新卒ダイレクトリクルーティングのおすすめサービスは？特徴や費用を徹底比較！

採用方法の多様化の一例として、企業側が積極的にアクションを起こす「ダイレクトリクルーティング」を導入する企業が増えています。
とくに、経団連による就活ルールが廃止された新卒採用の市場では、採用活動を成功させるうえで、ダイレクトリクルーティングは大きな役割を担っているといえるでしょう。そこで本記事では、重要なポイントやおすすめサービスなど幅広くご紹介します！

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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新卒採用におけるダイレクトリクルーティング2つの手段

ダイレクトリクルーティングとは、企業側がターゲットとなり得る学生を積極的に探し出し、彼らに対して直接アプローチをかける採用手段です。
新卒採用におけるダイレクトリクルーティングは、

これら2つの手段があげられます。

ダイレクトリクルーティングサービスの利用

最も一般的な手法で、ダイレクトリクルーティングサービスを用い、気になる学生に対して直接オファーをかけます。導入するサービスにもよりますが、学生のスキルや志向を可視化することができ、自社の求める人物を容易に、且つ自由に探すことができます。

大学のOB/OG制度

社員がOB/OG制度を利用し、比較的身近な範囲で、気になる学生に対してアプローチをかけます。
学生からの応募を受ける従来の採用方法とは異なり、企業が学生に対してアプローチをかけ、選考を進めていく必要があるため、オファーの送信後も、いかに自社の魅力を伝えられるかが重要になっています。

新卒採用でダイレクトリクルーティングが注目される理由4つ

現在なぜ、新卒採用においてダイレクトリクルーティングが注目されているのでしょうか。
具体的に以下4つの理由が挙げられます。

それぞれ見ていきましょう。

採用コスト/手法の削減のため

企業が新卒採用に対して抱えてる最大の課題は、膨大な採用コストです。
しかし企業が自社の裁量で直接採用活動を行うダイレクトリクルーティングでは、自社の目標に応じてこれまで課題とされてきたコスト面と人材の質の面を改善することができます。

また会社が求人者1人1人と接するため、ミスマッチの防止にも繋がります更に従来の手法とも組み合わせて採用活動を行うと、より企業に最適な形で人材を得られるためダイレクトリクルーティングは近年注目されています。

人材獲得競争の激化に対応するため

新卒ダイレクトリクルーティングが注目されている2つ目の理由に、就職活動の売り手市場化と採用の早期化による人材獲得競争の激化があります。
特に学生に対してあまり知名度のない中小企業では、新卒採用での人材を確保するために自社で求めている学生に直接アプローチするダイレクトリクルーティングが用いられています。

オンライン採用の活性化によって学生との接点が変化したため

ダイレクトリクルーティングは近年でのコロナ禍によって注目されるような採用手法になっていきました。
ナビサイトを通じて母集団形成をし、会社説明会を開き、面接がしづらくなったということが大きな理由です。その代替方法として、オンラインを通じて直接学生にアプローチできる手段として注目を集めました。

学生のニーズが多様化しているため

最近では学生の志向やキャリア観が多様化しており、従来の一律的な採用手法ではカバーしきれないことが増えています。ダイレクトリクルーティングを行うことにより、個々の学生のニーズに合ったアプローチが可能になることも、注目される理由の一つに挙げられます。

ダイレクトリクルーティングの費用相場は？

ダイレクトリクルーティングで発生する費用は使用方法によっても変わってきますが、平均採用単価は約60万円と言われています。しかし、先ほども説明したようにサービスや料金体系によっても異なるので、こちらで詳細に説明していきます。

費用項目は、主に2つに分けられます。

それぞれ見ていきましょう。

成功報酬

応募があった際、または採用が決定した際に費用が発生します。多くのダイレクトリクルーティングサービスでは、勤務地や職種によって料金が決まっている場合が多くみられます。
成功報酬の料金として、一般的に1人あたり30～80万円程度となっていることが多いです。内定承諾後の辞退が発生した場合、返金規定の有無がある場合とない場合があるため注意が必要です。

