採用の歩留まり率を向上させるには？低下しやすい項目やその改善策を解説します！

採用の歩留まりに苦悩する採用担当者は多いのではないでしょうか。採用の歩留まり率を向上させることは、選考過程で応募者の離脱を防ぎ、内定者の辞退を減らすことができます。

今回は、採用の歩留まりの計算方法、項目やその改善策について解説していきます。

採用の歩留まりとは？

そもそも歩留りとは、製造業において投入した原料や素材の量に対して実際に得ることができた出来高の割合を指します。そしてその歩留まりを百分率で示した数値を歩留まり率と言います。

採用の歩留まりとは、採用における各選考に進んだ人数の割合を指します。歩留まり率は「選考通過数」÷「選考対象数」×100で計算できます。例えば、内定承諾数5人で内定数が10人だった場合の入社の歩留まり率は、「実際に入社した人数(5人)」÷「内定を出した人数(10人)」×100＝歩留まり率(50%)となります。すべての選考過程において、歩留まり率をコントロールできていれば採用に成功していると言えます。

歩留まり率の平均は就職白書(Recruit2023)によれば、5割程度となっているので自社の歩留まり率と比較して参考にしてみてください。

採用の歩留まり項目

まず、採用の歩留まり項目は一般的に以下の通りです。歩留まりの項目数は、新卒採用や中途採用など選考フローによって異なります。そのため、当てはまる項目ごとに歩留まり率を計算し、自社の歩留まり率を把握しましょう。

・エントリー
・説明会（セミナー）予約
・説明会参加
・書類選考
・筆記試験
・一次面接
・二次面接
・三次（最終）面接
・内定出し
・内定承諾
・入社

このように各項目における歩留まり率を把握することで、自社の応募者の状況やどのタイミングで歩留まりが低下しているのかといった採用の課題が見えてきます。

歩留まり率が低下しやすい項目

上記の選考フローにおいて歩留まり率が低下しやすいタイミングがあります。その特徴と留意点を解説していきます。

①エントリーから会社説明会

選考フローの最初にあるエントリーから会社説明会への段階で歩留まり率は大きく低下します。気になる企業に手当たり次第応募する人や軽い気持ちで応募する人もいるため、エントリー数が多くても会社説明会の参加者は少ないというケースも多々あります。

そこで、少しでも興味や関心を持ってエントリーしてくれた応募者を取り逃さないために、エントリーからの時間を空けずに説明会を行うことが大切です。

②書類選考・筆記試験から一次面接

一般的に、書類選考や筆記試験で応募者の足切りをするため、このタイミングで歩留まり率が低下しやすいです。企業が意図的に絞り込んでいるため、歩留まり率をあえて改善する必要はないフェーズと言えるでしょう。

一方で、候補者も選考試験の案内が来たタイミングで企業の選考に進むかどうかを判断することが多いです。企業にとっても面接実施前は応募者の絞り込みを行うタイミングですが、この時点で応募者が少ない場合はそもそもアプローチ先や採用方法自体を見直す必要があると考えられます。

③面接設定から面接

一次・二次などの段階を問わず、面接設定から面接実施までは歩留まり率が低下しやすいです。書類選考や筆記試験と異なり、応募者に直接来社してもらうため、応募者の心理的ハードルも高くなります。

また、他社の内定を承諾された場合、応募者を囲い込むことは難しくなります。つまり、他社の内定出しの時期と重なれば、辞退者が一気に増えてしまう危険性もあります。そのため、競合他社の採用状況などをよく把握し、場合によっては採用スケジュールの見直しも必要になってきます。

④内定出しから内定承諾

内定出しから内定承諾段階で歩留まり率が低下している場合、他社と比較して入社するメリットや魅力を感じてもらえなかった可能性が高く、採用競合に負けていると考えられます。

採用候補者が自社に入社するメリットを感じられず辞退する場合、候補者に自社の魅力付けができていない可能性が高いです。この場合、採用フローで伝えているメッセージ自体を見直したり、アプローチの仕方を変えたりする必要があります。また、面接官の言動によって辞退される場合、面接官の教育を行うことが重要になるでしょう。

⑤内定承諾から入社

内定承諾から入社までの歩留まりが悪い場合も同様です。内定辞退が生じる詳しい原因や内定承諾後のフォローについては以下の記事を参考にしてみてください。

採用歩留まりの改善策

ここでは採用歩留まり率が低い場合の改善策について説明します。

迅速な対応と日程調整

予約確認電話や面接日程調整など、対応の速さで大きく歩留まりが変わることも多いです。応募があった際は24時間以内に返答したり、面接の1〜2日前にリマインド連絡を行ったりするなど、連絡・日程調整は迅速に行いましょう。

選考期間の短縮

競合他社の選考期間と重ならないように選考スケジュールを早め、選考フローにかかる期間を短縮することも重要です。長引くと他企業で採用が決まってしまう可能性もありますので、新卒採用なら1カ月以内に、中途採用の場合は２〜3週間以内に収めるといいでしょう。

動機形成方法の見直し

内定辞退を防ぐために、採用候補者への動機付けは欠かせません。特に、候補者と直接やり取りをする座談会や面接などにおいて動機付けを行うことは非常に重要です。また、どの段階にどこまでの動機形成を行えば歩留まり率を改善できるか、過去に入社してくれた人へのヒアリングを通して明らかにしましょう。

面接官の教育

面接官は、応募者にとって企業の顔です。特に、面接における会社の雰囲気や面接官の印象は、その後の入社意欲に大きく影響します。そのため、応募者に安心感や好印象を与えられるような対応や、動機形成につながるコミュニケーションを教育しておくことが大切です。

まとめ

いかがでしたか。どの項目で歩留まり率が低下しているかを把握し、課題に合わせた改善策を実施することで、採用機会の損失を防ぐことができます。本記事を参考に、採用の歩留まりの改善に取り組んでみてはいかがでしょうか。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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