中途採用の母集団形成とは？ 施策手順やポイント、8つの手法を解説

近年、新卒採用では母集団形成を行うことが一般的になり、母集団形成の自社にあった方法が知りたいという方も多いかと思います。

しかしながら、

という疑問を抱える方も多いと思います。

そこで、本記事では

を解説します。

監修者情報

株式会社uloqo代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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母集団形成とは

母集団形成とは、自社の求人に興味を示している候補者を集めることです。
言いかえると「自社求人に応募してくれそうな人」を集めることを言います。

しかし、エントリー数を重視してただ闇雲に候補者を集めれば良いというものではなく、自社のターゲットとなる人材を集めることが重要となります。

「質と量」の両方で最適な母集団を形成することで、成功率の高い採用活動を実現できます。

とりわけ中小企業においては、応募者がほとんど集まらないことも少なくありません。応募してくれそうな条件を持った人を逆算し、元々自社に興味がなかった層にアプローチすることも母集団形成の1つの方法です。

中途採用にて母集団形成が注目される理由

近年、中途採用において母集団形成は注目されています。なぜ中途採用で母集団形成が注目されるのか気になる方もいらっしゃるかと思います。そこで、中途採用で母集団形成が注目されている理由を解説します。

理由は主に3点あります。

それぞれ見ていきましょう。

中途採用市場の競争が激化しているから

1点目は、中途採用市場の競争が激化しているからです。近年労働人口の減少や働き方改革などを背景に、多くの企業で人材不足が起こっています。

人材不足が発生すると、労働市場では少ないパイの取り合いが起こるため、競争が激化します。競争が激化している今、自社にマッチする人材を囲い込むための施策として母集団形成が注目されているのです。

採用コストを抑えられるから

2点目は、採用コストを抑えられるからです。母集団形成を行うことで自社の求める人材を積極的に集めることができ、人材のマッチ率が高まります。

自社の求める人材が多く集まっていればいるほど、求職者と企業のマッチング率は高いと考えられます。マッチング率が高いと採用の歩留まりは高くなるため、結果として採用コストを抑制することに繋がります。

定着率が上がるから

3点目は、定着率が上がるからです。母集団形成は、自社の採用要件と高いマッチ度を示した人材を多く集めることができるため、採用のミスマッチが抑えられます。

マッチ度の高い人材を多く集めることができれば、入社してくれる新入社員のミスマッチも抑制されると考えられます。ミスマッチは、新入社員が離職する主な原因であるため、ミスマッチの抑制は定着率が上がることに繋がると言えます。

母集団形成の中途と新卒の違い

中途採用と新卒採用の両方を行っている採用担当の方からすると、中途と新卒の両者において母集団形成に相違点があるのか気になるかと思います。
そこで、母集団形成の中途と新卒の違いを紹介します。

主に2点の違いがあります。

それぞれ見ていきましょう。

期間

1点目は期間です。
中途採用と新卒採用では、採用活動の実施期間に相違があります。
具体的には、

で採用が行われます。

採用期間の異なるため、母集団形成の方法も各々で異なってきます。

選考で重視すること

2点目は選考で重視することです。
中途採用と新卒採用では、採用選考において重視することにも相違点があります。

中途採用では以下を重視しています。

新卒採用では以下を重視します。

以上のように、中途と新卒では選考において重視するポイントが異なるため、その母集団もそれぞれで変化することになります。

母集団形成の3つの手順

母集団形成をどのように行えばいいかわからない方は多くいらっしゃるかと思います。そこで、母集団形成の手順を解説します。

母集団形成の手順は3つに分けられます。

それぞれ見ていきましょう。

採用計画を立てる

1点目は、採用計画を立てることです。

採用計画では主に以下の項目を決定します。

採用計画は、基本的に事業計画を基にして練られます。なぜなら事業戦略と整合性の取れていなれば、会社全体の方針と採用方針にミスマッチが生じるからです。

また、採用計画は後方に続く採用手法の選定や、採用活動に結びつく業務になります。そのため、採用計画にミスがあった場合、採用活動全体で不整合が生じることとなります。その結果母集団形成に失敗することになり得ます。

