社員のモチベーションを上げる2つの方法とは？秘訣や成功事例も含めてご紹介！

こんにちは。digireka!HR編集部です。社員のモチベーション管理は、企業経営において欠かせない大きな要素です。

そこで今回は、社員の仕事に対するモチベーションを上げる方法を考察してみました。社員のやる気の低さやモチベーション低下でお悩みの人事担当者様は是非、参考にしてみてください。

モチベーションの種類

「モチベーション」とは、個人のやる気や意欲のことをいいます。モチベーションには2つのタイプがあり、自分自身の感情から発生する「内発的モチベーション」と、外部から与えられるものが原動となる「外発的モチベーション」があります。

(1) 内発的モチベーション

「内発的モチベーション」とは、個人の感情から自主的に生まれるモチベーションです。仕事や業務に対してもともと興味がある、取り組み自体に楽しさや充実感を感じているなど、本人の気持ちによって変化します。

このことから、「内発的モチベーション」は本人の気持ち次第と思われがちですが、実は企業側からも「内発的モチベーション」を与えることが可能です。

(2) 外発的モチベーション

一方「外発的モチベーション」とは、行動を起こす理由や要員などが外部から影響されて生まれるモチベーションです。他人からの評価や、報酬などが例として挙げられます。よって、「外発的モチベーション」は企業が与えやすい種類のモチベーションとなります。

双方のバランスが大事

しかし、「内発的モチベーション」と「外発的モチベーション」は、どちらか一方のみでは効果がありません。例え「内発的モチベーション」が高い社員でも、努力や成果が認められないとモチベーションは自然と低下していってしまいます。

同じように、「外発的モチベーション」のみでは、評価や報酬が与えられなくなった途端にモチベーションが無くなり仕事を放置してしまいます。

社員のモチベーションを上げるメリット

社員のモチベーションが上がると、企業にも様々なメリットをもたらします。

(1) 離職率が低くなる

社員のモチベーションが高ければ高いほど、離職率は低くなります。せっかく採用して育てた優秀な人材も、仕事に対してのモチベーションが低くなってしまえば最終的に離職してしまう可能性がでてきます。

また、優秀な人材が1人離れてしまうと周りのモチベーションも低下し、負のスパイラルに陥ってしまいます。この問題を解消するためにも、企業は社員に対してのモチベーション維持及び向上に努める必要があります。

(2) 会社へのエンゲージメントが高まる

「エンゲージメント」とは、社員の会社に対する「愛社精神」や「思い入れ」を指します。仕事に対して高いモチベーションがあると、自発的に個人のスキルや能力の研鑽に情熱や時間を注ぐようになります。

そして、仕事に対してのモチベーションが高いということは、会社に対しての思い入れも高いということです。そのような社員は、当事者意識を高く持ち、業務の改善や生産性の向上にも積極的に取り組んでくれるでしょう。

(3) 組織の士気が高まる

周りのモチベーションは、個人のモチベーションにも影響します。モチベーションの高い社員が1人増えれば、やがて周りにも影響し、最終的に組織全体の士気が高まります。こうして、社員同士でモチベーションを高めあうことで、組織全体の成長にも繋がります。

社員のモチベーションが上がると企業の業績も伸びる

このように、社員のモチベーション向上は企業にとっても様々なメリットをもたらしてくれます。よって、社員のモチベーション管理は企業経営においてとても大切な要素といえます。

仕事に対してのやる気やモチベーションが上がることにより、社員は積極的に業務に取り組むようになり、生産力や効率の向上にも繋がります。そして、結果的に企業の業績も伸びるようになります。

モチベーション理論の原理

社員のモチベーションを上げる為に企業ができることは、沢山あります。しかし、外部からのモチベーションは適切なタイミングで与えられなければ効果的に発動しません。

モチベーション理論の一つとして有名な、「欲求5段階説」があります。「欲求5段階説」とは、アメリカの心理学者マズローによって唱えられた説で、人間が持っている欲求の順序をピラミッド図で表しています。

