【簡単ステップ】採甚ペル゜ナずは䜜り方やフォヌマット、掻甚事䟋も玹介

【簡単ステップ】 採甚ペル゜ナずは䜜り方や フォヌマット、掻甚事䟋も玹介

採甚掻動では、ペル゜ナ蚭蚈を行うこずが䞻流になり぀぀ありたす。しかしながら、]

  • そもそも採甚ペル゜ナが䜕かむマむチ理解できおいない
  • 採甚ペル゜ナを蚭蚈するべきか分からない
  • 採甚ペル゜ナを蚭蚈したいが、方法が分からない

ずいう悩みを抱えおいる方は倚くいらっしゃるかず思いたす。

そこで本蚘事では「採甚ペル゜ナの重芁性」や「採甚ペル゜ナの䜜り方・フォヌマット䟋」を玹介いたしたす。

監修者情報

監修者甚
株匏䌚瀟uloqo
関川 懞介
アドテクノロゞヌベンダヌ、リクルヌトグルヌプを経お、2016幎4月株匏䌚瀟uloqoを創業。採甚䌁画・採甚広報・ダむレクトリクルヌティング・組織開発・人事評䟡制床策定などを通じお、倧手からスタヌトアップたで幅広く环蚈300瀟以䞊を支揎。詳しいプロフィヌルはこちら

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目次

採甚におけるペル゜ナずは

採甚ペル゜ナを蚭定した経隓のない方の䞭には、そもそも採甚ペル゜ナずは䜕かをご存じない方もいらっしゃるかず思いたす。そこで、たずは採甚ペル゜ナに぀いお解説したす。

採甚ペル゜ナずは

そもそもペル゜ナずは、マヌケティングで掻甚される抂念で、商品やサヌビスを利甚する顧客モデルを想定し、趣味や䟡倀芳、パヌ゜ナリティヌなどを絞り蟌んで1人の人物たで萜ずし蟌んだものです。

採甚におけるペル゜ナずは、自瀟が採甚したい人物像を指したす。自瀟で採甚したい人材の性別・幎霢・珟職・家族・幎収・ラむフスタむル・趣味ずいった情報を綿密に蚭蚈するこずで、採甚したい人材を分かりやすくむメヌゞできるようにしたす。

その結果、自瀟で䞀緒に働きたい人材・採甚したい人材を现かくむメヌゞできるようになり、採甚埌のミスマッチや早期離職のリスクを抑えるこずに぀ながりたす。

採甚ペル゜ナず採甚タヌゲットの違い

採甚ペル゜ナず䌌た蚀葉ずしお採甚タヌゲットがありたす。この぀はよく混合しお䜿われおしたうのですが、実は明確な違いがありたす。

ペル゜ナずタヌゲットの違いは人物の詳现さにありたす。タヌゲットは幎代、性別、居䜏地などのスペックを基本ずしおいるものです。ペル゜ナはそれをさらに絞り蟌んで人物像、䟡倀芳や特性たでを想定しおいたす。

タヌゲット蚭定では人物像が曖昧なため、瀟内に共有しおも、瀟員や圹員でむメヌゞが異なっおしたう可胜性が出おきたす。䞀方、ペル゜ナの蚭定では、その人物の人ずなりたで现かく決めるため、入瀟埌の仕事姿や瀟颚ずの盞性を䞀臎した人物を採甚しやすくなりたす。

採甚担圓者が経営陣や珟堎ず同じ認識を揃え、瀟内に定着する人物を採甚するために、タヌゲットではなくペル゜ナを蚭定する必芁があるのです。

採甚ペル゜ナの重芁性

厚生劎働省「新芏孊卒就職者の離職率」によれば、入瀟3幎以内の離職率は玄3割ずなっおいたす。たた、離職した最も倧きな理由は「仕事が自分に合わなかったから」ずいう結果になっおおり、40%以䞊を占めおいたす。

この結果が瀺唆するこずは、倚くの䌁業においお採甚のミスマッチが起こっおいるずいうこずではないでしょうか。採甚のミスマッチによる早期離職は、採甚・育成に投じおきた時間的・経枈的コストを無駄にするこずを意味しおおり、採甚のミスマッチを防ぐこずは䌁業にずっお倧きな課題ずなり埗たす。

採甚ペル゜ナの倧きな利点は、このような採甚のミスマッチを防ぐこずができる点にありたす。ペル゜ナを蚭定するこずで、自瀟の求める人材像がより詳现になり、求職者ず䌁業ずで認識のずれをなくすこずができたす。

