面接は候補者のスキルや適性を見極めることができる重要な機会のひとつです。しかしながら、

・面接評価がうまくいかない
・社内で評価がズレていて評価の基準が曖昧
・面接の質を上げたいけど改善方法がわからない

など、さまざまな悩みを抱える採用担当者様も多いと思います。こういった面接に関する悩みを取り除くためには、評価基準・項目の設定が大切です。

そこで今回は、「評価基準や評価項目の重要性と具体例」「面接の評価方法」「面接評価シート」について解説しています。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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面接評価基準・項目とは？

面接評価基準と面接評価基準についてそれぞれご説明します。

面接評価基準

採用活動で、求める人物像を明確にした上で、その人物像に当てはまる候補者を選定するために用いる基準が「面接評価基準」です。

面接評価項目

評価基準に沿ってどのように評価するかを具体的に言語化して定めている基準が「面接評価項目」」です。

あらかじめ評価基準や項目を明確に設定することで、点数による評価が可能になり、企業内での選考結果のバラつきを防ぐこともできます。

面接評価基準の設定で得られる効果

面接官が複数いる場合には、面接における評価項目や評価基準を一致させる必要があります。

面接官全員の認識を合わせられる

例えば、面接項目を定めたとしても、二人の面接官の意見が食い違い、評価基準がズレた際には、どちらの意見を通すべきか都度議論をする必要が生まれてしまいます。それにより妥協して誤った選択をしてしまうと、ミスマッチが起こり、応募者がキャリアを築くにあたって良くない結果となります。

企業目線に立つと、面接者ごとに評価のズレが生じると、企業の事業継続における最重要項目である採用活動が崩壊している状況となるため、通年かけて行ってきた母集団形成の段階からの労力が全て水の泡です。甚大な影響が出る前に、適切な評価基準を設ける必要があります。

そして、あくまでも評価基準の設定でなく、評価基準を基に、複数の面接官が同様の目線で評価をできる状態を構築することをゴールとする必要があります。

企業ごとに求める人物像は違いますので、人事担当者の中でよく話し合いながら評価基準を定めていくことが重要です。

客観的に合否を判断できる

評価基準に沿って点数での評価を行うことで「客観的な合否判断」が可能です。どんなに優秀な学生だとしても、判断理由や評価ポイントが明確でなければ、ミスマッチが生じるかもしれません。しかし、点数により可視化することで、基準に合わせた客観的な評価が可能になります。

面接で点数をつけていない場合、面接官の主観での評価が行われるでしょう。組織が大規模になるほど採用に関わる担当者は増えますが、それぞれの主観で評価してはばらつきが生じます。

評価基準が複数の面接官で共有されていれば、学生の能力をより客観的かつ正確に判断できるため、採用の判定もしやすくなるはずです。また、適切な点数評価を実施することで、採用選考の透明性が高まり、面接のブラックボックス化解消にも繋がるでしょう。

面接での確認漏れを防ぐことができる

面接で点数評価をするためには、評価項目や配点方法などをあらかじめ設定しておく必要があります。

事前に評価項目と配点を明確にしていれば、面接では決めた内容に沿って質問をしていくだけなので確認漏れの心配がありません。面接後の追加質問が難しいケースもあるため、面接時の確認漏れを最小限にすることは非常に重要です。

また、確認漏れの防止は、面接の精度を高めることにも繋がります。採用面接に初めて参加する社員や、面接スキルが乏しい面接官が面接を担当する場合もあるかと思いますが、担当者間で評価項目が統一されていれば、優先すべき点が明らかになり、不十分な面接を避けることができます。

評価項目ごとに質問例をまとめておくとスムーズな進行が可能です。

選考データを残して採用に活かすことができる

面接の評価を数字で記録することにより、社内での共有と評価の振り返りがしやすくなります。

点数評価は履歴書や職務経歴書には現れない、学生の人柄や人間性、価値観などを可視化する重要な手段です。応募者の人材を的確に判断するだけでなく、採用後の配属先を決定する際の参考としても役立ちます。

