【厳選】エンジニア採用に強い20媒体を比較!選び方や手法の違いを解説

【厳選】エンジニア採用に強い 20媒体を比較!選び方や手法 の違いを解説

売り手市場と呼ばれる昨今、エンジニア不足が大きな問題となっています。

エンジニアを増員するために採用活動に励む企業も多いですが、人事担当者様の中には、

・そもそもエンジニアを採用するべき?
・具体的に自社に合った採用方法は何?
・採用以外にもエンジニアを確保する方法は?
・自社に合った採用方法とは?

など、さまざまな疑問や悩みを持つ方も多いでしょう。

エンジニア採用に強い媒体の紹介を始め、エンジニア採用市場の特徴や採用手法など、幅広く解説します。
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監修者情報

監修者用
プロジェクトHRソリューションズ代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月プロジェクトHRソリューションズを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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目次

エンジニア採用市場における最新の動向

エンジニア採用市場に関して、現在の最新動向に加えて、今後の動向についても見ていきます。

すでに多くの企業でエンジニアは足りていない

IT技術は、今や社会に欠かせない存在になっています。そのため、そのITを活用できるエンジニアの需要は増加し続けています。

エンジニアと職業全体の 有効求人倍率の推移

出典:)「職業別有効求人・求職状況(一般常用)」東京ハローワークを基に作成

※IT技術関連とは、「電子機器技術者、半導体技術者、電気通信技術者、システムエンジニア、プログラマー、グラフィックデザイナーなど」の職業を指します。

東京ハローワークによると、2023年7月現在、東京都における職業全体の有効求人倍率が1.48であるのに対し、IT技術関連の有効求人倍率は3.06と倍以上になっています。

また、ここ6年間の有効求人倍率の推移を見ても分かる通り、エンジニアの求人倍率は、職業全体の常に倍以上となっており、求人倍率が最大の2018年に至っては、エンジニア募集の求人を出しても実際に獲得できるのは4社に1社という状況です。

このように、エンジニアは他の職業の人材と比べても圧倒的に不足しています。

エンジニア不足は、今後より深刻化する?

エンジニアの不足は今後より深刻化すると予測されています。

2016年に経済産業省が公開した「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」によると、日本のIT人材は、2030年時点で最大約80万人、最低でも約40万人不足すると考えられています。

これは、少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少による影響が大きいと考えられます。

エンジニアの獲得競争の加速は避けることのできない問題でしょう。

なぜ今、エンジニア採用は難しいのか?

エンジニアの必要性が増しているなか、エンジニアの採用は難しいと言われています。
エンジニアの採用が難しい理由は、大きく分けて以下の4つです。

・IT市場が拡大し、企業競争が高まっている
・事前に応募者のスキルを見極めるのが難しい
・企業と求職者での条件の合意が取りにくい
・フリーランスや副業などを行う人が増加している

それぞれ詳しく説明します。

IT市場が拡大し、企業競争が高まっている

2022年度の矢野経済研究所の調査によると、現在、日本のIT市場規模は14.4兆円だと予測されています。
これは、昨年予測されていた13.9兆円を上回る数字で、市場は成長しています。

IT市場は、着実に拡大しており、年平均で2.7%成長しています。コロナの時期にあたる2020年度は、成長が一時鈍化したものの、2021年度では、また4%台の成長率に達しています。この流れは今後も大きくなると予測されています。

国内民間IT市場規模と成長率の推移と予測

出典:)「国内企業のIT投資に関する調査を実施(2022年)」矢野経済研究所

市場の拡大に伴い、より多くの労働者、エンジニアが必要となります。

一方で「エンジニア採用市場における最新の動向」で述べたように、エンジニアの不足は現在だけではなく、将来的にも続くことはほぼ確実と言えるでしょう。

企業は少ないエンジニアを取り合うことになるため、エンジニア採用の競争は今後より激しくなることが見込まれます。

事前に応募者のスキルを見極めるのが難しい

エンジニア採用を担当する人事担当者様の中には、「エンジニアが優秀かどうかをどう見極めるか分からない」という状態のまま業務を行ってしまう方もいます。

その主な要因は、エンジニアは他の業種と比較して、何をどう判断するべきか分かりにくいことです。

判断するポイントは、どれぐらいエンジニア系の資格を取得しているのか実務経験・実績がどれぐらいあるのかといったエンジニア特有の基準に加えて、コミュニケーション能力などです。

そのため、優秀なエンジニアかどうかを見極めるには、技術的な能力と一般的に社会人として必要となる能力の両方を判断する必要があります。

企業と求職者で条件の合意が取りにくい

エンジニアの需要は非常に高く、エンジニア採用の市場は売り手市場です。

その結果として、エンジニア全体の給与や待遇が高まっており、エンジニアが複数の企業から内定を持ち、企業を選ぶ立場となっています。

したがって、企業側は、エンジニアに対する給与や待遇などの報酬面についても、他社はどのような条件を出しているのか、きちんと調査・分析をした上で条件を提示するようにしましょう。