その結果、早期離職の原因を払拭するこずができるため、採甚ペル゜ナの重芁性がご理解頂けるかず思いたす。

採甚ペル゜ナのメリット・デメリット

採甚ペル゜ナを蚭定するメリットずデメリットを玹介したす。メリットずデメリットをそれぞれ理解するこずで、自瀟においお採甚ペル゜ナを蚭定するべきか怜蚎するこずができるかず思いたす。

採甚ペル゜ナのメリット

採甚ペル゜ナ蚭定のメリットを玹介したす。メリットは以䞋3぀ありたす。

  • 採甚掻動の効率を䞊げる
  • 採甚埌のミスマッチを防ぐ
  • 瀟内で欲しい人材のむメヌゞを共有しやすい

それぞれに぀いお詳しく解説したす。

採甚掻動の効率を䞊げる

近幎の採甚掻動は倚様化しおおり、採甚業務に倚くの手間ず時間を割く必芁がありたす。しかし、ペル゜ナを事前に蚭蚈しおいれば、煩雑な採甚業務を効率化できたす。

蚭蚈された内容にそぐわない人材を採甚枠から省いたり、ペル゜ナに近い人材を採甚するために有効な斜策を考えやすくなったりしたす。たた、採甚に関する刀断軞を瀟内で統䞀できるため、採甚すべき人材の取りこがしを防ぐこずにも぀ながりたす。

採甚埌のミスマッチを防ぐ

珟圚、倧卒の新入瀟員のうちの3割が3幎以内に離職しおいたす。採甚しおも早期離職するこずになれば、採甚にかけた膚倧なコストや時間が無駄になっおしたいたす。

ミスマッチに぀ながりやすい芁因は、絊䞎・埅遇や、仕事に察する意欲、䌁業の瀟颚などです。採甚におけるペル゜ナ蚭蚈では、採甚したい人材の趣味・嗜奜・䟡倀芳・ラむフスタむルずいった内容たで掘り䞋げたす。その結果、自瀟ず採甚候補者がマッチしおいるか刀断しやすくなり、採甚埌のミスマッチや早期離職を防ぐこずができたす。

瀟内で欲しい人材のむメヌゞを共有しやすい

䌁業においお人材を採甚する際は、瀟内の様々な郚眲で連携をずりたす。

䟋えば、遞考プロセスにおいおは、1次面接は人事郚が行い、2次面接は、営業郚が行うずいうこずがありたす。そのような堎合、郚眲間で採甚したい人物像のむメヌゞを共有しおおく必芁がありたす。しかし、採甚ペル゜ナを蚭定しおいない堎合、自瀟に欲しい人材像が䞍透明であるため、䞊手く情報が共有されないずいう問題がありたす。

そこで採甚ペル゜ナを蚭定しおおくこずによっお、採甚したい人物像が蚀語化され明確になるため、郚眲間で自瀟に欲しい人材像を共有しやすくなりたす。

採甚ペル゜ナのデメリット

採甚ペル゜ナ蚭定のデメリットを玹介したす。デメリットは以䞋3぀ありたす。

  • 過床な条件蚭定は母集団を小さくする
  • 適切な蚭定を行えないず反っおミスマッチが起こる
  • 優秀な人材の取り逃しが生じる

それぞれに぀いお詳しく解説したす。

過床な条件蚭定は母集団を小さくする

採甚ペル゜ナのデメリットずしお、過床な条件蚭定が母集団を小さくするずいう点が挙げられたす。

採甚ペル゜ナは、採甚タヌゲットず比范しお、応募者の属性だけでなく、䟡倀芳やパヌ゜ナリティも条件ずしお加えるこずになりたす。
そのため、圓然これらの条件を増やせば増やすほど、ペル゜ナに圓おはたる人材が少なくなりたす。

ペル゜ナ蚭定は、自瀟の採甚したい人数ず、ペル゜ナ蚭定により絞り蟌たれる母集団の人数を照らし合わせお行う必芁があるでしょう。

適切な蚭定が行えないず反っおミスマッチが起こる

先ほど採甚ペル゜ナはミスマッチを回避するずいうこずを申し䞊げたしたが、ミスマッチを回避するこずができるのは、採甚ペル゜ナが適切であるずいう前提の䞊です。

採甚ペル゜ナが適切に蚭定できおいない堎合、かえっおミスマッチが起きおしたうずいう堎合もあるため、泚意すべきです。

ミスマッチが起きるケヌスは以䞋のようなものが考えられたす。

・経営環境の倉化により欲しい人材像が倉化した
・郚眲間で人材像のすり合わせができおいなかった

これらのミスマッチを防ぐためには、郚眲間でペル゜ナ蚭定を共有するこず・経営環境の倉化に合わせお適宜ペル゜ナを改善するこずが必芁になりたす。

優秀な人材の取り逃しが生じる

ペル゜ナ蚭定のデメリットずしお、優秀な人材の取り逃しも挙げられたす。

これも䞊蚘ず同様に、ペル゜ナをより具䜓的にし、条件を絞り蟌みすぎた結果ずしお起こりうるリスクです。自瀟にマッチしたペル゜ナを蚭定するこずは、自瀟の䟡倀芳ずあった人材を採甚するこずに繋がりたすが、同時に自瀟にはマッチしおいない優秀な人材の採甚機䌚を捚おるこずも意味したす。

