ブラインド採用とは？５つのメリットとその具体的な方法

こんにちは。digireka!HR編集部です。「即戦力採用がうまくいかない…」「従業員の多様性をもう少し向上させたい…」そんな悩みをお持ちではありませんか？

今回は、即戦力人材の採用や従業員の多様性の向上に役立つブラインド採用について、メリットデメリット、具体的な手法などを解説します。

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ブラインド採用とは？

ブラインド採用とは、選考過程において個人情報を取り除き、能力のみで応募者を評価する採用手法のことを指します。

応募者の能力を見極める際、無意識のうちに偏見や先入観を持ってしまうことがよくあります。ブラインド採用は、名前や性別、年齢、学歴などの個人情報を取り除いて評価を行うため、先入観にとらわれない選考が可能になります。

採用担当者自身も気付いていない偏見や先入観によって、企業に似たようなタイプの人材が集まってしまい、価値観や能力の多様性がなくなってしまうといったケースは多く、そのような事態を防ぐことが期待できます。

なぜブラインド採用が注目されているのか？

近年、ダイバーシティ(多様性)という言葉が注目を集めています。

働き方改革などの影響もあり、多種多様な人材の採用・活用が求められ、多様性といった言葉がより注目されるようになりました。そこで、企業の多様性を実現する「ブラインド採用」が効果的であると考えられています。

ブラインド採用は主に海外の企業を中心に導入されており、人種差別の撤廃・男女格差などの改善の動きから広まり始めました。しかし、近年では海外だけでなく日本でも導入企業が増えてきており、今後もさらに増加していくことが予想されます。

近年のデジタル化や少子高齢化などの影響により、ビジネス環境は変化を余儀なくされています。そんな中で多様性を持った従業員が増えると、消費者ニーズに適応した商品やサービスを開発しやすくなり、組織全体の成長が期待できます。

つまりブラインド採用は、即戦力採用や多様性を持った人材の獲得に効果的な手段であり、変化し続ける近年のビジネス環境に適した採用方法であると言えます。

ブラインド採用のメリット

ブラインド採用によって得られるメリットは

・従業員の多様性の促進
・優秀な人材の確保
・多様な社会のニーズに対応できる
・採用基準の統一により公平な採用ができる

などが挙げられます。

従業員の多様性の促進

採用担当者の先入観や偏見によって、採用者の価値観や性格などが似つかわしくなってしまうことがあります。「無意識のうちに採用者のタイプが似てしまった」という悩みを抱える担当者様も多いかもしれません。

ブラインド採用によって、先入観や偏見に囚われる事なく採用選考を行うことができ、社内に多様性を持った従業員を確保することができます。

優秀な人材の確保

普段の採用選考において、無意識に取り除いていた優秀な人材を確保することかできます。

ブラインド採用は実力主義の採用方式です。採用担当者による先入観や偏見を取り除き、応募者のスキルや職歴のみで評価を行うため、採用担当者の主観的な採用基準に左右されることなく、高いスキルを持った人材を確保することができます。

多様な社会のニーズに対応できる

近年、人々の価値観はより一層多様化し、社会の変化が著しくなっています。

そんな中、ブラインド採用により多種多様な価値観を持った従業員を確保することで、消費者のニーズに合わせた商品やサービスを開発しやすくなり、企業の競争力を高めることが期待できます。

採用基準の統一により公平な採用ができる

従来の採用方式であれば学歴や年齢によって除外されていたような、スキルはあるのに先入観や偏見によって評価されなかった応募者に対しても公平に選考を行うことができます。

ブラインド採用のデメリット

ブラインド採用のデメリットとしては主に、

・入社後のミスマッチが起こりやすい
・採用活動が長期化しやすい
・従業員の年齢や性別のばらつきが大きくなりやすい

などが挙げられます。

入社後のミスマッチが起こりやすい

ブラインド採用は応募者を能力のみで判断するため、自社の社風と応募者の価値観が合っているかどうかの判断が難しく、入社後のミスマッチが起こりやすいというデメリットがあります。

採用活動が長期化しやすい

ブラインド採用は、名前や性別、年齢、学歴などの個人情報を完全に除外した選考方式のため、応募者の資格や職務経験の部分でしか判断できず、採用活動が長期化しやすい傾向があります。

また、公平な採用選考を行うために、事前に個人情報を厳密に削除することが重要になります。

従業員の年齢の性別のばらつきが大きくなりやすい

年齢や性別などの情報を除外して選考を行うため、社内の年齢層や性別のバランスを保ちにくく、ばらつきが大きくなってしまう可能性があります。

ブラインド採用の具体的な方法

ブラインド採用の具体的な方法としては、採用担当者と事務的な処理をする人を分け、採用担当者には評価に関わる個人情報を削除した状態で譲渡する必要があります。

また、ブラインド採用を徹底的に行う場合は、面接の際にも音声の漏れや、外見など採用担当者に確認できないようにする必要があります。

ブラインド採用を実施する際のポイント

ブラインド採用は、応募者を能力のみで評価して採否を決定する手法のため、多様性の促進や優秀な人材の確保につながるというメリットがある反面、入社後のミスマッチを引き起こす可能性が高まるというデメリットもあります。

そのためブラインド採用を導入する際は、せっかく採用した人材が入社後のミスマッチによって早期離職してしまうことを防ぐために、能力だけでなく、自社の社風と応募者の性格や仕事に対する価値観がマッチしているかという評価基準も設けておくとよいでしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回はブラインド採用のメリット・デメリットと具体的な方法について説明しました。
ブラインド採用は企業成長に効果的な取り組みであり、今後行う企業も増えてくることが予想されます。

企業成長のために即戦力やスキルのある人材を確保して、企業の多様化につなげていきましょう。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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