フリーランスや副業などを行う人が増加している

現在、エンジニアは正社員としてだけではなく、フリーランスや副業など様々な働き方ができるようになっています。

フリーランスや副業が浸透する以前は、正社員として1つの企業でしか勤めることができなかったため、企業に対して不満があれば転職という選択を取っていました。

しかし、正社員だけではなく、多様な働き方がしやすくなった今、正社員として働きながら、フリーランスや副業の形で仕事を取って、収入を得ている人が数多くいます。

そのため、これまで転職市場に現れていたような人材が減っており、採用活動がより難しくなっています。

エンジニアを採用する以外の3つの選択肢

なぜ、エンジニア採用が難しいと言われるのか?」で述べたように、エンジニアを直接採用することはかなり難しいといえます。

そこで、ここではエンジニアのリソース確保において、直接採用する方法以外に3つの方法を紹介します。

・業務委託を活用する
・人材派遣を活用する
・未経験者を採用し育成する

それぞれ詳しく紹介します。

メリットデメリット
業務委託・人件費が安い
・必要なタイミングだけ雇える
・指揮命令権がない
人材派遣・人件費が安い
・業務に縛られるずに雇える
・指揮命令権がある
・業務と就業期間に制限がある
・会社への帰属意識が低い
未経験者採用・自社で長い間活躍してくれる
・エンジニア育成のノウハウが蓄積される
・エンジニアとして活躍できるまでに時間がかかる

業務委託を活用する

そもそも業務委託とは、「請負契約」「委任契約」「準委任契約」の3つの総称で、雇用契約によらず、受託者が提供する仕事の成果物・役務に対して報酬を支払う契約の仕方を指します。

業務委託は、正社員よりも費用を抑えて、リソースを確保することができます。業務委託では、正社員と異なり、社員の保険を払う必要が無かったり、必要に応じてリソースを確保できたりなどのメリットがあります。

一方で、業務委託では指揮権が無かったり、従属度が低いなどの気を付ける点もあります。業務委託は正社員と異なり、仕事を依頼する委託者と引き受ける受託者は対等な関係です。そのため、正社員の主従関係のように、部下に命令することはできないのです。

人材派遣を活用する

人材派遣とは、派遣社員と雇用契約を結んでいる派遣会社と労働派遣契約を結ぶことで、派遣社員に自社で働いてもらう方法です。

人材派遣は、業務委託と同様に費用を抑えて、必要な部分のリソースを確保できる方法です。加えて、人材派遣では契約形態の違いから、業務委託よりもより人材の確保という目的に向いています。

契約内容に関して、業務委託が依頼した業務の「遂行・納品」であるのに対して、人材派遣では「労働力の確保」であり、労働者に対する指揮命令権も自社が持ち、柔軟に指示を出すことができます。

未経験者を採用し育成する

エンジニア経験のない人を採用して、育てる方法もあります。エンジニア人材をそのまま確保することができない場合は、自社の社員や未経験者をエンジニアとして活躍できる状態にまで育成することも1つの方法です。

他の方法よりも採用のコストは格段に抑えることはできますが、一人前のエンジニアとして成果を出してくれるまでには、時間がかかってしまいます。そのため、長期的な人材確保を考えている企業にとっては、とても有効的な方法です。

エンジニアを採用する6つの手法

エンジニアを採用する代表的な手法として、以下の6つが挙げられます。

・求人広告
・ダイレクトリクルーティング
・人材紹介(エージェント)
・転職イベント
・SNS採用
・リファラル採用

それぞれのメリットやデメリットについて、詳しく見ていきましょう。

メリットデメリット
求人広告・母集団形成がしやすい
・採用コストが安定
・他社の求人情報に埋もれやすい
・オプション料金がかかる
ダイレクトリクルーティング・マッチした人材を採用しやすい
・転職潜在層にリーチできる
・人材データベースに左右される
・採用担当者の負荷が増大
人材紹介(エージェント)・短期間で適した人材を見つけられる
・採用担当者の負荷を軽減できる
・採用するまでコストがかからない
・母集団形成のノウハウが蓄積されない
・採用者一人当たりのコストが高い
転職イベント・一度に多くの求職者と出会える
・魅力を伝えやすい
・1回あたりのイベント費用が高い
・イベント準備に時間と労力がかかる
SNS採用・採用コストが安価
・転職潜在層にリーチできる
・時間と工数がかかる
・企業の事業内容によって向き不向きがある
リファラル採用・採用コストがかからない
・企業理念や価値観に合う人を採用しやすい
・転職潜在層にリーチできる
・大人数の採用は困難
・社内に浸透するまでに時間と工数がかかる

求人広告

求人広告とは求人媒体に募集情報を掲載する一般的な採用形態です。知名度の高い企業や募集人数の多い企業が行うと効果的な採用手法の1つです。

企業側として行うことは、基本的に求人情報を記載することのみなので、他の手法と比べて少ない工数で採用することができます。

メリット・求人媒体に登録している人が多いため、母集団形成しやすい
・掲載することに費用がかかるため、複数名採用してもコストは変わらない
デメリット・採用人数が0人でも掲載料金を支払う必要がある
・掲載社数が膨大なため、他社の情報に埋もれやすい
・上位表示させるためには、オプション料金を支払う必要がある

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは企業が求職者に直接アプローチをする採用手法です。ダイレクトリクルーティング媒体の人材データベースやSNSを活用して、スカウトします。

企業にとっては自社の募集条件に近しい人材にアプローチできるため、選考過程でミスマッチが起こるといったリスクを軽減することができます。

メリット・自社によりマッチした人材を採用することができる
・転職活動を行っていないものの転職を考えている転職潜在層にアプローチできる
・企業の知名度に関わらず、企業の努力・工夫次第で人材を獲得できる
デメリット・人材データベースが不足する可能性がある
・スカウト対象の選定やスカウトメールの作成など人事・採用担当者の業務負担が増える

■ダイレクトリクルーティング(スカウト採用)のやり方について詳しくは下記記事をご覧ください。
エンジニア採用で話題のスカウト媒体とは?効果的なスカウトメール文面もご紹介!

