部下が上司を評価するには?評価項目やコメントの例文をご紹介します。

こんにちは。digireka!HR編集部です。近年注目されている「360度評価(多面評価)」では、上司から部下、同僚同士、部下から上司など多数の視点から対象者への評価が行われます。

今回は部下が上司を評価することについて、メリットや評価項目・評価の際のポイント、コメントの例文まで詳しく解説していきます。

360度評価では部下が上司を評価する

360度評価(多面評価)」とは、評価対象者に対し上司・同僚・部下など多数の視点から人事評価を行う手法です。従来の評価制度には見られない、部下が上司を評価する視点が含まれるため、新たな評価基準が加わり社内の意識改革を促進するものとして近年注目されています。

部下が上司を評価するメリット

会社にとってのメリット

部下の視点という新たな評価材料を得ることで、より客観的に対象者を評価することが可能となります。直属の上司だけでは把握の難しい、部下への接し方やリーダーシップ等の人間性も評価できます。

部下にとってのメリット

上司を観察し評価する中で、上司の行動指針を学び自身の成長に繋げることができます。上司の役割や立ち回りについて、評価者の立場から観察し評価できるためより自身の行動や意識に反映させやすくなります。

上司にとってのメリット

部下から見た自分という、従来の評価制度ではわからなかった自身の特性や長所・短所を知るため自己認識を広げることが可能です。また部下から評価されているという意識を持って業務に携わることで、日々の行動指針を見つめ直しより多角的な視点から自身の意識・行動を改善できます。

部下が上司を評価する難しさ

主観的な評価に陥る恐れ

まだ評価者としての経験が浅い社員が評価を下すことで、従業員の好き嫌いといった主観による評価が多発する恐れがあります。上司・部下間の関係悪化やモチベーション低下につながる可能性もあるため、事前に評価者研修をするなどして評価方法を説明する必要があります。

上司・部下間で気を遣う

上司が部下からの評価を意識した結果、部下に気を遣って適切な指示や指導が行われない可能性があります。部下の育成が滞るうえ、ストレスの蓄積にも繋がるため評価コメントの内容を規制するなどして配慮する必要があります。

部下が上司を評価する際の項目

目標設定と方向性の提示

組織目標を部下に認識させ、達成までの方向性を示す事は上司の役割の一つです。組織目標を踏まえた目標設定ができているか、達成に向けた方向性の提示は適切であるか、部下と目標意識を共有できているか等が評価の基準となります。

タスク管理

タスクごとの役割を明確化し、業務分担や進捗管理が適切に行われているかを評価します。一部に業務が集中することなく、部下の状況に合わせて業務を割り振り効率化できているかが評価の焦点となります。

組織作り

部下が意欲的に業務に取り組めるような環境づくりが行われているかを評価します。社員間の連携を強化する仕組みやコミュニケーションを促す場を設けるなど、業務の捗る組織作りに向けた取り組みに着目します。

部下へのエンパワーメント

部下の業務状況や特性を正確に把握し、権限移譲によって自発的な成長を促せているかを評価します。上から指示するだけでなく、部下個人の意思決定の機会を与えて主体性を育てる取り組みがなされているか判断します。

自己啓発

部下の手本となるような上司として、自ら成長する努力を示せているか評価します。現在の地位に安住せず更なる向上心を持って、新たな知識・技術獲得に取り組めているかがポイントとなります。

部下が上司を評価する制度におけるポイント

評価者研修をしっかり行う

上司を評価するにあたって、基本的な知識やスキルを教える必要があります。特に入社して間もない社員は人事評価のノウハウがなく、主観的で公正さに欠けた評価に陥る可能性が高いです。研修によって適切な知識を定着させ、客観的な評価が行えるようにしましょう

匿名制度を用いる

誰からどのような評価がもたらされたかを開示することで、上司・部下間の関係悪化や報復人事が発生する恐れがあります。率直な意見を募るためにも、匿名によって評価と評価者とが結びつかない体制を作ることも重要です。

一度評価内容を確認してから対象者へ伝える

本人にその意図がないとしても、誹謗中傷に類する評価が集まる恐れがあります。特に上司・部下間では、上司からの指導に対し行き過ぎた批判が発生する恐れもあるため、一度確認してから対象者に伝える仕組みが必要です。罵倒に似た評価がある場合は客観的意見のみを抽出して伝えるようにしましょう

部下から上司への評価コメントの例文

「部下の業務状況を常に把握しているため、相談がしやすく業務の効率化に繋がっている。」
「良い成果が出なかった場合も嫌な顔をせず、即座に次の指示を出して業務改善につなげてくれる。」
「チーム内のコミュニケーションを活発化してくれるが、関係のない雑談が挟まれる場合もあるため気を付けてほしい。」
「全ての情報を上司が集約し、トップダウン式で情報共有されている。しかし内容の齟齬や誤解、伝達の遅れが目立つため改善してほしい。」
「常に顧客を意識した営業活動を行っており、学べることが多く勉強になっている。」
「改善提案やプロジェクトへの参加表明を活発に行っており、意欲の高さが活躍に繋がっていると感じた。自分もより積極性を持って業務に取り組もうと思えた。」

上司に対し評価を行う際は、個人への批判や賞賛に終始するのではなく、相手の立場に立って客観的な意見を述べることが重要です。また、改善点や問題点は具体的かつ明確に伝えることで、解決への指針が立てやすくなります。

まとめ

部下が上司を評価することで、部下への接し方やリーダーシップなど新たな視点から人事評価の材料を得ることができます。一方で、主観に囚われた評価が関係悪化をもたらす可能性もあるため、評価者研修を行うなどの対策が重要です。

【関連記事】
人事評価コンサルティング会社15選!サービス内容、費用などを徹底比較します。
人事考課の書き方から例文、考課時エラー要素について徹底解説します。
【人事評価制度とは】種類・作り方・評価項目を詳しく解説します。
評価者研修とは?目的やプログラム内容、人事評価に活用するポイントなどを徹底解説します!
人事評価におけるフィードバックはコメント内容が重要?書き方や職種別の例文をご紹介します
社員が人事評価に不満を持つ原因とは?不満の傾向と対処法について解説します

人事評価制度コンサルティングならお任せください

✓広告業界最大手グループのネット広告代理店等、50社以上との取引実績あり
契約継続率90%以上を誇る高品質サービス
月額200,000円~の圧倒的コストパフォーマンスを実現
✓調査から制度検討、シュミレーション、運用までトータルでサポート
✓評価者研修、従業員に向けた説明会、評価シート作成、1on1面談コンサルティング等も実施
✓少数精鋭だからこそ実現出来る、柔軟なサービス設計・ご対応

▼サービスに関するお問い合わせはこちらから

お名前 (必須)

会社名 (必須)

お電話番号 (必須)

メールアドレス (必須)

題名

メッセージ本文

選択してください

シェアお願いします!