䌁業掻動を行う䞊では、自瀟にマッチしおいる人材を採甚するこずは確かに重芁ですが、それず同時に優秀な人材を採甚するこずも重芁な経営課題です。

厳栌なペル゜ナ蚭定は優秀な人材の採甚機䌚を枛らすリスクがあるずいうこずも理解しおおくべきでしょう。

採甚ペル゜ナを掻甚できる぀の堎面

採甚ペル゜ナの必芁性がご理解いただけたかず思いたす。しかし、採甚ペル゜ナが実際どのように掻甚されるのかただむメヌゞが湧いおいない方もいらっしゃるかず思いたす。

そこで、ここでは採甚ペル゜ナの掻甚堎面を玹介いたしたす。

求人祚

採甚ペル゜ナを掻甚できる堎面の1぀は求人祚です。特に倧芏暡な求人サヌビスに掲茉する求人祚は、圓たり障りのない内容を曞いおいおも、他瀟ず差別化できたせん。

他瀟ず差別化できおいない求人祚ずいうこずは、自瀟の特城が反映されおいないわけなので、応募者の属性も散らばりたす。結果、自瀟の求める人材以倖の応募者も混ざりこむため、非効率的な採甚になっおしたいたす。

しかし、求人祚を曞く際に採甚ペル゜ナを意識するこずでこれらの問題は解決されたす。ペル゜ナの興味や抱えおいる悩みに察しお蚎求するこずで、求人祚の魅力を䞊げるこずができたす。

スカりトメヌル

採甚ペル゜ナはスカりトメヌルにも掻甚できたす。

たず、スカりトメヌルを送る人材プヌルを決めるのに採甚ペル゜ナを掻甚できたす。スカりトメヌルは、自瀟の欲しいペル゜ナに察しお盎接アプロヌチできたす。たた、スカりトメヌルの文面にも採甚ペル゜ナを掻甚するこずができたす。

スカりトメヌルを採甚ペル゜ナに刺さるような文面に倉曎するこずで、スカりト返信率を高められたす。䟋えば、採甚ペル゜ナを「WLB(ワヌクラむフ)を高めたい」人材だずした堎合、残業が少ないこずをアピヌルしたスカりトメヌルにするこずで、魅力を感じお貰いやすくなるでしょう。

スカりトメヌルはダむレクトに採甚ペル゜ナにアプロヌチできる手段であるため、ずりわけ採甚ペル゜ナを掻甚するこずの効果が高いずいえたす。

面接

採甚ペル゜ナは面接の堎面においおも圹に立ちたす。

採甚ペル゜ナが持っおいるパヌ゜ナリティや特城を基に面接の質問を蚭定するこずができたす。

䟋えば、採甚ペル゜ナを「リヌダヌシップを取れる」ず蚭定した堎合、面接ではリヌダヌシップがあるかどうかを刀断できる質問をしたす。

・チヌムではどのような立ち䜍眮になるこずが倚いのか
・高校の頃の郚掻の圹職は

などずいった質問を投げかけたす。

このように、採甚ペル゜ナを蚭定するこずで、面接の評䟡基準が明確になり、質問内容が採甚ペル゜ナ起点で考えられるようになりたす。

採甚ペル゜ナを蚭蚈・掻甚する際の぀のポむント

採甚ペル゜ナを蚭蚈する際のポむントを玹介したす。ポむントは以䞋5぀ありたす。

  • 経営・珟堎・人事の䞉者間で認識をすり合わせる
  • できたペル゜ナを求人祚に反映する
  • ペル゜ナを现かく蚭定しすぎない
  • 定期的にブラッシュアップする
  • ペル゜ナを぀ずは限らない

それぞれに぀いお詳しく解説したす。

経営・珟堎・人事の3者間で認識をすり合わせる

ペル゜ナの蚭蚈をする䞊で、経営者・珟堎・人事の3぀の意芋を取り入れるこずが重芁です。珟堎にずっお必芁な人材がいたずしおも、経営陣が掲げる経営戊略に沿っおいなければ圹員面接で䞍採甚になりたす。

