シニア採用とは？メリット・デメリットや助成金、おすすめの求人サイトについて徹底解説！

こんにちは。digireka!HR編集部です。少子高齢化がすすむ中、新たに労働力を確保するべく「シニア採用」に取り組む企業が増えています。労働人口の減少により、シニア世代が貴重な労働力として注目を集めているのです。

今回は、シニア採用をするメリット・デメリットや助成金についてご紹介します。

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シニア採用とは

シニア採用とは、定年退職した65～75歳の人材の雇用を目指す採用手法です。現在のシニア世代は、「団塊世代」と呼ばれている高度経済成長やバブル経済を経験した世代です。

少子高齢化により、シニア世代の人口に占める割合は年々増加しています。そして、働くシニア世代も増加傾向にあります。

こうしたシニア採用の雇用形態は正社員からアルバイト・パートまで様々です。例えば、シニア世代の雇用形態の一つに「シニア正社員制度」があります。これは、60歳で定年を迎えた人材を対象に、65歳を第二の定年とした正社員雇用制度で、SCSK株式会社などで導入されています。また、契約社員としてシニア世代を採用する企業も多いです。

労働人口の減少から人材不足に悩む企業が多い中、人材確保の手段として「シニア採用」は大きな注目を集めているのです。

シニア採用を行う際の4つのメリット

人手不足の改善

シニア世代の採用は若手人材の採用よりも倍率が低いため、早急に人材を確保したい場合に有効です。また、日本では労働人口の減少が続いているため、シニア人材は今後も重要な労働力になるでしょう。

経験や技術を持った即戦力の確保

シニア人材は豊富な経験や技術を持っているため、即戦力として企業に貢献してくれる可能性が高いです。専門性の高い業務をこなしたり、培った経験や技術を社内に広めたりすることが期待できます。

定着率が高い

シニア人材は長年の就業経験があるため、仕事に真摯に向き合ってくれる傾向があります。そのため、真面目で定着率の高いシニア人材が多いです。こうして採用したシニア人材の定着が良ければ、人件費の削減にもつながるでしょう。

若手社員の刺激になる

豊富な経験と技術を持つシニア人材の存在は、若手人材にとっていい刺激になるでしょう。
また、シニア人材は長い就業経験から、若手の教育に慣れていることが多いです。そのため、シニア人材の雇用は若手人材の教育や成長につながることが期待できます。

シニア採用に伴う2つのデメリット

体力・健康面への不安

シニア人材は体力・健康面で不安が残ります。立ち仕事など体力的な負荷がかかる仕事において、シニア世代の体力面に課題を感じる企業は一定数存在するようです。また、体力の低下によってフルタイム勤務が難しい場合もあり、急病のリスクなども若手人材に比べると高いです。

人材配置に配慮が必要

シニア人材に限らず、企業で活躍してもらうためには人材配置が非常に重要です。例えば、若手の従業員が集まっている部署の中にシニア人材を配置しても、なかなか馴染めず周囲と打ち解けることは難しいでしょう。現在の業務や組織体制を考慮した上で、シニア人材が活躍できるポジションを用意しましょう。

シニア採用を行うと助成金が支給される場合がある

シニア採用を実施することで、国から助成金が支給される場合もあります。厚生労働では、高齢者の生涯現役社会を実現するために、「65歳超雇用推進助成金」という施策を用意しています。これは、65歳以上への定年引上げや高年齢者の雇用管理制度の整備等、高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して助成金が支給されるという制度です。

この助成金は3つのコースで構成されており、それぞれの受給要件と受給額について紹介します。

65歳超継続雇用促進コース

受給要件
（１）労働協約又は就業規則により、次の［1］～［3］のいずれかに該当する制度を実施したこと。
［1］65歳以上への定年引上げ
［2］定年の定めの廃止
［3］希望者全員を66歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入
（２）（１）の制度を規定した際に経費を要したこと。
（３）（１）の制度を規定した労働協約又は就業規則を整備していること。
（４）支給申請日の前日において、高年齢者雇用推進員の選任及び高年齢者雇用管理に関する措置を実施している事業主であること。
（５）（１）の制度の実施日から起算して１年前の日から支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第８条又は第９条第１項の規定に違反していないこと。
（６）支給申請日の前日において、当該事業主に１年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者（短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。期間の定めのない労働契約を締結する労働者又は定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている者に限る。）が１人以上いること。
受給額
労働協約又は就業規則により実施した措置の内容や定年等の年齢の引上げ幅、60歳以上の雇用保険被保険者数に応じて支給します。
※ただし、1事業主1回限りの支給です。

