人材採用では、書類選考に始まり、時には数度にわたる面接など、多大な時間と労力が必要となります。せっかく内定を出した優秀な人材を失ってしまえば、企業にとって大きなダメージです。
そこで今回は、内定辞退者を減らすために企業ができることを執筆しました。内定辞退を可能な限り避けたい採用担当者様は、ぜひ参考にしてください。
内定辞退が起こる要因とは
内定辞退を減らすにあたり、そもそもなぜ内定辞退が頻繁に起きてしまうのかを把握する必要があります。
内定辞退の原因は個々によって異なりますが、一般的に多くみられる原因として下記のことがあげられます。
売り手市場の傾向
少子高齢化が進む中、「売り手市場」は当面継続されるでしょう。現在の日本では、求職者数に対する求人数（企業が求める人材数）が圧倒的に多いため、求職者は複数の企業から内定をもらい、その中から選ぶことが多くなっています。
そのため、企業は不利な立場にあると言え、内定辞退者を減らす取り組みを行うことは、今後継続する売り手市場において必要不可欠となってきます。
企業の強みや魅力が伝わっていない
企業の強みや魅力が十分に伝わっていないことによる内定者のモチベーションの低下は、内定辞退が起こる要因のひとつとされています。そのため企業は、求職者に「ここで働きたい」と感じてもらえるようなアプローチをしていかなければいけません。
また、企業の強みや魅力を伝えると同時に、求職者のキャリアビジョンを自社で提供できるということを明確に伝えることが大切です。
企業の対応に不安や疑問が生じた
内定辞退が起こるもうひとつの要因として挙げられるのが、企業の対応によって生じる不安や疑問です。面接などを通して求職者は採用担当者や社員と接点ができますが、その時に与える印象は求職者が企業を選ぶ際に大きく影響します。
言うならば、企業の好感度を上げるも下げるも、採用担当者や社員の対応次第ということです。よって、採用担当者や社員が内定辞退者を減らすためにできることを把握することで、内定辞退者を可能な限り減らすことができます。
給与などの待遇に不満がある
いくつか内定をもらった求職者は、企業を比較して選択することになります。企業を選ぶにあたり重視する要素は個人によって異なりますが、一般的に給与、勤務地、勤務時間などの要素が重視される傾向があります。
【関連記事】採用の歩留まり率を向上させるには？低下しやすい項目やその改善策を解説します！
企業選びの際に重視される要素（新卒採用）
参照:) 「株式会社リクルート 就職プロセス調査（2023年卒）「2022年12月1日時点 内定状況」」
上記の図は、株式会社リクルートが2022年に発表した「就職プロセス調査（2023年卒）」による、「就職先を確定する際に決め手となったもの」の回答結果となっています。回答した学生の約48%が、自らが目指す姿に近づくために成長できる企業を求めています。
また、福利厚生の充実度や安定性などの要素も重視されています。
企業選びの際に重視される要素（中途採用）
参照:) 「株式会社マイナビ 転職動向調査 2023年版（2022年実績）」
上記の図は、株式会社マイナビが2023年に発表した「転職動向調査」による、「現在勤めている会社を転職先に決定した理由」の回答結果となっています。
新卒者と異なり、転職者はキャリアアップよりも給与や勤務時間をより重視する傾向があります。また、勤務地を重視する人は減少しています。
内定辞退の防止に取り組むべきタイミング
内定辞退を防止するには、採用活動の初期から取り組む必要があります。なぜなら求職者は、説明会や面接などの選考プロセスを通して企業と自身の適性度を分析するからです。
そのため、採用活動の初期から求職者の入社意欲を上げ続けるために取り組むことは、とても大切となってきます。採用担当者は求職者と直接接する機会が多いため、採用担当者が適切な対応を取ることで内定辞退者をできる限り減らすことができます。
内定辞退を防止するための採用担当者・面接官の役割
求職者が企業を選ぶ際に影響を与える機会として、面接が挙げられます。
そのため、採用担当者や面接官は自身の役割を理解し、面接時に好印象を与えることで内定辞退者を減らすことができるでしょう。採用担当者や面接官が補うべき役割として、下記の4つがあります。
フォロワー
「フォロワー」の役割は、求職者に寄り添い不安や疑問を解消していくことです。選考プロセスでは、求職者と対する自社の立場になるのではなく、求職者側の味方として全力でサポートする姿勢を見せることが大切です。
モチベーター
「モチベーター」の役割は、求職者の入社意欲を高め志望動機を与えることです。求職者が描く理想の姿やキャリアビジョンを理解し、自社が提供できるということを明確に伝えることが大切です。
また、自社の強みや特化していることを強調し、求職者に「この会社に勤めると理想の姿に近づける」という認識を与えることが重要です。
インパクター
「インパクター」の役割は、自社を求職者に印象づけることです。自社に関して求職者に新たな知見や視点を与えることにより、「この人についていきたい」と思わせることが可能になります。そのため、インパクターは、自社のモデルとなる人材が適任の役割です。
クローザー
「クローザー」の役割は、求職者に最後の後押しをすることです。今まで築き上げた信頼関係を活かし、自社が求職者にとって最適だと感じさせることが大切です。