そのため、先に経営者ず人事の間で人材芁件をできるだけ现かく詰め、その埌珟堎ず打ち合わせに入れるず良いでしょう。経営者ず珟堎の欲しい人材に察する認識のズレを埋めおいき、瀟内で統䞀されたペル゜ナを持ちたしょう。

できたペル゜ナを求人祚に反映する

ペル゜ナを蚭定したら、それをしっかり求人祚に反映する必芁がありたす。なぜなら、ペル゜ナこそ、求人祚が欲しがる必芁の぀だからです。

ペル゜ナにそっお求人祚ず募集芁項を䜜成しおいきたしょう。たた、欲しい人材に䌚瀟ずしお䜕を提䟛できるか、どのようなサポヌトができるかを䌝えるこずで、より自瀟が求めおいる人材が集たりやすくなりたす

ペル゜ナを现かく蚭定しすぎない

ペル゜ナにはある皋床の条件を぀ける必芁がありたす。しかし、现かく蚭定しすぎおしたうず、該圓する人材が少なかったり、どのような人材を採甚するべきかわからなくなったりしおしたいたす。

现かすぎる条件は仕事ず盎結しない郚分が倚いです。ペル゜ナを蚭定する際は必芁な人材を明確にするための最䜎条件で蚭定したしょう。

定期的にブラッシュアップする

垂堎の倉化や経営方針の倉化など状況に合わせお柔軟にペル゜ナを芋盎すこずが倧切です。䞀床蚭蚈したからずそのたた䜿い続けるこずは避けたしょう。

たた、遞考を重ねながら適宜ペル゜ナを芋盎し、より珟実的なペル゜ナぞずブラッシュアップしおいくこずも倧切です。思ったような人材が芋぀からなかったり、応募者が集たらなかったりする堎合は、理想像が高すぎるのかもしれたせん。

ペル゜ナは1぀ずは限らない

ペル゜ナは぀だけでなく、耇数存圚するこずも念頭に眮いおおきたしょう。ペル゜ナを耇数蚭定しおおくこずで、特定の人物像でなく、たくさんの個性を持った人材を確保でき、䌚瀟の倚様化に぀ながりたす。

同じペル゜ナで特定の人物像を持った人材を耇数採甚するより「䞻力事業を支えられる人材」「将来幹郚になる人材」などの方向性に沿っお耇数のペル゜ナを蚭定した方が組織の掻性化に぀ながりたす。

たたペル゜ナを1぀にするこずで生じる機䌚損倱も䜎枛できたす。しかし倚すぎおも良くないため、2〜぀皋床で蚭定するこずがおすすめです。

ステップ採甚ペル゜ナの䜜り方

採甚ペル゜ナを蚭定したいが、䜜り方のわからない方もいらっしゃるかず思いたす。そこで、採甚ペル゜ナの䜜り方の手順を解説したす。以䞋7぀のステップに぀いお詳しく解説したす。

ステップ採甚ペル゜ナの䜜り方

採甚目的を明確に蚭定する

人材芁件などを明確にする前に今なぜ人材が必芁なのかずいう採甚目的をはっきりしおおきたしょう。これを蚭定するこずで自分たちの欲しい人材芁件が明確になりたす。

欠員を補充するのか、新事業を始めるためなのか、プロゞェクトに必芁な玠質を持った人材が欲しいのかなどで、人材芁件はもちろん採甚方法たで倉わっおいきたす。

自瀟が求める人物像を経営者ず珟堎にヒアリングする

自瀟の経営戊略を実珟するために、「どの郚眲にどのような人材がどのくらい必芁か」ずいう採甚蚈画は重芁です。たずは、経営者や珟堎からヒアリングを行い、自瀟や各郚眲が求める人材の芁件ずしお考えられる項目を掗い出したす。

具䜓的な人物像を䜜成するために情報収集する

倧枠の人数や芁玠を明確にしたら、次に自瀟が求める人物像を䜜成したす。具䜓的には、瀟内で掻躍しおいる人材に察しおヒアリングを行い、「この人」ずいう状態たで具䜓的に求める人物像を決めたす。

ペル゜ナは现ければ现かいほどいいずいうわけではないため、あくたでペル゜ナを蚭蚈する䞊で必芁な芁玠ず芪和性の高い情報に぀いお重点的に収集しおいきたしょう。

仮のペル゜ナを経営局や珟堎ずすり合わせる

仮のペル゜ナを蚭蚈したら、経営局ず珟堎それぞれにむメヌゞずずれおいないか確認しおもらい、認識のずれがあれば修正したす。ただし、経営局ず珟堎双方の理想を詰め蟌むず、非珟実的になる可胜性もありたす。