下から順に欲求度が低く、ある程度満たされると次の段階の欲求が現れます。

(1)生理的欲求

「生理的欲求」は、人を動機づける最も根源的な欲求です。「酸素」、「食飲料」、「睡眠」などが含まれており、人の生命維持に関わるものが当てはまります。

(2)安全欲求

「安全欲求」は、「生理的欲求」と同じくらい強いものだとされています。「身の安全」、「身分の安定」、「安心感」などが含まれており、生命に関して安定的に維持したいものが当てはまります。

(3)社会的欲求

「社会的欲求」には、「所属意識」や「周囲からの愛情」などが含まれており、孤独感や不安を取り除くものが当てはまります。

(4)承認欲求

「承認欲求」は、「外発的欲求」と「内発的欲求」の2つにわかれています。前者は、「評価」や「注目」を含む他者に対する欲求です。上記の3段階を含めここまでが、「外発的モチベーション」となります。一方後者は、「達成感」や「出世欲」を含む自己に対する欲求です。ここからが、「内発的モチベーション」となります。

(5)自己実現欲求

「自己表現欲求」は、潜在的な自分の可能性を開花させ、「あるべき自分になりたい」と感じる欲求です。

「外発的モチベーション」を与えることで「内発的モチベーション」も上がる

「欲求5段階説」の図を見ると、「内発的欲求」は「外発的欲求」がある程度満たされると現れることがわかります。つまり、企業が社員に効果的に「外発的モチベーション」を与えられれば、自然と社員の「内発的モチベーション」も上がるということです。

社員のモチベーションを上げるための施策

では、実際に社員のモチベーションを上げるために企業は何ができるでしょうか？

(1) 適切な期待や評価を与える

外部からの期待や評価は社員のモチベーションを上げる為に企業ができることとして、一番効果的な方法です。

ピグマリオン効果

教育心理学の用語の一つで、「ピグマリオン効果」というのがあります。「ピグマリオン効果」とは、教育心理学者ローゼンタールによって提唱されていて、他者から期待されると成績や成果が向上する現象のことをいいます。

社員は、期待されることによりモチベーションが上がり、自然と努力をするようになります。そのため、より高い能力を身につけることができ、結果的に生産力のアップや高成果にも繋がります。そして、一度自分の努力や成果が周りに認められると、次回以降も積極的に取り組むようになります。

ホーソン効果

同じように「ホーソン効果」も教育心理学の用語の一つで、人は本来注目されることを好み、注目されることで成果を上げようと力を発揮する現象のことをいいます。

「ホーソン効果」の使用例として、業績の良かった従業員を全従業員の前で表彰することなどが挙げられます。社員の努力や成果を大勢の前で評価する事により、より一層やり甲斐や達成感を与える事ができます。

期待や評価を与える際に企業が気を付けるべきこと

適切な期待や評価は、社員の仕事に対するモチベーションを上げるのにとても効果的です。

しかし、過剰な期待や評価を与えてしまうと、かえってモチベーションが下がってしまう可能性があります。社員によっては、過剰な期待につぶされてしまったり、「結果」だけにこだわりすぎてしまったりする可能性があります。よって企業は、単に期待や評価を与えるだけではなく、個々の社員に合わせ適切な方法を取る必要があります。

(2) 目標を持たせる

社員の仕事に対するモチベーションを上げる為には、「目標」を持たせることも大切です。モチベーションの高さの測り方として、心理学者ブルームは公式を使い表しています。

公式によると、目標の魅力が高く、危機感が高く、達成の可能性が高いほどモチベーションは高まるとされています。よって、企業は社員が目標に対して魅力を感じられるように、工夫をする必要があります。

具体的な例として、「自己選択の機会を増やす」ことや、「役割を与えある程度の責任感」を与えることができます。また、その目標は高すぎてしまうと効果がなくなってしまう為、企業は社員個々に合わせて目標の高さを調整することが必要となります。

目標についての記事→
Googleやメルカリが活用する目標管理手法「OKR」とは？KPI・MBOとの違いや導入・運用のポイント
MBO（目標管理制度）とは？OKRとの違い、メリット、課題、効果的な活用方法

