コンピテンシー面接とは？企業が使える実施方法や質問例をご紹介します！

面接は、採用業務の中でも、求職者と直接に話をして自社とのマッチングを判断できる大切な部分です。

その中でも「コンピテンシー面接」とは、面接時に求職者が自社に合う能力やスキルを持っているかを評価し、採用をするにあたり考慮するスタイルの面接のことです。

・コンピテンシー面接って何？
・どのようにコンピテンシー面接を実現できるの？

といったさまざまな疑問に答えるべく、本記事では、その手順や注意点について詳しく解説します。
面接内容でお悩みの人事担当者は是非、参考にしてみてください。

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「コンピテンシー」とは？

「コンピテンシー」は、業務において成果につながる行動特性のことを意味します。企業では、人材教育や評価基準など様々な場面で活用されています。

「コンピテンシー」には、安定的に発揮できる「専門知識や技術」、「ノウハウ」、「基礎能力」などの行動特性が含まれます。また、「コンピテンシー」には明確な評価基準が用いられるため、評価者によるぶれなどが小さいことを特徴としています。

「コンピテンシー理論」とは？

「コンピテンシー理論」は、1970年代にハーバード大学のマクレランド教授の研究により発表されました。学歴や採用時のテスト成績と実際の業務成果に差があることを感じたマクレランド教授は、米国文化情報局（USIA）の職員を対象に調査研究を始め、業績を差別化するのは学歴や元から持ち合わせている知能ではないと結論付けました。そして、優れた成果をあげる職員が共通して持っている行動特性を「コンピテンシー」と名付けました。

「コンピテンシー」に基づく能力モデル

上記の図は、「コンピテンシー」の説明にあたり用いられている図です。周りの4つの要素は、従来望ましいとされていた「能力」ですが、例え豊富な知識や経験を持ち合わせていても、行動に還元されなければ意味がありません。

優秀な業績をあげる人材は、備えているスキルを行動に還元する能力（コンピンテンシー）を持っているということです。

「コンピテンシー」のレベル

「コンピテンシー」には、5つのレベルがあり、より高いレベルの方が望ましいとされています。

「コンピテンシー」とされるスキルの例

「コンピテンシー」の研究機関であるスペンサー＆スペンサーは、「コンピテンシー」を６つの領域に分類した「コンピテンシー・ディクショナリー」を発表しました。

(1)達成とアクション

❍達成指向
❍秩序・クオリティー・正確性への関心
❍情報収集力
❍イニシアティブ

(2)支援・人的サービス

❍対人関係理解力
❍顧客サービス指向

(3)インパクト・影響力

❍インパクト・影響力
❍組織への理解力
❍関係の構築力

(4)マネジメント

❍他者育成力
❍指導力
❍チームワーク・協調性
❍リーダーシップ性

(5)認知力

❍分析的思考
❍概念的思考
❍技術力・専門的能力

(6)個人の効果制

❍自己管理
❍自己確信
❍柔軟性
❍組織へのコミットメント・エンゲージメント性

参照:) 「西村経営支援事務所　コンピテンシー・ディクショナリー」

「コンピテンシー面接」とは？

「コンピテンシー面接」とは、面接時に求職者が自社に合う能力やスキルを持っているかを評価し、採用をするにあたり考慮するスタイルの面接です。

一般的に、自社で成果を出している人材が行っている行動や考え方を基準に、求職者がそれらのスキルや能力を持ち合わせているかを比較する方式が用いられています。一般的な採用面接が「能力主義」と言われているのに対して、コンピテンシー面接は「成果主義」と言われています。

「コンピテンシー面接」のメリット

「コンピテンシー面接」は、企業にとって様々なメリットをもたらしてくれます。

(1)実際の成果に繋がる能力を見極めることができる

一般的な面接では、求職者が元から持ち合わせている学歴や知能などの表面的な能力しか測れません。「コンピテンシー面接」を行うことにより、求職者が備えているスキルを行動に還元する能力を持っているかを判断できます。

(2)面接担当者による評価差が生まれにくい

一般的な面接は、求職者の受け答えや第一印象が重視されている為、採用担当者により差が生まれやすいことがあります。しかし、「コンピテンシー面接」では明確な基準がある為、客観的な要素で判断することができます。

(3)自社独自の最適な人材を見つけることができる

「コンピテンシー面接」を行う際に、自社で成果を出している人材が共通して持ち合わせている行動特性を基準にすることにより、自社独自の最適な人材を見つけることができます。

上記にも執筆してある通り、行動特性には沢山の種類があり、企業により重視しているスキルや能力は異なります。「コンピテンシー面接」を導入することにより、求めているスキルを効率的に見極めることが可能になります。

