賃金制度の見直し方法とは?給与体系の種類から見直しの手順まで徹底解説します。

こんにちは。digireka!HR編集部です。日々の業務に追われ、賃金制度を見直す機会が少なくなっているのではないでしょうか。しかし賃金が会社の現状に見合ってなければ、社員のモチベーションの低下や会社全体の業績の低下に繋がりかねません。

今回は給与体系のあり方から、賃金制度の見直し方法までを徹底的に解説します。

給与体系とは

給与体系とは、賃金を決定する際に基準となる賃金支払い項目の組み合わせを指すものです。日本独特の言葉であり、一般的に基本給と各種の手当てを合わせた形をとります。従業者の給与内訳や給与計算の方法を理解しておくことは、安定した会社経営のためには不可欠の要素です。

給与体系の種類

給与体系は、所定労働時間の労働対価としての基準内労働とそれ以外の基準外労働とに大別されます。

基準内賃金

所定内労働時間の労働について、その対価として支払われるのが基準内賃金です。
基本的な労働に対して支払う賃金を基本給といい、

年齢や勤続年数などの属人的な要素で算定される「属人給」
職務内容や業務遂行能力などの仕事的な要素で算定される「仕事給」
・属人的要素と仕事的要素を総合的に勘定し算定した「総合級」

これらの3タイプがあります。

基準外賃金

所定労働時間外に対して支払われるのが基準外賃金です。
通勤手当や家族手当、住宅手当などがこれに当たります。

割増賃金

上記の給与体系に加え、法定労働時間を超えた労働には割増賃金の支払いが定められています。割増賃金の内訳は以下の3つとされます。
時間外労働割増賃金:1日8時間、週40時間を超えた労働が対象です。
休日労働割増賃金:法定休日における労働が対象です。
深夜労働割増賃金:午後10時から午前5時までの間の労働が対象です。

賃金支払いにおける5原則

労働基準法24条では、労働者が確実に給与を受け取れるよう「賃金支払いの5原則」が定められています。給与体系を理解する前に、法律で給与がどのように定義されているかを確認する必要があります。

①通貨払いの原則

賃金は、通貨(現金)で支払わなければなりません。小切手や自主株、また外国通貨による支払いは原則禁止されています。
しかし例外も規定されており、銀行口座への給与振り込みは認められています。

②直接払いの原則

賃金は、労働者本人に直接支払わなければなりません。たとえ未成年の労働者であっても、親が代わりに給与を受け取ることは許されません。派遣社員の場合は派遣先ではなく派遣元から給与が支払われますが、派遣社員の雇用主はあくまで派遣元であることからこれは違法ではありません。

③全額払いの原則

賃金は、労務分の全額を支払わなければなりません。ただし「法令に別段の定めがある場合」は除かれ、所得税や社会保険料の控除などがこれにあたります。労使協定が結ばれている場合も控除可能です。

④毎月一回以上払いの原則

賃金は毎月一回以上の支払いが定められています。賃金支払いの間隔が空きすぎると労働者の生活が不安定になるからです。臨時の賞与を除き、賃金は毎月一回以上、一定間隔で支払う必要があります。

⑤一定期日払いの原則

賃金は一定の期日を定めて支払わなければなりません。「毎月第4水曜日」などの定め方では年間に変動幅が7日間もあるため適切ではありません。「毎月25日」といった具体的な期日を定めましょう。

給与体系の見直し・変更の流れ

①賃金水準の調査

給与見直しの際には、まず同業種や一般的な賃金水準の調査が必要です。雇用情勢や世間の賃金相場を確認する方法として、以下の2つの方法を紹介します。

・賃金構造基本統計調査:国内の労働者の賃金水準に関する統計で、毎年厚生労働省がホームページに掲載しています。
・各種調査機関:民間研究機関や従業員の所属する労働組合の統計も利用可能です。ただし集計方法によっては信頼できない情報の可能性もあるため、賃金構造基本統計調査での確認も必要です。

②賃金制度の見直し

調査を踏まえたうえで、会社の求める従業員像に合わせて賃金項目や報酬基準を見直していきます。主な見直しの内容は次のトピックで紹介します。

③移行シミュレーション

賃金制度を変更したら、実際の導入前に入念なシミュレーションを行います。

シミュレーションでは既存社員を新制度に当てはめ、現行給与との比較をし賃金総額が意図した結果になっているかを確認します。不都合があればその度に該当手順に戻り、再度構成を再協議していきます。

シミュレーションを行うことで、変更後の制度が自社の実情に合っているか、不備がないかが確認でき導入後の受け入れがスムーズになります。

④従業員への説明

シミュレーションが終わったら、賃金制度を実際に運用していきます。そしてその際、従業員に資料配布をしてどの点が変更したか、その意図や運用法を説明する責任があります。従業員が新しい改革案を正確に理解した状態で運用を行いましょう。

賃金制度を見直す際に注目すべきポイント

賃金構成内容

基本給の欄で上げた属人給、仕事給、総合給にはぞれぞれ用いる上での長所・短所があり、理想の社員像や労働市場の状況に合わせて構成を考える必要があります。

属人給メリット:安定した収入が見込まれ、離職防止になる。
デメリット:仕事の成果によらず昇進、昇給する場合があるため仕事の意欲減退につながり得る。
仕事給メリット:仕事の成果が報酬に直結する
デメリット:勤務年数が長くても減給される場合があり、属人給に比べ収入が不安定。
総合給メリット:属人給、仕事給双方のメリットを兼ね備えられる
デメリット:評価基準が複雑となり体系構築までの負担が比較的大きい

しかし現代では属人給、仕事給の一方のみを採用する企業は少なく、ほとんどがそれらを組み合わせた総合給を用いています。

各種手当内容

現在支給している手当のうち、必要のないものを除いたり従業員の状況に応じて追加することで、より現状に即した賃金体系が構築できます。
例えば女性活躍が推進される中、家族手当は廃止傾向にあります。

支払方法・期間

まず現在の賃金体系が「賃金支払いの原則」を満たしているかを確認します。そのうえで、社内の状況を鑑みて体系を改善していきます。例えば賞与の時期を設定することで、その賞与の時期しか頑張らない従業員が見られることがあります。

内容分析

今の賃金が従業員の労働の対価として見合っているか、また彼らの生活を支える面で正常に機能しているかを分析する必要があります。自社の賃金制度の課題を洗い出すためには、人件費など各種データのチェックや社員への匿名アンケートが効果的です。

まとめ

給与体系の見直しにおいて重要な点は3つです。

給与のあり方を正確に理解する
給与の支払いについては法律上で定められています。それを正確に理解し、法律を順守したうえで給与体系を構築しましょう。
会社の経営方針に合った給与体系を選択する
基本給の3タイプにはそれぞれメリット・デメリットがあり、それらを考慮したうえで理想の社員を育成するのに効果的な給与体系を選択しましょう。
従業員目線も考慮する
社員アンケートなどを通じて、現在の賃金制度が従業員の生活をカバーできているのか確認することは快適な職場づくりの上で重要です。社員の満足度が高まれば離職率低下や業績の向上にもつながります。

給与体系を見直すことで、適切な人件費のもと、企業の求める社員の育成や自社の事業戦略の実現につなげることができます。そのためにも給与の基本知識、体系を正確に理解したうえで会社に合った賃金制度を考え、構築することが重要です。

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