採用手法を選ぶ

2点目は、採用手法を選ぶことです。
採用手法の選定では、採用計画を実現するために最適な手法を選択します。昨今、採用ツールは多様化しているため、自社に最適なツールは何か？を絞り込むのは難しくなっていると言えます。

採用手法を選択する際の軸は以下のようなものが挙げられます。

採用手法の選定において最適な選択ができない場合、実際の採用活動において、効果的な母集団形成を行えない可能性があるため、慎重に行うべきです。

募集活動を行う

3点目は、募集活動の実施です。
募集活動の実施では、実際に選定した採用手法を実行していく段階です。募集活動の実施において注意すべき点は、KPIを設定して、適宜採用活動の振り返りを行うことです。

振り返りを行うことで、募集活動による母集団形成がどれだけ上手くいっているかを判断することができ、何を改善すべきか？も見えてきます。改善すべき課題がわかればより効果的に採用活動を行えるようになります。

中途採用における母集団形成の手法8選

母集団形成をどの手法を用いて行えばいいのかわからない方は多くいらっしゃるかと思います。
そこで、中途採用における母集団形成の手法を8つ、紹介します。

それぞれ見ていきましょう。

就職サイト

インターネットやスマートフォンの普及により、最も一般的な手法となりました。大半の求職者が登録しているため、幅広い層にアプローチすることが可能です。しかし、登録企業が多いため、他企業との差別化を意識した運用が必要不可欠となります。

合同企業説明会

合同説明会等の就職イベントでは、求職者と直接会話を交わすことができるため、自社をアピールしやすいという特徴があります。誰でも参加できるイベントに加え、女性限定や理系限定等、属性別に開催されるものもあるため、ターゲットを絞った母集団形成を実現できます。

マッチングイベント

マッチングイベントとは、合同企業説明会よりも比較的小規模で行われる就活イベントです。参加する求職者数は50〜100名程度である、出展社数が少ない点が特徴です。出展社数が少ないことから知名度の低いベンチャー/中小企業が求職者に認知してもらうに最適といえます。

ダイレクトリクルーティングサービス

ダイレクトリクルーティングとは、企業の採用ペルソナに合致する人材に対して、直接的にアプローチをかける採用手法のことです。一般的にはスカウトと呼ばれる機能を使ったサービスが多いです。

求職者側ではなく、企業側から求職者にアプローチする点が他求人手段との大きな違いです。

リファラル

リファラル採用とは、内定者や新入社員の知人を企業に紹介するという採用手段です。内定者や社員の紹介であるため、採用コストを大幅に削減できる点がリファラル採用の特徴です。また、内定者や社員の紹介であるため、人材の質にある程度の信頼性が担保される点も特徴として挙げられます。

SNS活用

最近はTwitterやFacebookを用いた採用活動も行われています。企業のアカウントで定期的な情報提供を行うことで、自社のファンを増やし、応募意欲を高めることができます。就職サイトのように応募受付や求職者の個人情報を取得することは難しいですが、SNSの利用者が多い昨今において、企業認知を高めるためには最適な手法といえるでしょう。

オウンドメディア

自社のホームページとは別に、採用に関する専用サイトを開設し、そのサイトから求職者を集める手法になります。求める人材像や社員インタビュー等を掲載することで、求職者に自社の魅力を最大限アピールすることができます。また、エントリーから採用までの流れが明確化されるため、求職者にとってもメリットがある手法です。

しかし、採用サイトには自社の名前を知る人しか訪れません。単に採用サイトを制作したとしても、そのサイトが多くの求職者に見てもらえるような運用を実施できなければ意味がないのです。SNSやイベント等、自社認知を拡大できる他の母集団形成手法と併用していくのが良いでしょう。

人材紹介

紹介サービスとは、企業の採用要件にあった求職者を紹介会社が紹介してくれるサービスになります。紹介会社が、求職者と企業の価値観をマッチングさせてくれるため、ミスマッチが起きにくいという点が特徴になります。