データベース利用

ダイレクトリクルーティングサービスで活用するデータベースの数に基づいて料金が発生する形態です。使用する期間で異なりますが相場としては数十万〜500万円程度だと言われています。

ダイレクトリクルーティングのメリット4つ

次に、新卒採用でダイレクトリクルーティングサービスを使用するメリットについて以下の4つに分けて解説します。

それぞれについて詳しく説明します。

コスト削減

企業の採用担当者が学生に対して、自らスカウトをするため、人材紹介会社への仲介料金を支払う必要がなくなり、採用にかかるコストの削減につながります。

優秀層へのアプローチが可能

ダイレクトリクルーティングサービスに登録している学生には、情報感度が高かったり、より主体的に行動できたりするような、優秀層が多くを占めます。
そのため、新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスを用いることで、優秀な学生に出会える機会を増やすことができます。

母集団の質の向上が可能

企業が求める人物像に合致した学生に直接アプローチできるため、母集団の質を高めることが可能です。従来の一括エントリー方式とは異なり、スキルや志向、価値観にマッチした人材に限定してアプローチできるため、選考の精度も向上します。
また、企業理解が深い状態で接点を持つため、志望度の高い学生が集まりやすい点も大きなメリットです。

採用後のミスマッチ防止

企業からスカウトを直接行うことで、学生1人に対してかける時間が増えたり、より密接なコミュニケーションをとったりすることが可能になります。
さらに、企業側は、アピールしたい自社のポイントを直接提示することができるため、入社後の学生とのミスマッチを減らすことができます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット4つ

次に、新卒採用でダイレクトリクルーティングを使用する際のデメリットについて以下の4つに分けて説明いたします。

それぞれについて詳しく説明します。

大量採用が難しい

企業側が直接スカウトをするため、学生1人に対して、より多くの時間と労力がかかります。そのため、一度の大量採用が困難になると考えられます。

採用担当者への負担が増える

従来の採用方法と比較して、ターゲット層となる学生の調査やオファー送信など、自社で行わなければならない業務が増えるため、採用担当者にかかる負担が大きくなってしまいます。

ノウハウ構築に時間がかかる

数多くの登録者の中から、ターゲットを絞り込む作業は容易ではありません。
そのため、自社の求める人材の言語化から、アプローチ方法まで、より的確な人材を獲得するための戦略が必要になります。また、こういったノウハウを蓄積するには、長いスパンがかかります。

学生側の認知・理解が進んでいない

ダイレクトリクルーティングは企業側では浸透しつつあるものの、新卒学生にはまだ馴染みが薄いのが実情です。突然のスカウトに戸惑いや不信感を抱く学生も多く、ナビサイト中心の就活に慣れていることから、返信率が伸びにくい傾向があります。

ダイレクトリクルーティングの成功ポイントは？

ここでは、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングを導入する際の成功の秘訣について6つ紹介します。

それぞれについて詳しく説明します。

採用課題を明確にする

まずダイレクトリクルーティングを使用する前に、自社の採用課題を明確にしていきましょう。

この採用課題が明確でなければ、現在の問題がダイレクトリクルーティングという採用手段で解決されるかもわかりません。無駄なコストを削減するにも、採用課題の明確化は必要不可欠です。

専任を決める

上記でご紹介したように、ダイレクトリクルーティングのデメリットとして採用までに時間がかかる上に、業務量が多いと説明しました。そのため適当な人数でグループを形成し、業務に取り掛かれば、成果が出るわけではありません。

成果を出すにはある程度の経験値を持った人間が行う必要があるため、専任の担当者を決めて業務を行わせた方が、より成果が出やすくなります。

社員の協力を仰ぐ

大学のOB/OGとしてのつながりを利用して、学生との関係を構築する場合、社員の協力は欠かせません。さらに、ダイレクトリクルーティングツールを用いた場合でも、オファーの承諾率をあげるためには、企業側がより多くの求職者に対して、自社の名前や魅力を知ってもらう必要があります。