さらに、選考データを共有して分析することで、評価基準や評価項目そのものの課題や改善点の把握も可能になります。例えば、下記のような改善点とその対策が考えられるでしょう。

・人物像や性格、価値観などの評価が数値評価しにくい場合
→点数評価とは別に人物例や特徴を記入できる欄を作成する
・点数での評価のレベルに迷う場合
→5段階で評価できるよう設定し、「5段階評価の3はこのくらいのレベル」など、項目別で目安となる基準を決める

選考の精度や品質向上を目指すためにも、集めた選考データを社内で有効に活用しましょう。

面接評価基準の作成方法とポイント

実際に面接評価基準を作る際の流れと一緒にポイントを見ていきましょう。

採用したい人物像を明らかにする

採用したいポジションにマッチする「求める人物像」を明確にします。最初にここを明らかにすることで、求める人材のイメージと照らし合わせて評価項目を設定していくことができます。

より具体的な人物像がイメージできるように、面接官や管理職だけでなく、配属先のメンバーや活躍しているキーパーソンにもヒアリングをして話し合いましょう。

また、できる限り具体的に求める人物像を設定することが重要です。

例えば「コミュニケーション能力」のような大きな枠組みでの評価になってしまうと、
・初対面でも物怖じせず、快活に接することができる
・相手の話をじっくりと聞き、ニーズを的確に把握できる
のように、人によって評価の際の感じ方や捉え方が異なります。そのため、自社に必要な要素を整理して、言語化しておくことでイメージがブレることなく評価ができます。

評価項目を定める

設定したターゲットに沿う人物か見極めるための評価項目を決めていきます。まずは、思いつく評価項目をリストアップしてみましょう。その際、よく参考にされるのが経済産業省が提唱する「社会人基礎力」になります。

「社会人基礎力」

経済産業省が平成１８年に定めたもので、「職場や社会地域で多様な人々と仕事していくために必要な力」として提唱しており、3つの能力とさらに12の能力要素から成り立っています。

リストアップができたら、次は求めるターゲットに合った評価項目の選定に移ります。評価項目が多すぎると面接官の負担が増え、時間内の評価が難しくなる可能性も考えられるため、20個程度に絞るのがおすすめです。基準は具体的であるほど、面接官が評価しやすく、統一性を持たせることができます。
多くの企業で用いられているポピュラーな評価項目は下記のものが挙げられます。

評価項目が既に決まっている場合でも、必要とされる人材は自裁とともに変化します。ダイバーシティ経営を目指して、面接評価項目を再度見直してみるのも良いかもしれません。

各項目における評価基準を定める

重視する評価項目を定めたら、もしくは選定と並行して一つ一つの項目において、どのような状態であったら能力が高いと評価できるかを具体的に定めます。

リーダーシップを例にとってみても、どんな人をリーダーシップ力が高いと判定するのかは、人それぞれです。

客観的な尺度を定めることで、面接官による主観で評価をすることがなくなり、面接における客観性が保たれるようになります。これにより、複数の面接官で意見が食い違った際に現場の声が優遇されるなどの問題が緩和されます。

一般的な採用基準は「良い・普通・良くない」の3段階や、「当てはまる・やや当てはまる・どちらともいえない・やや当てはまらない・当てはまらない」の5段階の評点制度です。項目ごとの基準を明確にして面接官に共有しましょう。

繰り返し社内ですり合わせる

評価項目・基準を定めた後、それらが適切であるかを社内ですり合わせする必要があります。一貫性のある評価基準・項目になっているか、改めて社内で確認してみましょう。社内フィードバックによって異なる意見や視点を取り入れることで、より包括的で公平な評価基準を設定することができます。

この際、面接直後の面接官にフィードバックをもらうと効果的です。なぜなら、面接直後のフィードバックは率直に本音を含むからです。また、違和感を感じる部分があれば、よりその部分に関してのリアルな感想や意見を伝えてくれる貴重な存在となります。