秘訣①「社員のニーズを把握する」

次に、社員のモチベーションを上げるための秘訣を紹介します。まず、社員のニーズを把握することは、モチベーション向上にあたり、大切な要素の一つとなっています。

しかし、ワークライフバランスを重視したい人もいれば、仕事に全力を注ぎたい人もいるように、職場環境に関する理想は個々により大いに変化します。よって、企業は社員各々のニーズや優先順位を把握する必要があります。

個々に合ったワークスタイルの提供

社員のニーズを把握する為に企業はまず、「ワークスタイル」が人により異なることを理解する必要があります。

例として、仕事を第一優先としている社員には自主的な貢献や積極的な取り組みを歓迎し、生活を第一優先としている社員には柔軟な働き方を推進することで仕事に対しての不満やストレスを解消し、双方の社員のモチベーションを上げることができます。

採用時にニーズを把握すると効率的

社員のニーズは採用後にも把握できますが、大勢の社員がいる場合、全ての欲求やニーズに答えるには限界があります。

しかし、予め採用時に求職者のニーズを把握してしまえば、企業と社員の理想の合意が容易になります。企業が提供できる環境と求職者の求めている環境の比較を採用時に考慮することにより、入社後の社員のモチベーションを効率的に管理できます。

秘訣②「企業と社員のベクトルを合わせる」

「ベクトル」とは、「方向」や「進路」のことを指し、企業が社員に対して求めている役割と社員が力を入れて取り組みたいことのベクトルを合わせることは、社員のモチベーションを高めるにあたり重要になります。

企業が求める役割期待が個人の目指すべきビジョンと異なっている場合、社員のモチベーションは徐々に後退していくでしょう。反対に、それらが合致している場合とはすなわち、企業と個人の利害が合致している状態を指します。必然的に社員のモチベーションが高まりやすい状態と言えます。よって、企業の理念や将来ビジョンと、個人の将来ビジョンのベクトルを合致させることは、モチベーション管理において重要です。

ニーズの変化を把握する必要がある

社員のニーズは経験に伴う価値観・思考の変化に伴い変化していきます。採用時のニーズを把握しているだけでは、変化していく社員のモチベーションベクトルをキャッチアップ出来ません。

採用時の高いモチベーションを維持するためにも企業は、変化する社員のニーズを把握し、できるだけベクトルを擦り合わせていく必要があります。社員のニーズの変化は、1on1面談やサーベイツールを使ったアンケート等を活用し把握できます。それらの結果を踏まえ、ベクトルを擦り合わせていくことができれば、社員のモチベーションを持続的に高め続けることができます。

企業が行っているモチベーション向上の取り組みの事例

(1) 株式会社オリエンタルランドの事例

株式会社オリエンタルランドでは、「I have アイデア」制度を導入しています。「I have アイデア」制度とは、年に一度アルバイトを含めた全従業員から新しいサービスや商品の案を募り、実際に事業化するという制度です。

誰にでもチャンスが与えられるということで、階層や立場関係なく社員全員のモチベーション向上に繋がっているそうです。

参照:) 「株式会社オリエンタルランド I have アイデア」

(2) ザ・リッツ・カールトン

ザ・リッツ・カールトンでは、感謝の気持ちをカードで伝え合う「ファーストクラス・カード」という取り組みが行われています。社員は全員「ファーストクラス・カード」を持たされていて、感謝をしたい人に直接渡します。カードには「どのような状況で、どのように助けてもらったのか、どれだけ助かったのか」を書く欄があり、受け取った社員はそのカードを人事部に渡すことになっています。

社員同士で感謝を伝え合うだけではなく、その「数」と「質」を人事考課に反映する形式になっています。この制度により、従業員同士の助け合いや一体感が増しただけではなく、顧客へのホスピタリティ精神も向上しているということです。

まとめ

いかかでしょうか。社員のモチベーションをあげることは、企業にとっても様々なメリットをもたらしてくれます。1人の社員のモチベーションが上がれば、やがて周りも感化され、組織全体の士気も高まります。高いモチベーションを持った社員は、積極的に仕事や業務に取り組むようになり、結果的に企業の業績向上にも繋がります。

業績向上の為にも、社員のモチベーション向上の為にできることを考察し、高いモチベーションの維持に努めてみてはいかがでしょうか。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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