中途採用の母集団形成を成功させる重要ポイント

中途採用における母集団形成を成功させるポイントを、

これら5点に分けて紹介していきます。

採用ペルソナを明確にする

母集団形成においては、”どんな人が必要か”(採用ペルソナ)を定めることが最重要になります。母集団形成を行う1番の目的は採用に繋げることです。ただ闇雲に母集団形成を行っていても、自社に適した人材を集めることができなければ採用数の増加は見込めません。

採用ターゲットを明確にすることで自社に合った人材を多く含んだ母集団形成を実現できるため、結果として採用数の増加が期待できます。

ペルソナを定期的に見直す

ペルソナは、「一度作ればそれで終わり」ではありません。募集時に設定したペルソナは、定期的に見直すことが重要です。募集ポジションや現場の状況によって、求められる条件は変化します。

また、採用市場の動向や応募者の傾向も把握する必要があります。それに伴って修正をしないと、自社に最適な人材を見逃す可能性もあります。求人情報を公開した後でも、採用成果を検証し、社内外の環境変化を把握することで、ペルソナをブラッシュアップしましょう。

自社に適した採用手法を選択する

本記事で紹介した母集団形成のための手法は全部で8個あります。8の採用手法全てを実行することは、作業工数とコストの観点から実現可能性が低いと考えられます。そのため、自社の採用目標を達成するために最適な採用手法に絞り込む必要があるのです。

採用手法は「コスト」「時間」の2つの軸で4象限に分類できます。以下の図表を参考に、自社にとって最適な採用手法を選択しましょう。

採用代行を活用する

自社に採用ノウハウがない場合、採用代行を活用することも母集団形成のポイントだといえます。母集団形成は、数多くのオプションから自社に最適な手法を選択し、その運用まで行わなければいけません。運用を成功させるためには、採用戦略の立案から実行まで行う必要があり、網羅的かつ専門的なノウハウが必要になります。

自社に採用ノウハウがない場合、1から母集団形成についての知識をインプットし、ノウハウを蓄積していく必要があり、時間的/経済的コストがかかります。またノウハウがない中で母集団形成を行うため、思うように効果が得られない可能性もあります。そのため、採用ノウハウがない会社の場合、採用代行会社に委託した方が費用対効果が高くなる場合もあります。

振り返り/改善を行う

最後に振り返りと改善を行うことも重要です。採用活動は、応募者数や選考通過率など、具体的な数値で表しやすいです。そのため、数値による振り返りを行いやすいという特徴があります。

現状の採用活動の数値と目標としているKPIや採用目標のギャップを計測することで、現状で足りていないことが何かを明確にすることができます。また、足りていないことが何かが明確になれば、なぜそれが足りていないのか？を追求することで、本質的な問題解決を行うことができます。

よって数値を追って振り返ることは、採用課題の特定に役立つと言えます。

中途採用における母集団形成の課題とその解決策

中途採用における母集団形成にはさまざまな課題があります。それぞれの課題について概要、原因、解決策を以下に解説します。

応募者数の不足

中途採用では、求めるスキルや経験を持った応募者がそもそも不足しており、母集団の規模が十分に確保できないという課題があります。これにより、採用活動が滞る原因となります。

課題の原因

解決策

質の高い候補者の獲得が難しい

母集団の規模を確保できたとしても、企業が求める質を満たした候補者が集まらない場合があります。この状況では、採用基準を満たさない応募者が多くなり、採用効率が低下します。

課題の原因

解決策

応募辞退や選考離脱が多い

母集団形成の過程で応募辞退や選考途中での離脱が頻発する場合、結果的に採用が難航します。これにより、必要な人材を確保できないリスクが高まります。

課題の原因

解決策

まとめ

本記事では

という方に向けて、
「母集団形成のポイント」「母集団形成の手法」「母集団形成の手順」を解説しました。
ぜひ参考にしてください。

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