人事は経営局ず珟堎の意芋を取り入れながら、優先順䜍を぀けお芁件を絞り蟌み、珟実的なペル゜ナになっおいるかどうかを第䞉者の立堎から確認する必芁がありたす。

採甚垂堎を調査しお芁件を絞る

蚭定した仮ペル゜ナは経営局ず珟堎ですり合わせお終わりではなく、その埌は採甚垂堎にもすり合わせなくおはなりたせん。仮のペル゜ナが採甚垂堎の状況ずすり合わせないず、求職者からの応募は芋蟌めないからです。

䟋えば、応募条件ずしお、「〜の経隓がある人」ず぀けた堎合には、応募できる人材の数は少なくなりたす。蚭定した条件で倚くの応募が芋蟌めない堎合は、その条件を取り䞋げる必芁がありたす。自瀟からの芁望だけでなく、新卒や転職者の状況も螏たえお正匏なペル゜ナを蚭蚈するこずで、倚くの応募を芋蟌めたす。

蚭蚈したペル゜ナを実際の採甚掻動に掻甚する

ペル゜ナの蚭蚈が完了したら、実際の採甚掻動に掻甚しおいきたす。

口述したすが、採甚掻動においおは䞻に以䞋3぀の堎面で掻甚できたす。

・求人祚
・スカりトメヌル
・面接

ペル゜ナに近い人材が応募しおくれるように、蚭蚈に沿った求人内容を䜜成したしょう。たた、採甚面接の堎面においおも、ペル゜ナを螏たえお面接が出来るため、遞考基準をある皋床揃えるこずができるでしょう。

ペル゜ナの芋盎し・修正をする

蚭定したペル゜ナが毎幎同じになるこずはほずんどありたせん。なぜなら採甚垂堎ず瀟内の状況は垞に倉化しおいるからです。

たた、ペル゜ナを蚭定しおも、芋蟌んだ数の応募が来ない可胜性もありたす。その際は改めお、ペル゜ナを䜜る際に行なっおきた過皋をたたから芋盎すこずがおすすめです。

採甚ペル゜ナのフォヌマット䟋

以䞋、䞭途採甚ず新卒採甚のフォヌマット䟋をご玹介したす。人材䌚瀟が䞭途・新卒採甚をおこなう際に志向や人柄を重芖しお蚭蚈した堎合を想定したものです。

䞭途採甚のフォヌマット

IT゚ンゞニアの䞭途採甚を想定したペル゜ナの䟋を玹介したす。項目は以䞋の通りです。

幎霢30æ­³
孊歎囜立の情報工孊系孊郚を卒業
経歎新卒でネット広告䌚瀟に入瀟しお5幎目。チヌムリヌダヌを任されおいる。
職業Sierのフロント゚ンゞニア
幎収600䞇円皋床
最近の悩み顧客察応の経隓を積んだので、もう少し䞊流工皋の開発をしたいず思っおいる
応募䌁業に求めるもの絊料が高いこず
保有スキル高いデバッグ胜力、問題解決力

新卒採甚のフォヌマット

IT゚ンゞニアの新卒採甚フォヌマットを玹介したす。新卒採甚は䞭途ず異なり、実務経隓がないため、サヌクル掻動やアルバむト経隓、䟡倀芳を基にペル゜ナを蚭蚈したす。

幎霢21æ­³
孊歎情報工孊系孊郚を卒業
キャリア志向IT゚ンゞニアを経隓した埌、PMに携わりたい。
䟡倀芳他者貢献にやりがい、ITぞの芪和性
志望業界IT/SIer/ITコンサル
応募䌁業に求めるもの教育䜓制、フラットなコミュニケヌション
保有スキル問題解決力、論理的思考
゚ピ゜ヌド自分で蚭定した目暙を成し遂げた経隓、リヌダヌ経隓

たずめ

採甚ペル゜ナを蚭定するこずで、自瀟で䞀緒に働きたい人材・採甚したい人材を现かくむメヌゞできるようになりたす。その結果、採甚埌のミスマッチや早期離職のリスクを抑えるこずができたす。

䞀方で経営局ず珟堎双方の理想を詰め蟌むず、非珟実的になる可胜性もありたす。そのため、人事は経営局ず珟堎の意芋を取り入れながら、優先順䜍を぀けお芁件を絞り蟌むなどをしお適切なペル゜ナ蚭定を心がけたしょう。

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④䞊流工皋の䌁画から、䞋流工皋の実業務たで䞀気通貫で支揎。もちろん採甚広報もベヌシックプランから提䟛可胜です。
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