高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

受給要件
（１）雇用管理整備計画の認定
次の高年齢者のための雇用管理制度の整備等の取組に係る「雇用管理整備計画」を作成し、（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長に提出してその認定を受けること。
高年齢者の雇用の機会を増大するための能力開発、能力評価、賃金体系、労働時間等の雇用管理制度の見直しもしくは導入または医師もしくは歯科医師による健康診断を実施するための制度の導入
（２）高年齢者雇用管理整備の措置の実施
(1)の雇用管理整備計画に基づき、同計画の実施期間内に高年齢者雇用管理整備の措置を実施すること。
受給額
１）本コースの支給額は、雇用管理整備計画の実施期間中、雇用管理制度の見直し等のために要した支給対象経費（人件費を除きます。）に60％（中小企業以外は45％）を乗じて得た額を支給します。
（２）生産性要件を満たした事業主については、雇用管理整備計画の実施期間中、雇用管理制度の見直し等のために要した支給対象経費（人件費を除きます。）に75％（中小企業以外は60％）を乗じて得た額を支給します。
なお、支給対象経費とは、雇用管理制度の導入または見直しに必要な専門家等に対する委託費やコンサルタントとの相談に要した経費のほか、同制度の整備等に係る措置の実施に伴い導入した機器、システムおよびソフトウェア等の経費です。ただし、50万円を上限とする経費の実費を支給対象経費とし、初回に限り50万円とみなします。

高年齢者無期雇用転換コース

受給要件
（１）無期雇用転換計画の認定
「無期雇用転換計画」を作成し、（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長に提出してその認定を受けること。
（２）無期雇用転換措置の実施
(1)の無期雇用転換計画に基づき、当該計画の実施期間内に、高年齢の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換すること。
受給額
（１）本コースの支給額は、無期雇用転換計画期間内に無期雇用労働者に転換された対象労働者１人につき48万円（中小企業以外は38万円）を支給します。
生産性要件を満たした事業主については、対象労働者１人につき60万円（中小企業以外は48万円）を支給します。
（２）ただし、支給申請年度における対象労働者の合計人数は、転換日を基準として、１適用事業所あたり10人までとなります。

引用：厚生労働省「65歳超雇用推進助成金」
＊詳しくは厚生労働省HPのお問い合わせへ

シニア採用をする際の注意点

シニア世代の悩みを知る

シニア世代の悩みといったらどんなものがあげられるのでしょうか。1番大きいのは健康面に対する不安です。老化による衰えはシニア世代の多くの人が感じています。また新しい会社に入る際の人間関係なども不安な要素として十分考えられます。これらの不安要素をできるだけ取り除くことが重要になっていきます。例えば、入社後の配属先をシニア世代の多い部署にするということも１つの手段です。

社内体制の見直し

シニア採用で人材を確保するときは社内の雰囲気に壁を作らないための組織づくりが重要になります。特に若年層とシニア世代の間には壁ができやすく離職にもつながっていきます。こういったことの対策としては分業制などを採用するのも１つの有効な手段となります。

シニア採用を行う際に役立つ求人サイト3選

最後にシニア世代を採用するために役立つシニア世代に特化した求人サイトをいくつかご紹介します。

シニア求人ナビ

シニア求人ナビは、50代～60代を中心とするシニア世代向けの求人サイトです。70歳代OKの求人や女性活躍中の求人なども掲載されています。

運営会社：株式会社内藤一水社
URL：https://www.seniorjob-navi.com/inquiry/regist/

シニアジョブ

シニア人材向けの派遣サービスです。企業は担当者から若い頃に同じ職種でキャリアを積んだ方を紹介してもらえます。また、長期の派遣にも対応しています。

運営会社：株式会社シニアジョブ
URL：https://senior-job.co.jp/client

マイナビミドルシニア

こちらは40~60代のミドルシニア層に特化した求人サイトです。警備や介護、接客業をはじめとした様々な職種での採用実績があります。

運営会社：株式会社マイナビミドルシニア
URL：https://mynavi-ms.jp/info/publish_inquire/

まとめ

労働人口が減少するなかで、人材確保の手段としてシニア採用は今後ますます重要になります。シニア採用を上手に活用できれば、人手不足の解消だけではなく組織の活性化、若手の成長など様々なメリットがあるでしょう。本記事を参考に、シニア採用の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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