人材紹介(エージェント)

人材紹介とは人材紹介会社に募集条件を提示して、条件にマッチした人材を紹介してもらう採用手法です。プロによるスクリーニングで効率よく自社にマッチした人材を見つけることができます。求職者が多く登録しているエージェントサービスを活用すると、より専門的なスキルを有する人材とのマッチが期待できます。

メリット・プロによるスクリーニングで効率よく自社に合う人材を見つけられる
・母集団形成における工数を削減できる
・実際に採用するまでコストが一切かからない
デメリット・母集団形成のノウハウが蓄積できない
・採用した場合、他の手法と比べて一人当たりのコストが高い

転職イベント

転職イベントに出展し、イベント参加者から応募を集める採用手法です。

具体的には、新卒採用でいうところの合同企業説明会やマッチングイベントをイメージすると分かりやすいと思います。

イベントの形式も主に企業ごとにブースを持ち、会社説明やエントリー受付などを行う「合同説明会タイプ」と企業と参加者が総当たりでコミュニケーションをとる「マッチングイベントタイプ」があります。

メリット・一度に多くの求職者と出会える
・直接話すことで、自社の魅力が伝わりやすい
デメリット・1回のイベントにかかる費用が高い
・イベント当日までに会社説明の準備や資料、求職者に対する営業方法など様々な準備が必要になる

SNS採用

SNS採用(ソーシャルリクルーティング)とは、XやInstagramなどのSNSを利用して、求職者へアプローチする採用手法です。具体的には、SNS上で自社の魅力をアピールし、認知度向上やブランディングを行ったり、実際に求人応募やスカウトを行うこともできます。

メリット・採用コストがほとんどかからない
・日常的に利用される媒体のため、転職潜在層にまでアプローチできる
・SNSの更新を頻繁にすることで、企業の魅力をより深く伝えることができる
デメリット・成果の出る運用をするには、時間と工数をかける必要がある
・効果が出るまでに時間がかかる
・コンテンツ量の少ない企業にとっては運用が続かない

リファラル採用

リファラル採用とは、社内外の信頼できる人脈を介した採用手法です。企業のことを深く理解している社員が紹介するため、他の採用手法と比べて、自社の業務内容や価値観に沿った人材を募集することができ、採用後の定着率が高いことが特徴です。

メリット採用コストがかからない
・自社の企業理念や価値観にあった人材を採用しやすい
・転職潜在層にアプローチすることができる
デメリット・リファラル採用を浸透させるために社員の認知と理解が必要
・短期間に多くの人材を獲得すること難しい
・入社後、社員と被紹介者の関係を配慮する必要がある

結局どの採用手法を選べば良いの?

ここでは、企業の採用活動の状況に応じて、取るべき採用手法を紹介いたします。
前提として、エンジニアを確保する目的が人員補充だけではない方を対象としています。

エンジニアの人員補充だけが目的で採用を考えている方は、業務委託や人材派遣を検討してみることをおすすめします。業務委託や人材派遣については「エンジニアを採用する以外の3つの選択肢」で詳しく説明しているので、そちらをご覧ください。

エンジニアを採用することで、長期的な成長やエンジニア採用のノウハウの蓄積を得たいと考えている方は、採用でエンジニアを獲得することをおすすめします。

まず、エンジニアの採用手法において1つの方法だけに縛られないようにしましょう。採用活動において、自社の状況を見ながら、いくつかの手法を組み合わせることが効果的です。しかし、様々な手法に手を出しすぎて、どれも中途半端という状況にならないよう注意する必要はあります。

ここでは、3つの状況に分けて行うべき採用方法をご紹介いたします。

・初めてエンジニアの採用活動を行う
・エンジニアの採用活動を行っているが上手くいっていない
・今後、よりエンジニアの採用活動を加速させていきたい

それぞれ詳しく説明していきます。

初めてエンジニアの採用活動を行う

これからエンジニアの採用活動を行う方は、まず、「ダイレクトリクルーティング」、「人材紹介(エージェント)」、「リファラル採用」の3つの中から選ぶと良いでしょう。
それぞれの特徴にある企業は以下の通りです。

ダイレクトリクルーティング:人事・採用担当者に余力のある企業
人材紹介(エージェント):採用コストをかけられる、短期的に結果を出したい
リファラル採用:社員が協力的、採用コストをあまりかけられない

採用活動を初めて行う場合、多くの企業は母集団を形成するのが難しいと思います。そのため、とにかく人を集めたいと思い、求人広告を出そうと考える方も多いと思います。

しかし、このような考えで求人広告に手を出した場合、大半はコストを浪費するだけで採用したい人物を採用できずに終わってしまいます。

そもそも、エンジニアの数は少なく貴重なため、自分から求人を探さなくても多くの企業から声がかかります。また、多くの企業の求人が存在する求人媒体において、中小企業やB2B企業のような一般的に知名度の低い企業はなかなか求職者の目に入りません。

そのため、「ダイレクトリクルーティング」や「人材紹介(エージェント)」などの企業側から求職者、エンジニアにアプローチをすることが必要です。

エンジニアの採用活動を行っているが上手くいっていない

エンジニアの採用活動が上手くいっていない企業の原因は、大きく「母集団形成が上手くいかない」と「自社に合った人材に出会えない」ことだと思われます。

このような場合でも、基本的には、「ダイレクトリクルーティング」、「人材紹介(エージェント)」、「リファラル採用」の3つを組み合わせて、採用活動を行っていくとよいでしょう。