ここで気をつけるべきこととして、強引になりすぎないことがあります。強引に内定承諾を迫ると、求職者にとってストレスとなり、悪影響を与えてしまいます。最後まで求職者の立場になり、最適な対応を取ることがポイントです。
内定辞退を防止する方法
内定を承諾し入社するまでの間、内定者は色々なことを考えます。本当に自身の選択が適切だったのか、就職・転職先で上手にやっていけるのか不安になり、時には内定ブルーに陥ってしまいます。企業は、内定承諾後の突然の辞退者を減らすためにこれらの不安を取り除く必要があります。取り組みの例として、下記の手法があげられます。
イベントを開催し、社員や他の内定者と接する機会を設ける
入社前の不安要素として一般的に多く挙げられるのは、新しい職場での人間関係です。イベントを開催することにより内定者は社内の雰囲気を知ることができ、入社前に社員や他の内定者と接することができます。イベントの例としては、懇親会や職場見学、対外的なセミナーへの参加があります。このようなイベントは内定者に帰属意識を持たせることが可能で、企業で働いているイメージも抱きやすくなるでしょう。また、中途採用においては家族なども一緒に呼ぶことにより家族の不安を取り除くことができ、転職を止められることも無くなります。
【関連記事】内定者面談とは？企業が行う目的と注意点、逆質問の例などについて解説します。
個人的に信頼関係を築く
内定者の不安を取り除くためには、採用担当者が個人的に内定者と信頼関係を築き、相談相手になることが大切です。内定辞退に繋がりかねない不安要素を聞き出し取り除いてあげることにより、内定者は安心して入社することができます。そのため、内定者には採用担当者として接触するのではなく、人と人として信頼関係を構築することが重要となってきます。
内定辞退者が出た場合にするべきこと
上記の手法を用いることで、内定辞退者は減らすことができます。しかし、それでも内定辞退者が出てしまうことは当然有り得ます。その場合に企業が取るべき行動は、内定辞退者へのヒアリングです。事務的になりがちな内定辞退者への対応ですが、実は内定辞退者の声は次年度へのヒントで溢れているのです。ヒアリングの内容としては、
(1)どこの会社に決めたのか（同業種か否か）
(2)なぜ他社に決めたのか（どこに魅力を感じたか）
(3)採用活動における改善点（採用プロセス内で合わないと感じたのはいつか）
などが挙げられます。これらの回答を活かし次年度の採用計画の参考にすることで、企業は内定辞退者をより減らすことが可能になります。
内定辞退防止の施策事例
株式会社エイチームの事例
株式会社エイチームは、2017年卒から2019年卒にかけて内定承諾率を50%から80%へと伸ばすことに成功しました。
株式会社エイチームが実際に行なった取り組みとして、全説明会のオンライン化や3ヶ月以内に内定を出すことが挙げられます。全説明会をオンライン化することにより、伝えられる情報量が増え、選考への移行率が高くなりました。また、4月以降に内定を出すのではなく3ヶ月以内に内定を出すことにより、内定承諾率を30%向上させることができたのです。
株式会社ジェイックの事例
株式会社ジェイックは、「10年間で内定辞退は1人だけ」を提唱し、内定者フォローを心がけています。
主な取り組みとして、イベント後の電話やメールでのフォロー、社内報やFacebookなどでの近況報告を行なっています。また、懇親会や内定者研修などのイベントを開催し、社員と内定者の接触頻度を保つことにより、内定者の不安や心配事を減らしています。
マルホ株式会社の事例
マルホ株式会社は、内定者向けの専用サイトを開設し情報発信を容易にしたり、気軽に相談できる環境を作ったりしています。また、1泊2日の合宿形式で懇親会を実施しており、グループワークを通して入社後のイメージをより明確に描いてもらえるように取り組んでいます。
株式会社パソナの事例
株式会社パソナでは、エンジニア職だけでなく総合職や営業職など、全ての内定者が受けられるeラーニングを導入しています。内定承諾後に資格の取得を求める企業が多いですが、内定者は自身で勉強する必要があり、なかなかモチベーションをコントロールできません。そのため、企業が主導することで内定者に意欲を持たせることが重要です。
また、資格が必要ない職種の場合、入社まで高いモチベーションを維持することが難しいことがあります。そこで株式会社パソナは、全ての内定者がプログラミングスキルを学ぶ方式を取っています。最低限必要なスキルを身につけてもらうことにより自社のサービスに詳しくなってもらい、未経験でも学べるeラーニングを利用することで、入社後スムーズに業務に就けるようにすることを目的としています。
まとめ
いかがでしたでしょうか。内定辞退はなぜ起こるのかをしっかりと把握し事前に対策をすることで、企業は内定辞退者を可能な限り減らすことができます。それでも内定辞退者が出てしまった場合は、ヒアリングを行い次年度の採用計画の参考にすると良いでしょう。
せっかくコストをかけて内定を出した優秀な人材を失わないためにも、積極的に上記の取り組みを行ってみてはいかがでしょうか。
この記事を書いた人
関川 懸介
株式会社uloqo代表取締役
1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。
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