採用活動に必要なペルソナとは?作り方や具体例を徹底解説!

Last Updated on 2021年2月15日 by uloqo

こんにちは。digireka!HR編集部です。採用活動で「ペルソナ設計」を行うことが主流になっています。採用活動において自社が求める人物像を明確にすることで、業務の効率化や採用後のミスマッチの予防が期待できるからです。

今回は、採用活動に必要なペルソナの作り方やそのポイント、具体例などをご紹介します。

採用におけるペルソナとは?

そもそもペルソナとは、マーケティングで活用される概念で、商品やサービスを利用する顧客モデルを想定し、趣味や価値観、パーソナリティーなどを絞り込んで1人の人物まで落とし込んだものです。

採用におけるペルソナとは、自社が採用したい人物像を指します。自社で採用したい人材の性別・年齢・現職・家族・年収・ライフスタイル・趣味といった情報を綿密に設計することで、採用したい人材を分かりやすくイメージできるようにします。その結果、自社で一緒に働きたい人材・採用したい人材を細かくイメージできるようになり、採用後のミスマッチや早期離職のリスクを抑えることにつながります。

採用においてペルソナを設計する理由

採用活動の効率を上げるため

近年の採用活動は多様化しており、採用業務に多くの手間と時間を割く必要があります。しかし、ペルソナを事前に設計していれば、煩雑な採用業務を効率化できます。設計された内容にそぐわない人材を採用枠から省いたり、ペルソナに近い人材を採用するために有効な施策を考えやすくなったりします。また、採用に関する判断軸を社内で統一できるため、採用すべき人材の取りこぼしを防ぐことにもつながります。

採用後のミスマッチを防ぐため

現在、大卒の新入社員のうちの3割が3年以内に離職しています。採用しても早期離職することになれば、採用にかけた膨大なコストや時間が無駄になってしまいます。

ミスマッチにつながりやすい要因は、給与・待遇や、仕事に対する意欲、企業の社風などです。採用におけるペルソナ設計では、採用したい人材の趣味・嗜好・価値観・ライフスタイルといった内容まで掘り下げます。その結果、自社と採用候補者がマッチしているか判断しやすくなり、採用後のミスマッチや早期離職を防ぐことができます。

採用におけるペルソナの作り方

①自社が求める人物像を経営者と現場にヒアリングする

自社の経営戦略を実現するために、「どの部署にどのような人材がどのくらい必要か」という採用計画は重要です。まずは、経営者や現場からヒアリングを行い、自社や各部署が求める人材の要件として考えられる項目を洗い出します。

②具体的な人物像を作成するために情報収集する

大枠の人数や要素を明確にしたら、次に自社が求める人物像を作成します。具体的には、社内で活躍している人材に対してヒアリングを行い、「この人」という状態まで具体的に求める人物像を決めます。ペルソナは細ければ細かいほどいいというわけではないため、あくまでペルソナを設計する上で必要な要素と親和性の高い情報について重点的に収集していきましょう。

③仮のペルソナを経営層や現場とすり合わせる

仮のペルソナを設計したら、経営層と現場それぞれにイメージとずれていないか確認してもらい、認識のずれがあれば修正します。ただし、経営層と現場双方の理想を詰め込むと、非現実的なペルソナになる可能性もあります。人事は経営層と現場の意見を取り入れながら、優先順位をつけて要件を絞り込み、現実的なペルソナになっているかどうかを第三者の立場から確認する必要があります。

④設計したペルソナを実際の採用活動に活用する

ペルソナの設計が完了したら、実際の採用活動に活用していきます。ペルソナに近い人材が応募してくれるように、設計したペルソナに沿った求人内容を作成しましょう。また、採用面接の場面においても、ペルソナを踏まえて面接が出来るため、選考基準をある程度揃えることができるでしょう。

採用のペルソナ設計の具体例

ここではITエンジニアの中途採用を想定したペルソナの例を紹介します。

年齢:30歳
学歴:国立の情報工学系学部を卒業
経歴:新卒でネット広告会社に入社して5年目。チームリーダーを任されている。
職業:Sierのフロントエンジニア
年収:600万円程度
最近の悩み:顧客対応の経験を積んだので、もう少し上流工程の開発をしたいと思っている
応募企業に求めるもの:給料が高いこと
保有スキル:高いデバッグ能力、問題解決力

採用のペルソナ設計のポイント

経営・現場・人事の3者間で認識をすり合わせる

ペルソナの設計をする上で、経営者・現場・人事の3つの意見を取り入れることが重要です。現場にとって必要な人材がいたとしても、経営陣が掲げる経営戦略に沿っていなければ役員面接で不採用になります。そのため、先に経営者と人事の間で人材要件をできるだけ細かく詰め、その後現場と打ち合わせに入れると良いでしょう。経営者と現場の欲しい人材に対する認識のズレを埋めていき、社内で統一されたペルソナを持ちましょう。

定期的にブラッシュアップする

市場の変化や経営方針の変化など状況に合わせて柔軟にペルソナを見直すことが大切です。一度設計したからとそのまま使い続けることは避けましょう。

また、選考を重ねながら適宜ペルソナを見直し、より現実的なペルソナへとブラッシュアップしていくことも大切です。思ったような人材が見つからなかったり、応募者が集まらなかったりする場合は、ペルソナの理想像が高すぎるのかもしれません。

まとめ

採用活動で自社が求める人材像に沿ったペルソナを設計し、そのペルソナに近い人を採用することで、採用後のミスマッチや早期離職を防ぐことができます。本記事を参考に自社が採用したいペルソナを設計してみてはいかがでしょうか。

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