母集団形成が上手くいっていない企業

母集団形成が上手くいっていない企業は、そもそも求職者にあまり認知さていない可能性が高いです。

また、自社に合った人材に出会えていない企業は、採用したい人物を求職者に対して打ち出せていなかったり、そうした人物に刺さるアプローチをせず、一般的な求人広告の掲載だけを行ったりしています。

こうした状況では、企業側から求職者に対してアプローチをする、いわゆる「攻めの採用活動」を行う必要があります。
企業側が自社に合った人材を見つけ、アプローチをかけるため、母集団を設ける必要がありません。また、企業側が力を入れて取り組めば、求人広告やSNS採用など他の採用手法と比べて、認知による問題が大きくありません。

具体的には、就職サイト、合同説明会、学内セミナー、SNSなどによるアプローチが一般的です。

母集団形成について詳しくは、「母集団形成とは?おすすめ手法や、そのメリットまで徹底解説!」をご参考ください。

自社に合った人材に出会えていない企業

自社に合った人材に出会えていない企業は、自社に必要な人材を明確化できていない、または、求める人材が求職者に伝わっていない可能性が高いです。

人材要件を明確に立てられていない場合は、採用活動を実際に始める前に、自社やコンサル、代行会社に頼んで作成する必要があります。伝わっていない場合は、母集団が形成できていない理由と同じで、求職者に企業自体を認知されることが必要です。

そのため、「ダイレクトリクルーティング」、「人材紹介(エージェント)」、「リファラル採用」といった自社から求職者にアプローチする方法が有効的です。

今後よりエンジニアの採用活動を加速させていきたい

今後より、エンジニアの採用活動を加速させていたいと考えている方は、「SNS採用」や「転職イベント」に取り組むとよいでしょう。
基本的にエンジニアを採用するには、「ダイレクトリクルーティング」や「人材紹介(エージェント)」を利用することをおすすめします。

しかし、既に採用実績のある企業は、急速に人材を確保したい、もしくは持続的に人材を確保したい段階だと思われます。
SNS採用では、まだ転職活動を考えていない転職潜在層に広くアプローチすることができます。社内情報を発信しやすく、企業のブランディングにも役立ちます。

転職イベントでは、一度に多くの人材にアプローチすることができます。また、直接、自社の魅力をアプローチすることで、オンラインでは伝わりにくい熱量や思いの部分を求職者に感じてもらいやすいです。

しかし、この2つはある程度の企業認知度がないと、成果を出しにくいという注意点があります。
そのため、短期的に自社に合ったエンジニアを採用する場合は、「ダイレクトリクルーティング」や「人材紹介(エージェント)」に注力することをおすすめします。

エンジニアを採用する際の費用相場

具体的に採用手法別の費用相場を紹介します。

一人当たりの採用費用採用費用(年間)
求人広告11.8万円127.8万円
ダイレクトリクルーティング20.8万円145.8万円
人材紹介(エージェント)47.2万円316.4万円
転職イベント(合同企業説明会)15.2万円125.2万円
SNS採用(広告費)12~80万円36~240万円
リファラル採用約15.4万円不明

出典:)
中途採用状況調査2022年版(2021年実績)」マイナビ
リファラル採用の実施状況に関する統計レポート」株式会社TalentX
SNS採用広告とは?効果や向いている企業、費用まで徹底解説!」株式会社hypex
上記サイトを参考に筆者が作成。

求人広告

求人広告の年間採用費用は、127.8万円です。また、採用人数は年間で10.8人なので、一人当たりの採用費用は11.8万円です。

求人広告の特徴としては、他の採用手法と比べて一人当たりの採用費用が抑えられることです。
費用と採用人数だけで考えると、最もコストパフォーマンスの高い手法だと言えます。

※求人広告サービス:転職サイト、折込求人紙、新聞の求人欄、フリーペーパーなど

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングの年間採用費用は、145.8万円です。また、採用人数は年間で7.0人なので、一人当たりの採用費用は20.8万円です。

ダイレクトリクルーティングの特徴は、求人広告と人材紹介の間をとった手法であることです。
求人広告のコストパフォーマンスと人材紹介の自社に合った人材の確保の良いとこどりをしており、費用も比較的抑えられる手法になっています。

人材紹介(エージェント)

人材紹介の年間採用費用は、316.4万円です。また、採用人数は年間で6.7人なので、一人当たりの採用費用は47.2万円です。

人材紹介の特徴としては、一人当たりの採用費用が他の手法よりも非常に高くなっています。企業に合った人材の獲得を目的としており、他の手法よりもエージェントの関わる工数が多くなるためです。

価格を抑えたいよりも自社に合った人材を確保したいと考えている企業向けの手法になります。

転職イベント(合同企業説明会)

転職イベントの年間採用費用は、125.2万円です。また、採用人数は年間で8.2人なので、一人当たりの採用費用は15.2万円です。

この転職イベントとは、合同企業説明会を指しており、またオンラインでの開催を含みます。そのため、企業1社かつ対面でイベントを行うとなると、上記の費用以上になると予想されます。

転職イベントを開催したい場合、自社の予算を踏まえて、どういった形式で開催するかを考えるとよいでしょう。

SNS採用

SNS採用の年間採用費用は、36~240万円です。また、採用人数は年間で3.2人なので、一人当たりの採用費用は12~80万円です。

ここでの費用は、InstagramやXなどのSNSでの広告を出す際にかかる費用です。SNS運用する場合、基本的に発生する費用は運用する従業員の人件費のみです。しかし、より採用の成果を求めて、広告を出す際には、以上の価格帯になります。

