採用選考や研修で実施できるグループワークの種類や手法を解説！ | 企業の採用・人事を支援するメディア digireka

「グループワーク」は、採用業務の中でも、求職者や社員の能力を向上、判断する為の効果的な手法で、多くの企業が採用選考や研修の際に実施しています。

人事担当者様の中には、

・新しい採用手法を導入することに躊躇いがある
・グループワークを効果的に実施する方法がわからない

など、さまざまな不安や悩みを抱える方も多いでしょう。

そこで今回は、採用選考や研修で導入できるグループワークの種類と手法について執筆しました。
グループワークの内容でお悩みの人事担当者は是非、参考にしてみてください。

グループワークとは？

「グループワーク」とは、様々なテーマにそった課題を、小人数で取り組む手法です。

課題を実際の業務に似せることにより、参加者の実践的な能力を向上、判断する効果的な手法として採用選考や研修でよく実施されています。一般的にグループワークでは、所定の時間内に作業を終わらせることが重要とされていて、メンバー全員の協力が必要不可欠です。その為、グループワークではチームプレーを評価されることが多く、メンバーはそれぞれ役割を分担して取り組むと良いとされています。最近ではゲーム性の高いグループワークを研修に取り入れる企業が増えています。

また、グループワークでは「書類選考」や「面接」と異なり、参加者の人物像や業務への取り組み方を評価されることが多いです。

グループディスカッションとの違いは？

「グループワーク」と類似したもので、「グループディスカッション」というものがあります。一般的に「グループディスカッション」は、参加者を数人のグループに分け、共通のテーマについて結論を出してもらい、最後に発表をしてもらう手法です。

「グループディスカッション」は、「グループワーク」と違い明確な成果や結果はなく、あくまでも話し合いをまとめて結論を出してもらう手法です。

インターンシップでグループワークを実施している企業

「グループワーク」は、採用選考だけではなくインターンシップでも導入されています。株式会社ダイヤモンド・ヒューマンリソースが発表した「2019卒就活モニターレポート」によると、インターンシップでグループワーク（グループディスカッションを含む）を導入している企業は35%となっています。

参照:) 「株式会社ダイヤモンド・ヒューマンリソース　就職モニターレポート」

採用選考でグループワークを導入している企業

下記の表は、実際に採用選考で「グループワーク」を実施している企業を表しています。

株式会社ダイヤモンド・ヒューマンリソースが公開した「2019卒採用・就職活動の総括」によると、採用選考でグループワークを導入している企業は約15％となっています。その内、効果があったとされているものが44％と、半分近くの企業が「グループワークは効果的だった」と答えています。グループワークの種類や手法を把握することにより、企業は求職者や社員の能力を効果的に向上、判断することができます。

参照:) 「株式会社ダイヤモンド・ヒューマンリソース　採用・就職活動の総括」

グループワークを実施するメリット

「グループワーク」を実施することは、企業にとって下記のようなメリットがあります。

(1)実践的な能力を評価することができる

書類選考や面接だけでは、求職者の実践的な能力を判断することができません。

しかし、「グループワーク」では実際の業務に似せた課題に沿って作業を行うため、実践的な能力を評価することが可能になります。学歴、経歴や所持している資格などでは、実際に実績に繋がるかを評価することは難しい為、グループワークを通して参加者の業務への取り組み方を見極めることができます。

また、グループワークには「プロジェクトの完成」などの明確な結果がある為、成果を評価しやすい特徴があります。

(2)参加者の人物像を評価することができる

一般的な面接では、求職者と採用担当者の直接的なやり取りで行われますが、「グループワーク」では参加者同士がやり取りをすることになる為、参加者の人物像がより浮き彫りになります。

よって、企業は参加者の主体性、コミュニケーション能力、人柄などを観察することにより、参加者が企業に貢献してくれる人材なのかを見極めることができます。

(3)社員のスキルを磨くことができる

「グループワーク」は、採用選考やインターンシップだけでなく、研修として実施することができます。採用後の人材のチームプレイスキルを効果的に磨くことができ、個人のスキル向上にも繋がります。

グループで業務を行うには、リーダーシップの他にもムードメーカーやタイムキーパーなど大切な役割が多々あります。よって社員は、「グループワーク」を通して個々の役割を正しく理解でき、自身の長所を最大限に発揮する能力を身に付けることができます。

グループワークを実施する際の注意点

一方で、「グループワーク」を実施する際には下記のような注意点があげられます。

(1)実施前の準備が大切

「グループワーク」を行う際には、実施前の準備が大切です。企業は、参加者の能力やスキルを見極めるにあたり評価項目や評価基準を定める必要があります。グループワークを通して参加者のどこを評価したいのかを明確にすることで、参加者が自社が求める人材であるかを効率的に見極めることができます。

また、インターンシップや採用選考でグループワークを実施する際は、円滑に勧めることも重要です。求職者が、就職先を決めるにあたり企業の社風や取り組み方を重視している場合、グループワークの段取りが悪かったり不備があったりした際に悪い印象を与えてしまう可能性があります。

(2)参加者の心理傾向や志向を事前に把握することが大切

持ち合わせているスキルや能力は、個人によって異なります。よって、参加者の心理傾向や志向を事前に把握することで、「グループワーク」を行っている際に注意して観察すべきポイントが明確になり、効率的に評価することができます。