もちろん、面接後時間が経ち、思考を整理した上でのフィードバックも重要になります。すり合わせを幾度も行い、採用の精度を高めましょう。

評価項目の優先順位を決める

「特に重要な評価項目」として、優先的に確認する項目を決めます。

全ての評価項目が満点になることはおそらくありません。そのため、面接官の点数がばらけることは多々あるかと思いますが、優先的に注視する項目を事前に定めておくことで、面接官の評価が分かれてもスムーズに選考を進めることができます。

さらに、合否の判断や、複数の面接で担当者が替わる際にも有効です。優先項目を社内で把握できていれば、一貫性のある判断ができ、効率よく評価ができるでしょう。

3つの評価方法

面接の評価には主に3つの評価方法があります。それぞれどのような評価方法があるのかご紹介します。

加点方式

0点をスタートとし、点数を積み上げていく「加点方式」があります。加点方式では良い側面に注目して評価を行うのが特徴です。

加点方式はポジティブな印象に焦点を当てるため、面接官が好感を持たれやすく、応募者の入社意欲を高める効果もあるのでおすすめです。

減点方式

100点をスタートとし、点数を差し引いていく「減点方式」があります。減点方式は否定的なポイントに注目して評価を行うのが特徴です。

減点方法は相手の弱点を探す傾向があるため、良い側面を見逃してしまう可能性があります。また、減点要素を探すために、圧迫面接のような雰囲気が出てしまうかもしれません。

加点方式と減点方式で悩んだ場合は、加点方式がおすすめです。

段階評価

段階評価には、
・言葉による評価（「とても良い」「良い」「普通・どちらともいえない」「やや悪い」「悪い」など）
・数値を用いた評価（1～3、1～5など）
・アルファベットによるランク付け（ABCDEなど）
のような方法が存在します。

基準を大幅に上回るか下回る場合、特別な評価（SS評価、F評価など）を設定する場合もあります。段階評価で点数をつける際は、「Aが3つ以上で合格」「どの項目もC以上で合格」「Eが1つでもあれば不合格」といった足切りをする基準も事前に決めておきましょう。

加えて、想定外に高評価者が多い、もしくは少ないなどの場合に備えて対応策を検討しておくことも必要です。採用面接のプロセスは、以下のサイクルを繰り返すことで精度が上がり、質が向上します。

1.評価基準の作成
2.面接の実施
3.実際の評価結果と事前の予測の比較
4.評価基準の再評価や微調整

選考段階ごとの評価基準

評価基準は面接段階によって変わります。
一次面接・二次面接・最終面接の3つの段階について、特に入れたほうが良い評価基準・項目をご紹介します。

一次面接の評価基準

多くの企業では、一次面接で基本的なマナーや人柄、社風とのマッチ度などを見ることが多いです。また、人事担当者が面接を担当するケースが多く、現場レベルでの評価は二次面接以降で行うケースが多いでしょう。

そのため、一次面接では、コミュニケーション能力や仕事に対する根本的な考え方・姿勢を確認できる評価基準がおすすめです。

二次面接の評価基準

二次面接では、現場担当者が面接官を担当し、一次面接よりも実践的な内容を問います。そのため、「その候補者が入社後に活躍できるのか」を具体的にイメージできるような評価基準が求められます。

面接時は、候補者の経験やスキルを踏まえ、自社の業務と照らし合わせながら深掘りすると良いでしょう。

最終面接の評価基準

一次面接と二次面接で候補者を絞り、最終面接は役員クラスが面接官をするケースが多いです。二次面接を通過した段階で、内定がほとんど決まっているというケースもあるでしょう。

この段階で重要なのが「入社意欲の高さ」です。内定後の辞退や入社後の短期間での離職は、かえって企業の負担を大きくしてしまいます。
一次面接からの発言内容に一貫性があるかをチェックしながら、入社にあたっての思いや熱意を確認しましょう。

面接評価シートの活用

多くの企業では、採用プロセスの一環として「面接評価シート」を導入しています。
面接評価シートとは一体何か？また、面接評価シートのメリット・デメリットを踏まえた上で、シートに入れておきたい項目も確認しておきましょう。

面接評価シートとは？

面接評価シートとは、評価項目と評価基準を記したシートのことで、面接の際に面接官が面接評価シートに沿って質問を行う形がベターです。
※「面接ヒアリングシート」または「採用面接評価表」などとも呼ばれます。