リファラル採用

リファラル採用の一人当たりの採用費用は約15.4万円です。

リファラル採用の場合、発生する費用は紹介してくれた社員に対するインセンティブになります。インセンティブの相場は、1~30万円程度だと言われています。中には、入社した人に対してもインセンティブを渡している企業もあります。

サービスを選ぶ際に見るべき3つのポイント

エンジニアを採用するための手法について、求人広告やダイレクトリクルーティングなどを紹介してきました。それぞれの手法には、「より効率的に」、「自社のリソースをかけずに」行うためのサービスが様々存在します。

ここでは、それらのサービスを選ぶ際に気を付けるべきポイントを3つ紹介します。

・サービスを利用している求職者数が多いか
・自社に合った採用ターゲット層が存在しているか
・費用や料金体系が自社にとって適切か

それぞれ説明していきます。

サービスを利用している求職者数が多いか

そのサービスのユーザー数(利用者数)を確認しましょう。基本的にユーザー数の数が、母集団の大きさに大きく関わってきます。そのため、できるだけユーザー数の多いサービスを利用することがおすすめです。

しかし、ユーザー数も単にサービスの登録者数で考えてはいけません。登録者数の中には、会員登録はしているものの実際には利用していない人達も数多く存在しています。そのため、できるだけアクティブユーザー数(実際にサービスを利用している人数)を見て、判断しましょう。

自社に合った採用ターゲット層が存在しているか

次にサービスのユーザーに自社のターゲットか存在しているかどうかを確認しましょう。エンジニア採用に特化したサービスであってもその詳細は様々です。任せたい業務や勤務体系などからその特徴にあったサービスを選ぶようにするとよいです。

あらかじめ、どういう人材を採用したいのかを定めておくとスムーズに利用するサービスを決定することができます。

費用や料金体系が自社にとって適切か

サービスによって、費用や料金のかかり方も様々です。そのため、自社の費用感や採用体系に合ったサービスを選ぶ必要があります。

多くのサービスは大きく「成果報酬型」と「時間報酬型」に分かれます。成果報酬型は、採用や入社が決まった段階で料金が発生する体系で、一方、時間報酬型は、採用の成果に関わらず、初期費用や月額費用として料金が発生する体系です。

それぞれ、メリット・デメリットがあります。成果報酬型は採用しなければ費用がかからない一方、採用した人数が多ければ多いほど費用が膨らんでしまいます。時間報酬型は、成果報酬型の逆に採用人数が多い場合に適しています。

採用にかけられる費用や自社の採用方針などを考慮して選ぶ必要があります。

エンジニア採用に強い求人媒体6選

ここでは、エンジニア採用におすすめの求人媒体を6つ紹介いたします。

paiza

paiza
paizaは63万人以上の求職者が登録するエンジニア採用に特化した求人媒体です。

paizaでは、求人票を公開して応募を待つだけではなく、企業側から求職者にアプローチできるダイレクトリクルーティングの要素を含んでいます。

また、paizaの一番の特徴は、選考前に求職者のプログラミングスキルを把握できることです。企業は、求人ごとにスキルを設定することで、スキルを満たしているエンジニアのみに募集をかけることができます。

【特徴】・企業側からも求職者にアプローチできる
・採用前に求職者のプログラミングスキルを確認できる
・登録者の80%が他の転職媒体を使用していない転職潜在層
【費用】成果報酬型
オファー年収額の25%~

■paizaについて詳しくは下記記事をご覧ください。
エンジニア採用に強い「paiza」とは?料金、使い方についてまとめました!

doda

doda
dodaはパーソルキャリア株式会社が運営する転職支援サイトです。「doda求人情報サービス」では、ユーザー視点で設計されたdodaサイト上で効果的に求職者へアプローチすることができます。また、制作のプロフェッショナルが取材を実施しているため、貴社の魅力を引き出し、採用ターゲットの心をつかむ求人広告を制作・掲載することができます。

【特徴】・業界最大級約798万人の会員数
・採用課題に合わせたメニュープラン
・職種や業種に応じた専門サイトを展開
【費用】お問合せください。

リクナビNEXT

リクナビNEXT
リクナビNEXTは、リクルートキャリアが運営している中途採用支援サイトです。登録者数は、約1,000万人と日本最大級を誇っています。リクナビNEXTでは 、 多様なニーズに応えるためにさまざまなプランを提供しており 、 専門スタッフが貴社の魅力を最大限に表現した求人広告を制作するサポートも充実しています 。

【特徴】・会員登録者数は日本最大級の約1,000万人超
・「募集人数、募集期間、掲載情報量、掲載表示順など」多様なニーズに合わせた料金プラン
・採用計画から原稿作成までの手厚いサポート
【費用】18万円〜
※上記は最小原稿サイズに2週間掲載した場合の料金。

イーキャリア

イーキャリア
ソフトバンクグループが運営する総合転職サイトです。特にITエンジニアやクリエイターの職種に強みをもちます。
料金Maximum・High-end・Standard・Entryの4プランがあり、どのプランでも3職種まで掲載することができます。掲載順位や機能、期間によって、プランと料金を選択することができます。また、自社にあった人材を自動で探すリコメンド機能や、求職者に直接コンタクトをとることができるスカウトメール機能などのオプションも、追加料金を支払うことで利用することができます。

