こんにちは。digireha!HR編集部です。
「ドアのノックは3回」「男性は手を拳にして膝の上に乗せ、女性はどちらかの手をもう片方の手に添えるように重ねる」これら日本の面接の「マナー」や「あり方」に関して海外からは驚きの声が上がっています。そこで本記事では、日本と海外（アメリカとドイツ）における採用活動及び面接の特徴を比較し、相違点について紹介します。
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アメリカにおける採用活動の特徴
就活へのフロー
そもそも採用活動のあり方が、日本と大きく異なります。少なくともアメリカでは、日本のように大学・高校の新卒者をターゲットとした大規模な採用活動は実施されません。
従って、新卒採用者向けのいわゆる「就職活動スケージュール」というものは存在しません。新卒・中途どちらの場合も、求職者側が時期を選んで紹介エージェントを利用するなどして求職活動を行います。企業側からの目線で説明すると、応募者が新卒か中途かなどは履歴書を基に把握していますが、面接自体は同様に実施するということになります。
採用活動の流れ
日本とアメリカにおける採用の流れは大差ありません。
- 書類選考
- 面接（数回）
- 合否連絡
というフローで行われます。面接の回数については、日本国内でもばらつきがあるように、海外の企業ごとに違います。
1つ、日本との違いを挙げるとすれば、筆記試験を実施する企業があまり多くない点です。勿論、募集する職種によっては、例えば、プログラミングの試験を実施する場合もあります。
履歴書のフォーマット
まず、日本では「手書き＝誠意を見せる」という考えが根付いていますが、アメリカではNGです。ワードなどのソフトを用いて作成するのがベターで書式は自由な場合がほとんどです。その他、顔写真は添付しない、年齢・性別・婚姻状況なども記入しません。アメリカでは、実際に面接で対面した際に初めて性別が分かるというのが一般的です。
服装はビジネススーツがベター
面接時の応募者の服装は、日本では黒・紺系のいわゆるリクルートスーツがベターですが、海外の場合そのような決まりはなく、基本的にはビジネススーツの着用がベターです。また、日本同様、黒・紺系統のスーツが望ましいですが、ブラウンなどのスーツでも何ら問題ありません。
面接時のマナーは重要ではない
日本には日本特有のマナーが多くあります。一方、アメリカを一例に挙げると、アメリカ企業では一貫して「能力・スキル」を重視するため、マナーなどは重要な項目となりません。日本と比較してアメリカではビジネスとプライベートをはっきりと区別していると考えられます。
面接時間が短い
外国企業では日本企業よりも面接時間が短い場合が多いです。日本の場合、履歴書を基に人物を知るための質問を多数投げかけます。少ない質問数で応募者を見抜けた場合は面接時間が少なくなりますが、基本的に少ない質問数で応募者を見抜くことは難しいため、質問数が長くなるとともに面接時間が長くなる傾向があります。（３０分から１時間ほど）
一方、海外の場合は、採用に近いほど面接時間は短く、10分程度で終わることもあります。ここで要因として挙げられることは、2つあります。１つは、スキル重視の評価ですので、日本のように「人柄」を知るべく質問や会話が長引かないこと、２つは、面接官が応募者の履歴書をあらかじめ目を通して吟味している場合が多いことです。
日本の場合は、書類審査を担当する人と面接を実施する人が違う場合が多く、また、面接官が履歴書を面接の場で初めて目を通すため長引く傾向にあるようです。
学歴を重視する度合い
日本企業の中でとりわけ年功序列が根強く残っている企業では学歴が重視される傾向にあります。このような「一流大学出身だから素晴らしい人材だ」という日本に根強く残る考えは、海外ではあまり浸透しておらず、学歴以上に職歴と実績が重要視されます。「採用後にどれだけ活躍してくれるか」が採用における最大の観点だからです。その観点からみると、学歴がすべてでないことは明らかでしょう。
実績重視の採用がより日本に浸透すれば、学歴関係なしに実力がある方たちの能力が発揮しやすい環境となるはずです。また、企業にとっても業績が上がる可能性が大いにあるため、win-winの環境となります。
今までの採用活動において、学歴を重視していたのであれば、重要視するレベルを下げるなどしてもよいかもしれません。
実力主義の採用
先程も触れましたが、アメリカをはじめとする海外において採用を決める一番の観点は「採用後にどれだけ活躍してくれるか」です。つまり、評価するにあたり「能力・スキル」を最重要視します。
極端な表現となりますが、「能力さえあれば人柄関係なしに即採用」という考え方です。とても変わっているとみられる可能性のある人物でも、上長がマネジメントをするため問題ないという考え方をします。
日本の場合は、「能力・スキル」と同等かそれ以上に「人柄」を重視します。特に、日系の大手企業で年功序列が強く根付いている場合には、上長と上手くコミュニケーションが取れるか、愛嬌があるかなどの項目も重要視される傾向にあります。ですので、日本では、人柄を知るために趣味を始めとする私生活のことについて質問される場合が多いですが、アメリカでは少ないようです。