面接評価シートはフィードバックの際にも役立ちます。面接のフィードバックについて知りたい方はこちらの記事もご覧ください。
【関連記事】【採用担当者向け】面接時にフィードバックを実施する意味や目的、メリットとは？

評価シートの4つのメリット

評価シートの2つのデメリット

評価シートに入れておきたい項目

評価基準は、面接官全員の「評価の目線」を合わせるためのものです。なぜこの項目が必要なのか、なぜこの項目が優先事項なのかなど、意図や目的をしっかりと面接官同士で共有しましょう。

では、実際に多くの企業が面接評価シートに取り入れている項目とその詳細を見ていきましょう。

｜礼儀・マナー

多くの企業が面接の評価基準に設定しているのが、第一印象に関する項目です。とくにお客様と接する職種の場合は、身だしなみや姿勢の良さなど清潔感があるかどうかが重視されます。

｜コミュニケーションスキル

業界・職種問わず、仕事をする上で必要になるのがコミュニケーションスキルです。企業は組織の一員として活躍してくれる人材を求めているので、コミュニケーションスキルや協調性は重要な評価基準となります。

｜企業理解

応募者が自社について調べてきているかどうかを確認しましょう。入社意欲の高い応募者は、事業内容や取引先といった自社の情報を事前に調査してくることが多いです。志望度の高さの判断材料にも繋がるでしょう。

自社への理解度が高いほど、入社後のギャップを感じにくくなるだけでなく、積極的に情報収集を行う姿勢は、仕事への取り組みに対する「熱心さ」を確かめる判断材料にもなります。

｜面接官コメント記入欄

評価項目・基準の明記の他に、フリー面接官のコメント記入欄を作成することをお勧めします。フリーコメント欄を作成することで、「笑顔が印象的」など、数字での評価では見えない応募者に関する情報の共有や振り返りが可能となります。

また、面接官にとっても、気軽に記入することができ、感じたことを即座に書き込むことができるため、情報を多く残せるという観点から、面接の精度を向上させることができます。

パターン別、面接評価がうまくいかないときの対策

入念に準備や議論を行っても、実際の面接評価がうまくいかない場合もあります。
よくある3つのパターンである、

・点数がつけられない場合
・高評価の候補者が複数いる場合
・評価基準が揃わない場合

これらを想定して、どのような対策が必要なのか見ていきましょう。

点数がつけられない場合

どうしても点数や段階評価が難しいといった事態も考えられます。この場合、面接評価シートに面接官のコメント欄を用意しておくことをおすすめします。

点数などでは評価しきれない印象や感じたことを言語化することで判断の助けになり、今後の採用にも活用できるポイントになるでしょう。

高評価の候補者が複数いる場合

高い評価の候補者が複数いて絞り込むのが難しい場合もあるかと思います。そんなときは、追加の評価要素を導入してみることをおすすめします。

自社が求める人物像に立ち返り、今ある評価項目に加えてどのようなポイントがあると良いかを社内であらためて確認しましょう。そこから新たに見えてくる項目を追加の加点として、次回以降の評価基準に加えてみるのも良いかもしれません。

また、もし選考ステップを追加できる場合は、グループディスカッションやケーススタディなど、それぞれのスキルや思考力をより深堀できるような課題を追加してみても良いでしょう。

評価基準が揃わない場合

「本記事に記載してある通り、一通り設定・改善してみたけれど、面接官の評価基準がなかなか揃わない…」という可能性もあります。この場合、評価基準が揃わない原因はどこにあるか探ってみましょう。

上記が原因と考えられる場合、最も効果的な対処法は面接官のトレーニングを実施することです。社内でトレーニングを実施する場合には、面接官同士でのロールプレイングなどが挙げられます。それでも改善されない場合には、面接官トレーニングの外注も視野に入れてみると良いかもしれません。

まとめ

いかがでしたでしょうか。評価基準・項目を設定することで、採用面接の振り返りから採用課題が見えるなどの多くのメリットが生まれます。ぜひ、本記事を参考に評価制度の見直しを行ってみてください。

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