【特徴】・最短1日から掲載可能
・掲載中の広告は何度でも無料で修正
・一度の掲載で必要な職種を3つまで募集
【費用】40万円~

type

type
typeは、エンジニア採用に特化した日本最大級の転職サイトです。会員約370万人のうち、エンジニア経験のある人が約60万人存在しています。TVCM、交通広告など大規模なプロモーションに加え、エンジニア向けのイベントやWebマガジンで情報発信をしていることで、潜在層〜顕在層の幅広いエンジニア求職者を獲得しています。

【特徴】・会員数約370万人、会員のうち6人に1人がエンジニア経験者
・求人数に比べて求職者の割合が高いため、他社の求人に埋もれにくい
・ターゲットに合わせて週に数百単位のスカウトメール送信
【費用】100万円~(2職種)

おすすめのダイレクトリクルーティングサービス8選

ここでは、エンジニア採用におすすめのダイレクトリクルーティングサービスを8つ紹介いたします。

Forkwell Jobs

Forkwell Jobs
Forkwell Jobsは、株式会社groovesが運営しているエンジニア採用に特化したスカウト送信サービスです。経験、知識、スキルともに専門性の高い即戦力エンジニアが約50,000人登録しており、豊富なデータベースを有しています。さらに他社に比べて高いスカウト開封率と返信率で短期間での採用が可能です。

【特徴】・約50,000人のスキルの高い転職顕在層にアプローチ
・“エンジニアに選ばれる”スカウトの送信
・企業と求職者の魅力をどちらも“見える化”することでの高いマッチング精度
【費用】お問い合わせください

Green

Green
Greenは株式会社アトラエが提供する成功報酬型のダイレクトリクルーティングサービスです。IT人材の経験者採用に特化しており業界最大数の求人数が特徴です。企業と直接連絡が取れたり、面接前にカジュアル面談が行えたりと求職者にとって企業の雰囲気を掴みやすいサービスが魅力です。

【特徴】120万を超える求職者に自由にアプローチ
・月1,000件までスカウト送付が無料
・オリジナルの企業紹介ページを作成
【費用】お問い合わせください

■Greenについて詳しくは下記記事をご覧ください。
転職サイトGreenとは?料金、特徴、活用法を徹底解説!

Wantedly

Wantedly
Wantedlyは給料や待遇などの条件ではなく、やりがいや環境で求人者と求職者をマッチングする、SNSに特化した採用サービスです。登録者の大半が学生や、20代の経験者を中心とした若手が占めており、転職を現時点では考えていない潜在層にもアプローチをかけることが可能です。
成果報酬は一切かからず、募集掲載数やプロフィールを閲覧することのできる応募者の人数、スカウト機能と数など、様々なニーズに合わせて、ライト・ベーシック・プレミアムの3つのプランから選択することができます。期間も6・12・24ヶ月から自由に選ぶことができます。

【特徴】・中途からインターンまで、公開本数の限りなくあらゆる職種に対応
・採用ニーズに合わせた様々なオプション
・選考前に「カジュアル面談」を実施
【費用】お問い合わせください

■Wantedlyについて詳しくは下記記事をご覧ください。
Wantedlyとは?費用、評判、メリット、機能、使い方などを徹底解説

LAPRAS SCOUT

LAPRAS SCOUT
LAPRAS SCOUTはLAPRAS株式会社が運営する採用プラットフォームサービスです。SNSを通じてのスカウトが可能で高い返信率を有しています。ポートフォリオを活用したスカウトメール作成やカジュアル面談の設定のしやすさから利用者から高い評価を得ています。

【特徴】・ 優秀なITエンジニアの採用成功事例が累計500社以上
・絞り込み職種や規模 などの設定により、採用ニーズに合った候補者を探しやすい
・気になる候補者との「カジュアル面談」
【費用】お問い合わせください

■LAPRAS SCOUTについて詳しくは下記記事をご覧ください。
エンジニア採用に強い「LAPRAS SCOUT」とは?料金、特徴についてまとめました!

転職DRAFT

転職DRAFT
転職DRAFTは求職者に対して企業が年収と事業内容を具体的に提示してドラフト指名できるという画期的なサービスです。開催時期が限定されていますが、その時期に活用すればかなり高い返信率が期待できます。

【特徴】・イベント形式型のダイレクトリクルーティングサービス
・スカウト返信率は平均90%以上、面談承諾率は平均35.0%
・求職者は再現性や自走力があると判断できたエンジニア限定
【費用】お問い合わせください

■転職DRAFTについて詳しくは下記記事をご覧ください。
「転職ドラフト」はエンジニア採用に強い?料金、特徴についてまとめました!

BIZ REACH

BIZ REACH
BIZ REACHは株式会社ビズリーチが運営するダイレクトリクルーティングサービスです。エンジニアに特化した転職サイトではありませんが、190万人以上の数多くの優秀な人材が登録しており、IT業界の人材も充実しています。

【特徴】・202万人以上が登録する国内最大級の人材データベース
・転職潜在層にもアプローチ
・独自の審査を通過した優秀な人材のみ登録
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Offers

Offers
OffersはITエンジニアとデザイナーの採用に特化したスカウトサービスです。200社以上の企業の導入実績があり、大手企業からスタートアップ企業までさまざまな企業の支援経験があります。

【特徴】・転職を考えていない優秀層と気軽にマッチング
・候補者の意欲が上がったタイミングでアプローチできるプール管理
・最短2日スピード採用の実現
【費用】お問い合わせください