社員が個人のSNSアカウント等を用い、自社について発信したり、関連記事などをシェアしたりすることは、自社の知名度をあげるうえで、効果的な手段の１つになります。社員のSNSに対する意識改革をはじめとし、協力を仰ぎ、会社全体で取り組む必要があります。

明確なペルソナを設計する

自社が求める学生に対して、ピンポイントでアプローチすることが可能なダイレクトリクルーティングでは、ペルソナ設計を入念にする必要があります。望ましいスキルや人となりについて、採用活動を始める前に整理することで、的確なアプローチが可能になるでしょう。

とりわけ、就活ルールが廃止されたいま、ペルソナが明確になっていることで、学生に対して早い段階からのアプローチが可能になり、有利に採用活動を進めることができるでしょう。

早期から運用開始する

早期の運用により、優秀な学生ほど早くからスカウトサービスを登録するため、優秀な学生との接点をいち早く築くことができます。
学生の動き出しに合わせて企業側も早期からアプローチを行うことで、他社より先に関係性を構築し、志望度の高い母集団形成につなげることが可能です。

登録日・ログイン日が直近の学生からアプローチする

アクティブな学生を優先的にターゲティングすることで、返信率や面談率の向上が期待できます。特に登録日やログイン日が新しい学生は、就職活動への意欲が高いため、効率的かつ効果的なアプローチが可能です。

導入する際の注意点3つ

次に、実際にダイレクトリクルーティングを運用する際に注意するべき点について3つ紹介します。

それぞれについて詳しく説明します。

体制を整える

ダイレクトリクルーティングは候補者一人ひとりにアプローチするため、従来の採用手法に比べて時間と労力がかかります。専任の担当者やチームを設け、適切なリソースを確保することが重要です。
また、候補者管理システムやスカウトメール送信ツールの導入を検討し、効率的にリクルーティング活動を行えるようにサポート体制を整えます。

法的・倫理的な配慮をする

ダイレクトリクルーティングを行う際には、個人情報保護法や労働法など、関連する法規制を遵守することが不可欠です。不適切なアプローチや差別的な行為がないよう、法的・倫理的な側面にも十分に配慮します。

候補者に対する連絡は適切なタイミングと方法で行い、プライバシーを侵害しないように配慮します。また、候補者が関心を示さなかった場合、無理にアプローチを続けないことが重要です。

現場社員に協力依頼する

学生は実際に働くイメージを重視しており、現場の社員との交流を通じて企業理解や志望度が高まります。
現場社員との面談や交流会により、よりリアルで魅力的な情報提供ができ、マッチングの精度向上にもつながります。採用活動を全社的な取り組みとして位置づけることが重要です。

新卒採用ダイレクトリクルーティングサービスの選び方

現在、新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスは数多くあります。そこで、サービス選定に向けて必要な着目するべきポイントについて解説します。

それぞれについて詳しく説明します。

自社が依頼したい人材が登録されているか

ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際にまず確認すべきなのが、自社が求める学生がそのサービスに登録しているかどうかです。

その際には、「対象のエリア」「大学属性」「学部系統登録」「学生の年次」「登録学生数」と照らし合わせながら比較しましょう。

特定の学部の生徒にアプローチしたい場合には、絞り込み可能な学部系統も確認しておきましょう。またサービスによっては大学1年生から登録されており、学生への早期接触が可能です。

インターンシップへのオファーなどを1年生に行うことで早い段階から企業の認知拡大が可能です。必要に応じてこのような項目も確認しておくことをおすすめします。

自社が求めるサービスや機能を提供しているか

新卒ダイレクトリクルーティングサービスでは、学生と企業のマッチング力を高めるために様々な機能が提供されています。

提供されている機能は各サービスによって異なるため、自社の採用活動が最適化できるような「検索機能」や「オファー・スカウトメール配信機能」「管理機能」などサービスをいくつか比較しながら選ぶ必要があります。