(3)実施後の振り返りが大切

「グループワーク」は、企業が参加者の能力を見極める手法でもあり、参加者が個々のスキルを磨く手法でもあります。グループワークを実施した後に振り返りの時間を設けることにより、参加者は自身の課題点や伸ばすべき点を理解することができ、長期的な学びに繋がります。

グループワークで評価すべき能力

経済産業省は、2006年に「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」として「社会人基礎力」を提唱しました。グループワークを実施する際は、下記の3つの能力と12の能力要素を参考に自社独自の評価基準を作成すると良いとされています。

参照:) 「経済産業省　社会人基礎力」

(1)前に踏み出す力（アクション）

指示待ちにならず、一人称で物事を捉え自ら行動できる力

(2)考え抜く力（シンキング）

論理的に答えを出すこと以上に、自ら課題提起し、解決のためのシナリオを描く、自律的な思考力

(3)チームで働く力（チームワーク）

グループ内の協調性だけにとどまらず、多様な人々とのつながりや協働を生み出す力

グループワークの種類

「グループワーク」には大きく分けて下記の3種類があります。

(1)作業型グループワーク

グループで、与えられた課題にそって制作をします。参加者に限られた時間内に、効率よく課題を解決してもらうことを目的としていてます。評価するべきことは、成果だけではなく、それまでの過程における個々の役割なども含まれています。

課題の例:
・「与えられた材料を使ってできるだけ高いタワーを作る」
・「新しいPRキャラクターを作成する」

(2)プレゼン型グループワーク

グループで、与えられた課題にそって討論してもらい、結果をホワイトボードや模造紙などにまとめて発表してもらいます。参加者に限られた時間内に、効率よくチームの意見をまとめ、わかりやすく全体に共有してもらうことを目的としています。

評価すべきことは、結果のプレゼン能力だけではなく、個々の課題に取り組む姿勢なども含まれています。

課題の例:
・「営業マンに最も必要な資質と理由」
・「日本を観光立国にするための方法」

(3)ビジネスケース型のグループワーク

「ビジネスケース型」は、進め方や目標は「プレゼン型」と同じですが、異なる点は本格的なビジネスの内容の課題が与えられることです。難易度が高いため、参加者は前もって業界や企業の知識をインプットする必要があります。

課題の例:
・「百貨店の売上を伸ばす為にはどうすれば良いか」
・「資料を参考に、利益を2倍にする方法の提案」

グループワークの実施方法4選とそのお題例

グループワークには様々な実施方法があり、各グループワークによって重視されるスキルが異なります。グループワークの手法を把握して、見極めたいスキルや高めたいスキルによって使い分けることにより、企業は自社が求める人材を効率的に見極めることができ、社員の人材教育も効果的に行うことができます。ここでは代表的な4つの実施方法を解説します。

(1)Think Pair Share

テーマを提示し、参加者に考えをまとめてもらい、ペアになった人とお互いの考えを共有してもらいます。その後、ペアごとに考えをまとめてもらい、再度他のペアと共有して最終的に一つの考えを発表してもらう手法です。

参加者は、与えられた時間内に自分の考えをまとめ、人と共有し、また一つの意見にまとめる能力が必要となります。

評価すべき能力の例:
・課題発見力
・発信力
・傾聴力

お題例:
・「新しい国民の祝日を一日設定するとしたら」
・「新規プロジェクトのマネージャーとして優先すべきこと」

(2)ラウンド・ロビン

テーマを提示し、参加者に順番にアイディアや意見を述べてもらいます。質問や討論などは行わず、次々と新しい考えを述べてもらう手法です。参加者は、一つのテーマに対して様々な発想を思いつく能力が必要となります。

また、「ラウンド・ロビン」では参加者全員に発言の機会を平等に与えられるため、自己主張を苦手とするが発想力が非常に豊かな隠れた人材などを発見することができます。

評価すべき能力の例:
・創造力
・発信力
・柔軟性
・状況把握力
・規律性

お題例:
・「ある製品の強み、弱みは何か」
・「新しい国民の祝日を一日設定するとしたら」

(3)ジグソー

グループ内の各メンバーにそれぞれ違う役割や情報を与え、メンバー全員で協力して課題を解決してもらう手法です。参加者は、自分の役割を理解し他のメンバーに確実に情報を伝え、協力し合う能力が必要となります。

評価すべき能力の例:
・主体性
・働きかけ力
・実行力
・課題発見力
・計画力
・発信力
・柔軟性
・状況把握力

お題例:
・「資料を参考に、新たな生命保険を作る」
・「資料を参考に、一枚の地図を完成させる」

(4)マイクロ・ディベート

参加者にテーマに対して「肯定」か「否定」の立場を決めてもらい、反対の立場の人と討論をしてもらいます。参加者は、自身の立場の論証をまとめるだけではなく、先に反対の立場の論証を予想して、回答を用意する能力が必要となります。

評価すべき能力の例:
・実行力
・働きかけ力
・課題発見力
・発信力
・傾聴力
・柔軟性
・状況把握力
・ストレスコントロール力

お題例:
・「フレックス制度を導入すべきか、否か」
・「お店の24時間営業は必要か否か」

まとめ

いががでしたでしょうか。「グループワーク」を実施することにより、効率的に社員や求職者の能力を向上、判断できます。

グループワークには書類選考や面接だけでは見分けられない参加者のスキルを評価しやすいことや、社員のチームワークスキルを磨けることなどのメリットがあります。よって、状況により異なるグループワークの種類や手法を使い分けることにより、企業は効果的に自社に必要な人材を見極めることができるでしょう。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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