おすすめの人材紹介企業・エージェント6選

ここでは、エンジニア採用におすすめの人材紹介企業・エージェントを6つ紹介いたします。

RISE for Business

RISE-for-Business
RISE for Businessは、株式会社WILLTECが運営するサービスです。運営している株式会社WILLTECは、ソリューション提案や人財サービスの提供で日本の多くのメーカーをサポートしている企業です。その企業が、外国人エンジニアの採用に特化したサービスになります。Rise for Businessでは、日本で働きたいと考えている90万人の外国人にアプローチすることができます。

【特徴】初期費用0円
・3つの料金プランから自社の予算・希望サービスにあったものを選択
・ユーザーは日本語学習者100%、理系大卒・院卒・専門卒100%
1週間以内応募71.4%
【費用】40万円/名

マイナビエージェント×IT

マイナビエージェント×IT

株式会社マイナビが運営する、IT求人に特化した人材紹介サービスです。業界専任スタッフによる採用サポートが受けられるだけでなく、マイナビが運営する他のサービスとの併用も可能で、マイナビのサービスの全てのリソースを活用することができます。料金は完全成功報酬型で広告料などはかかりません。

【特徴】・完全成功報酬型の採用支援
・業界専任スタッフによる採用サポート
マイナビグループの採用リソースの活用
【費用】お問合せください

WORKPORT

WORKPORT
WORKPORTは株式会社ワークポートが運営するIT・Web・ゲーム業界への特化型から総合型へリニューアルした転職エージェントです。そのため、幅広い業界・業種の求人を扱いつつも、IT業界の求人に強く、未経験・若手からベテランまで、経験値の違いも様々で、幅広い年齢層の登録者を有しています。料金は完全成功報酬型で、初期費用がかからないため、気軽に始めることができます。

【特徴】・総合転職エージェントであるため 、 あらゆる業界や職種に対応
・首都圏だけでなく地方のニーズにも対応
・月間30,000人以上の登録者
【費用】完全成功報酬型
採用時想定理論年収に対する35%の紹介手数料
※紹介手数料下限100万円

GEEKLY

GEEKLY
GeeklyはIT・Web・ゲーム業界に特化した人材紹介サービスです。月間5,500名以上の豊富な登録者数と取引実績があります。また、業歴12年の知見やノウハウを活かし 、 面談を通じてIT人材の技術レベルや志向性を可視化することで、 データをもとに貴社と人材の希望に合わせた高精度なマッチングを行うことができます。

【特徴】IT・Web・ゲーム職種に特化
・完全成果報酬型の費用体系
・月間5,500名を超える登録者数か
【費用】完全成果報酬型

レバテック

レバテック
レバテックキャリアは株式会社レバテックが運営するITエンジニアとデザイナーの採用に特化した人材紹介サービスです。豊富な登録者×IT業界を知り尽くしたアドバイザーによる高いマッチングが特徴です。社員・派遣・フリーランスとニーズに合わせて募集形態を選べることも魅力です。

【特徴】・正社員や契約社員など様々な契約形態の人材を探せる
・職種別の専門チームによるミスマッチの防止
・求める人材の要件整理もコンサルタントによるサポート
【費用】成果報酬型

ユニゾンキャリア

ユニゾンキャリア
ユニゾンキャリアは株式会社ユニゾン・テクノロジーが運営するITエンジニアを業界特化型の就活・転職エージェントです。IT業界出身のキャリアアドバイザーが多数在籍しており、エンジニア経験者だけでなく、未経験からエンジニアを目指す方へのサポートにも特化している点が特徴です。料金は完全成功報酬型で、広告料などの費用はかかりません。また、こちらの企業ではIT業界の情報を発信するメディア「ユニゾンキャリアメディア」も運営しています。

【特徴】・正社員や契約社員など様々な契約形態の人材を探せる
・T業界に精通したアドバイザーによるサポート
採用要件の整理、募集要項の整理までフォロー
【費用】完全成果報酬型

Bridgersエンジニア

Bridgersエンジニア
Bridgersエンジニアとは株式会社ネオキャリアが運営するエンジニア採用サービスです。アジア圏を中心とした外国人エンジニアの採用に特化しており、エンジニアとしてのスキルのみならずビジネスレベルの高い日本語力を有した優秀な外国人エンジニアを採用することができます。

【特徴】・外国人採用に特化、世界各国 約30万人のデータベースを保有
・登録しているエンジニアの8割が日本語対応可能
・海外での面接会を開催し 、 海外在住の優秀なエンジニアと直接面接
【費用】成果報酬型

CODEAL

CODEAL

CODEALはエンジニアに強みを持つ業務委託のダイレクトマッチングサービスです。全国約480万人のデータベースを有し、多彩な人材の紹介が可能です。案件のヒアリングから稼働開始まで最短3日と、気軽に委託できることが特徴です。

【特徴】・エンジニアに強みを持つ業務委託のマッチングサービス
・約480万人のデータベースを保持し、22,000人を超える登録者数
・案件のヒアリングから稼働開始まで最短3日
【費用】お問合せください。

自社で採用活動を行うリソースがない場合は?

エンジニアを採用する方法として、求人広告の出稿やダイレクトリクルーティングの送信、転職イベントへの参加などやることは分かっていても、実際に実行するのは難しいという企業の方も多いと思います。

そうした企業の方には、採用代行に依頼することをおすすめします。自社に採用を行うほどのリソースがない企業は、無理やり社内で行う必要はありません。採用を専門としている企業にアウトソーシングをして、効率的に採用を行いましょう。

採用代行会社に依頼できる内容は具体的に以下の項目になります。

・採用計画の立案
・母集団形成
・応募者の管理
・面接
・内定者フォロー
・採用者の教育

採用代行では、採用の最初の工程である「採用計画の立案」から最後の「採用者の教育」まで、サポートを受けることができ、実際にどういう採用手法を取り、どのサービスを利用するのかも代行企業に代わりに行ってもらうことができます。

【関連記事】エンジニアの採用代行についてより詳しくは下記記事をご覧ください。
エンジニア採用代行業者の見極め方とおすすめの3つのサービスをご紹介!