特定の職位・ポジションを募集する
アメリカでは日本と比較して人材の募集のあり方がより具体的な場合が多いです。例えば、「課長」「部長」「エリア担当部長」など特定のポジションで募集をかけます。
その場合、ポジションごとに求められる能力は明瞭化されます。その求められる能力に沿って質問を投げかげることで、面接の場で求める人材とマッチするかを判断します。
一方、日本企業の場合は、近年職位の体系に変化が見られているとはいえ、基本的には年功序列が根強く残っています。そのため、部長などの役職は、新卒や20代で入社した後、就くケースがほとんどで中途採用者をピラミッドの中核部にジョインさせるということはアメリカと比べて少ないです。
採用面接でのコミュニケーション力の測り方の違い
世界共通で仕事における「コミュニケーション力」はとても重要な項目です。日本企業においては、「コミュニケーション力」並びに「人間力」などが重要視されます。面接時には、それらの能力を図るべく、「学生時代に注力したこと」や「リーダーなど役職を担った経験があるか」などの質問を投げかけます。
一方、海外の場合では、「上司がミスを犯した時にどのように対応しますか」「自身がミスを犯したときにどのように上司に報告を行いますか」など端的な質問を投げかける傾向があり、日本のように回りくどい質問は投げかけない傾向にあります。
ドイツにおける採用活動の特徴
就活へのフロー
ドイツにおける就職までのフローは【①高校卒業→Ausbildong→就職】【②大学生→（インターン）→就職】と主に２つあります。それぞれのフローを簡単に説明します。また、近年では②のパターンが増加傾向です。
- 高校卒業→Ausbildong→就職
Ausbildong（職業訓練）とは専門学校に通いながら、働くシステムのことです。ある特定の職種の技能を身に付けたい学生が主に２～3年半研修を受ける制度で、企業が支援しているので学費は一切かかりません。また、ドイツは日本以上に資格を重視する社会ですので、就職の際に資格をもっている必要があります。持っていない場合は、就職先がブルーカラーの仕事やガストロノミーの仕事などに絞られます。 - 大学生→（インターン）→就職
こちらの場合は、卒論のテーマがそのまま就活に影響したりと①に比べてより特化されたイメージです。また、大卒の場合、Ausbildong出身の場合よりも就活の際は優遇される場合がほとんどです。
まとめると、イメージ的には日本と重なる部分が多いのがドイツです。日本においても専門学校卒より大学卒の方が初任給が高い傾向にあるのと同様のイメージで問題ありません。
就職活動の流れ
ドイツにおいても、日本のように就職活動スケジュールというものはありません。在学中もしくは卒業後など好きなときに就職活動を行うのが一般的です。「マイナビ」などの新卒向けリクルートサイトなどもないので、自ら調べて企業に直接アポをとる形式です。
また、日本の採用活動は選考のフローが長く、途中でグループワーク、集団面接などをはさむ場合が多いですが、ドイツの場合は1対1でかつ1回きりで終わる場合がほとんどです。場合によては面接官が複数人いる場合が多いですが、それでも回数は1回きりが一般的です。
実力主義の採用
ドイツでは、アメリカ同様に大学生でも即戦力であることが求められます。最も大切なことは仕事をこなす能力ですあり、日本のように「人柄」はそこまで重要視されません。
最近のドイツの大学では、無給6週間フルタイムのインターンを必須にしている場合が多いです。また、その際、学生がどのインターンを選ぶかで、就職先も変わっていきます。インターンの際に優秀な結果を残した人材は就活の際に優遇されるなどの知遇があります。
その他よくある質問：海外においても圧迫面接は実施されている？
日本でのいわゆる「圧迫面接」と呼ばれる面接手法は海外でも行われる場合があるようです。海外では「ストレスインタビュー」と総称されています。実施するか否かには賛否両論ですので触れませんが、圧迫面接に関する調査結果を紹介します。
「就職活動に関する調査（エヌ・アンド・シー実施）」によると83.5％の学生が、圧迫面接の噂は志望にマイナスに影響すると回答しており、企業側からすると志望者が減ってしまうという懸念点があります。
一方、JAXAの宇宙飛行士選抜においては「宇宙空間でもパニック状態にならずに働けるか」を見抜くことを目的に圧迫面接が実施されてました。宇宙飛行士となると、ストレス耐性が重要であることは安易に理解できますが、全ての職種で必要となるかは考える余地がありそうです。
まとめ
いかがでしたでしょうか。ここまで日本に比較しつつ海外の採用活動の特徴を述べました。あくまでの国による傾向ですので一概には言えませんが、日本の採用活動を俯瞰的にみる材料になると幸いです。
この記事を書いた人
関川 懸介
株式会社uloqo代表取締役
1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。
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