(4)信憑性の高い情報を得ることができる

一般的な面接では、「学生時代に力を入れて取り組んだこと」や「志望動機」などの質問が多く、求職者は決まった答えや使い回しの答えを用意しています。その為、信憑性が非常に低くなってしまうことがあります。

一方で「コンピテンシー面接」では、一つのエピソードを掘り下げて聞いていく為、求職者はその場で自分の行動について深く考える必要があり、嘘がつけず、本心や本質を見抜くことができます。

(5)生産性や業績の向上に繋がる

「コンピテンシー面接」では、実際に高い成果をあげている社員をモデルにして評価基準が作成される為、当てはまる求職者も同様に入社後高い成果をあげることが多いとされています。コンピテンシーレベルが高い求職者を採用することにより、企業の生産性や業績も向上することができます。

(6)離職率の低下に繋がる

「コンピテンシー面接」を行うことにより、企業が必要としている能力と求職者が持ち合わせている能力のミスマッチを防ぐことができます。よって、入社後の社員は自身の長所を伸ばすことができ、高い成果をあげることができれば離職率の低下にも繋がるといわれています。

「コンピテンシー面接」の欠点

一方で、「コンピテンシー面接」を導入する際にはいくつかの注意点やデメリットがあります。

(1)評価基準となる適切な人材モデルを探す必要がある

「コンピテンシー面接」を行うには、評価基準を決めなければなりません。その為、企業は適切な人材モデルを探す必要があり、コストや時間がかかります。

また、自社に参考となる人材モデルがいない場合は、一から求める人材像やスキルを分析する必要がある為、より手間がかかります。

(2)職種ごとに評価基準を変更する必要がある

多くの企業では、求められるスキルや能力は職種によって異なります。その為、職種ごとの評価基準を構築する必要があり、多大なコストや手間がかかってしまいます。

また、求職者が複数の職種や部署を希望の場合は、判断基準がより複雑になってしまいます。

「コンピテンシー面接」の実施手順

(1)評価基準を作成する

一般的な「コンピテンシー面接」では、自社で成果を出している人材が共通して持ち合わせている行動特性が評価基準になります。

上記のコンピテンシーレベルを参考にしながら、各レベルの行動をしている社員を対象に、行動事例や行動特性の分析を行います。そして、高い成果を上げている社員が共通して持っている行動特性を元に評価基準を作成します。

(2)一つのエピソードを掘り下げていく

「コンピテンシー面接」では、求職者が提示した一つのエピソードを深く掘り下げていくことが大切となります。

この際に重視するべきことは、求職者が入社後にしたい事や将来のビジョンではなく、過去に経験した問題をどのような工夫をしてどのように解決したのかです。そして、評価基準と照らし合わせ求職者がどのコンピテンシーレベルに当てはまるかを客観的に判断していきます。

「コンピテンシー面接」を行う際の注意点

すべての面接官で共通した評価軸をもつ

ある過去の行動に関して、目標を達成するためのプロセスを重視するコンピテンシー面接では、聞き出した当時の状況や行動の動機などに対して、どのような軸で評価するのかについて、すべての面接官に共通の認識を浸透させることが必要になります。

主観に基づいた、偏った評価を防ぐためにも、評価基準を明らかにする他に、人事担当者より自社が求める人材像に関して十分に伝えることが重要となるでしょう。

実際に「コンピテンシー面接」で使用されている質問例

「コンピテンシー面接」では、求職者が提示した一つのエピソードを順に紐解いていく質問の仕方が効果的とされています。そのため、一般的に「STAR面接」というモデルを利用して、「状況→課題→行動→結果」の順番で質問を行います。

(1)状況についての質問

・どのような組織の中で、どのようなチーム体制だったか
・どのような役割だったか
・どのくらいの責任や権限を持っていたか

(2)課題についての質問

・どのような目標を掲げていたか
・問題や課題が発生したきっかけ、原因は何だったか
・なぜ、いつ、どのように問題点に気づいたか

(3)行動についての質問

・課題や問題に対してどのような対策をしたか
・課題解決に向けてどのような計画を練ったか
・どのような順番で行動して、なぜか

(4)結果についての質問

・どれくらい課題や問題を解決できたか
・計画に問題点はあったか
・周囲の反応はどうだったか
・行動により、どのような変化が生まれたか

まとめ

いががでしたでしょうか。「コンピテンシー面接」で企業が求めるスキルや能力を持ち合わせた求職者をピンポイントで探すことにより、必要な人材を効率的に見極めることができます。

また、「コンピテンシー面接」は、生産性の向上や離職率の低下など様々なメリットをもたらしてくれます。面接内容にお困りの際は、「コンピテンシー面接」を導入してみてはいかがでしょうか。

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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