エンジニアを採用を成功させるためにやるべき6つのこと

単に媒体やサービスを登録して、何となく運用しているだけではエンジニア採用を成功させることは難しいです。

ここでは、採用活動後に、採用活動をしてよかったと思えるような採用活動にするために取り組むべきポイントを6つ紹介します。

・採用したい人材の要件を明確にする
・求職者の志向性・ニーズを理解する
・自社の魅力や強みを理解し、情報を発信する
・攻めの採用を行い、潜在層にアプローチする
・選考フローをできるだけ短くする
・内定後もフォローを行う

それぞれ詳しく説明します。

採用したい人材の要件を明確にする

採用活動を始める前に、今の企業にとってどんな人材が必要かを明確にしましょう。

人を採用できたものの、その人と周りがいい関係を築けていなかったり、なかなか成果を出せていなかったりなど、採用活動が成功といえない状況で終わってしまっている企業も多いのではないでしょうか?

また、こうした状況の下、なんとなく人が足りないからという理由で人数合わせのために採用を行ってはいないでしょうか?

このような意識で採用活動を行っていては、自社にとってプラスな人材を採用することはできません。

具体的に採用活動を始める際は、まず自社の事業や組織の状態を把握し、それに合った人材をペルソナ等の方法で定めることが重要です。

求職者の志向性・ニーズを理解する

エンジニアを採用する場合は、エンジニア求職者の志向性(個々人の持つ意識)とニーズ(企業に求めていること)をきちんと把握しましょう

なかなか母集団を形成できない企業でやってしまっていることとして、採用したい人物を定めてすぐに彼らが存在していそうなプラットフォームにとりあえず自社の情報を発信してしまうパターンです。

このような採用活動では、一向に求職者の心に刺さるアプローチができず、応募するところまで繋がりません。

採用したい人物が明確になった後は、それに当てはまる人物がどの様な心理・ニーズを抱いているかを踏まえて、それに合った採用アプローチを考えることが重要です。

特に優秀な人材は、入社後にどのようなキャリアを歩めるかなど将来性にも目を向けているため、望んでいるキャリアに合わせた訴求ができるとよいでしょう。

自社の魅力や強みを理解し、情報を発信する

採用したい人物、そして、その人物のニーズを定めたら、それに沿った自社の魅力をアピールしましょう。

自社についてアピールするにあたって、他社と差別化する必要があります。
具体的にアピールするポイントとしては、以下の5つの要素に分けて考えてみましょう。

・事業内容 :どういうビジネスモデルなのか。社会にどんな貢献をしているのか。
・仕事内容:どんな仕事をするのか。やりがいに感じる部分は何なのか。
・社員 :どんな社員が働いているのか。どういう想いで入社している人がいるのか。
・文化 :企業で大切にしていることは何か。他社と違う企業文化は何か。
・制度 :実際にどんな制度があり、どういう背景でその制度が作られたのか。

これらの要素を採用担当者だけの視点ではなく、管理職から現場社員までの視点を含めて考えるとより、求職者がイメージを抱きやすいアピールをすることができます。

攻めの採用を行い、潜在層にアプローチする

企業側が積極的に採用したい人物を探し出して、直接アプローチしましょう。

求職者が応募してくるのを待っているだけが採用活動ではありません。

特に現在では、既に認識されている通り、転職市場は非常に激化しています。
そのため、「待ち」のスタンスで採用活動を続けていると、優秀な人材を採用することは非常に困難です。

いきなり採用活動を一新させることは難しいという場合は、部分的に代行するなどして「ダイレクトリクルーティング」を取り入れることも検討してみるとよいでしょう。

選考フローをできるだけ短くする

できるだけ選考フローを短くし、短期間で入社まで進められるようにしましょう。

選考においてスピード感はとても重要です。

企業側としては、書類選考や複数回の面接を通してじっくりと見極めたいと思いますが、
選考が長期化すると求職者は他の企業に流れてしまうことになります。

求職者の意識がそれないように、選考の期間や内容を組み立てる必要があります。

またフローだけでなく場合によってはコミュニケーションの方法も見直す必要があるでしょう。

内定後もフォローを行う

内定を出した後も内定を出しっぱなしにするのではなく、きちんとフォローをしましょう。

優秀なエンジニアであればあるほど、多くの内定を獲得しています。ここで、内定者に対してアプローチを行わないと、内定者の自社に対する気持ちが遠のいて他社へ行ってしまうことになりかねません。

そのため、内定後も、できるだけ関わる機会を作り、再度、自社に魅力を感じてもらうことが必要です。また、内定後、企業との関わりが密接になることで、内定者が新たに不安や疑問を抱く場合もあります。

内定から入社までの期間で、内定者の持つ懸念点を払しょくさせることも重要になってきます。

まとめ

いかがでしたでしょうか。エンジニア採用はすぐに非常に難易度が高く、苦戦を強いられている企業様も多いです。本記事が少しでもお役に立てれば幸いです。粘り強くPDCAサイクルを回していくこと、社内エンジニアメンバーからの協力を得ることが必要不可欠です。

 

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