このほかに、スカウト代行やコンサルティングによる採用活動サポートを行っている企業も存在します。

自社に合った料金体系か

新卒ダイレクトリクルーティングサービスの料金形態は、利用料に成功報酬が追加されるものと、月額などの定額料金制の2種類に分類されます。

この他にも初期費用が掛かる場合や、大学1～2年生との早期接触には早期利用料が発生したり、スカウト上限数によって費用が変わったりするなど、各社オリジナルの料金プランが存在します。自社の採用予算と照らし合わせながら最適なダイレクトリクルーティングサービスを選びましょう。

候補者データの質と量は適切か

登録されている候補者の数や、データの最新性、精度を確認しましょう。質の高い候補者が多く、データが常に更新されているサービスを選ぶと、効果的な採用活動が期待できます。

ブランドと信頼性は担保されているか

候補のサービスが、業界でどの程度の信頼性や実績を持っているかを評価しましょう。他社の利用実績や口コミを調べることも有効です。

検索と管理がしやすいか

ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際には、候補者の検索機能や進捗管理のしやすさなどの操作性が重要です。条件を細かく設定して効率的にターゲット人材を絞り込めるか、メッセージの送受信や選考状況を一元管理できるかによって、採用活動のスピードと精度が大きく変わります。
操作が直感的で担当者が使いやすいツールであるかどうかも、導入後の運用に大きく影響するため、必ずチェックすべき要素です。

【全学部向け】新卒採用ダイレクトリクルーティングサービスは？

ここでは、全学部の学生に向けた新卒向けのおすすめサービスについて、特徴と費用について解説します。
下記では簡単にまとめた表となっています。

それぞれについて詳しく説明します。

OfferBox（i-plug)

出典：）OfferBox

キミスカ

出典：）キミスカ

dodaキャンパス

出典：）dodaキャンパス

キャリアチケットスカウト

出典：）キャリアチケットスカウト

iroots

出典：）iroots

Wantedly

出典：）Wantedly

JOBRASS新卒

出典：）JOBRASS新卒

【理系向け】新卒採用ダイレクトリクルーティングサービスは？

ここでは、理系学生向けのダイレクトリクルーティングサービスについて解説します。

それぞれについて詳しく説明します。

LabBase

出典：）LabBase（ラボベース）

TECH OFFER

出典：）TECH OFFER（テックオファー）

paiza新卒

出典：）paiza新卒

【美大・デザイン系学生向け】新卒採用ダイレクトリクルーティングサービスは？

ここでは、美大生やデザイン専攻の学生に向けたサービスについて解説します。

それぞれについて詳しく説明します。

ViViVIT

出典：）ViViViT（ビビビット）

ReDesigner for Student

出典：）ReDesigner for Student

新卒ダイレクトリクルーティングについてよくある質問(FAQ)

最後に、新卒ダイレクトリクルーティングについてよくある質問をまとめました。

新卒ダイレクトリクルーティングの市場規模は？

2024年度のダイレクトリクルーティング市場は約1,275億円に達する見込みで、今後も人材獲得競争の激化により拡大が続くと予測されています。

スカウト型採用とダイレクトリクルーティングの違いは？

スカウト型採用はターゲットにスカウトメールを送る手法を指しますが、ダイレクトリクルーティングは、スカウト送信に加え、候補者と継続的に関係構築し、将来的な採用まで見据えた包括的な採用戦略を指します

ダイレクトリクルーティングの採用率は？

プラットフォームや業界によって異なりますが、一般的にはスカウト開封率が70％前後、返信率で5〜10％程度、そして実際に採用に至る割合は応募者のうち数％～十数％というのが目安です。

ダイレクトリクルーティングで新卒を採用する企業はどの業界が多い？

IT・テクノロジー系やベンチャー企業が特に積極的で、スキルやマインドセットに合わせたアプローチがしやすいため、他業界より導入が進んでいます。

まとめ

いかがでしたでしょうか。自社が求める学生に対してよりピンポイントで、且つダイレクトにアプローチすることができるのは、ダイレクトリクルーティングの最大の特徴です。
自社の採用方針、採用予算などに合わせて最適なサービスを利用するだけでなく、全社間で採用戦略を共有し、応募者に社内の雰囲気やリアルな情報を提供してみてください！

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