【新卒採用向け】ダイレクトリクルーティングサービス7選徹底比較！特徴・費用まとめ

こんにちは。digireka!HR編集部です。採用方法の多様化の一例として、企業側が積極的にアクションを起こす「ダイレクトリクルーティング」を導入する企業が増えています。とくに、経団連による就活ルールが廃止された新卒採用の市場では、採用活動を成功させるうえで、ダイレクトリクルーティングは大きな役割を担っているといえるでしょう。そこで今回は、新卒採用でおすすめのダイレクトリクルーティングサービスをご紹介します！

新卒採用におけるダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業側がターゲットとなり得る学生を積極的に探し出し、彼らに対して直接アプローチをかける採用手段です。新卒採用におけるダイレクトリクルーティングは以下の2つの手段があげられるでしょう。

ダイレクトリクルーティングサービス

最も一般的な手法で、ダイレクトリクルーティングサービスを用い、気になる学生に対して直接オファーをかけます。導入するサービスにもよりますが、学生のスキルや志向を可視化することができ、自社の求める人物を容易に、且つ自由に探すことができます。

大学のOB/OG制度

社員がOB/OG制度を利用し、比較的身近な範囲で、気になる学生に対してアプローチをかけます。

学生からの応募を受ける、従来の採用方法とは異なり、企業が学生に対してアプローチをかけ、選考を進めていく必要があるため、オファーの送信後も、いかに自社の魅力を伝えられるかが重要になっています。

新卒採用でダイレクトリクルーティングが注目されている背景

採用コスト・手法の削減

企業が新卒採用に対して抱えてる最大の課題は、膨大な採用コストです。
しかし企業が自社の裁量で直接採用活動を行うダイレクトリクルーティングでは、自社の目標に応じてこれまで課題とされてきたコスト面と人材の質の面を改善するができます。また会社が求人者1人1人と接するため、ミスマッチの防止にも繋がります更に従来の手法とも組み合わせて採用活動を行うと、より企業に最適な形で人材を得られるためダイレクトリクルーティングは近年注目されています。

人材獲得競争の激化

新卒ダイレクトリクルーティングが注目されている2つ目の理由に、就職活動の売り手市場化と採用の早期化による人材獲得競争の激化があります。
特に学生に対してあまり知名度のない中小企業では、新卒採用での人材を確保するために自社で求めている学生に直接アプローチするダイレクトリクルーティングが用いられています。

オンライン採用の活性化によって学生との接点が変化した

ダイレクトリクルーティングは近年でのコロナ禍によって注目されるような採用手法になっていきました。ナビサイトを通じて母集団形成をし、会社説明会を開き、面接がしづらくなったということが大きな理由です。その代替方法として、オンラインを通じて直接学生にアプローチできる手段として注目を集めました。

新卒採用でダイレクトリクルーティングを行う4つのメリット

コスト削減

企業の採用担当者が学生に対して、自らスカウトをするため、人材紹介会社への仲介料金を支払う必要がなくなり、採用にかかるコストの削減につながります。

的確なアプローチが可能

企業側がアクションを起こすことで、ピンポイントで「採用したい」学生のみに絞り込むことができます。さらに、求める人材と直接コンタクトを取ることで、選考のステップを減らすことも可能になり、よりスムーズに面接などの選考へ進めることが可能になります。

優秀層へのアプローチが可能

ダイレクトリクルーティングサービスに登録している学生には、情報感度が高かったり、より主体的に行動できたりするような、優秀層が多くを占めます。そのため、新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスを用いることで、優秀な学生に出会える機会を増やすことができます。

採用後のミスマッチ防止

企業からスカウトを直接行うことで、学生1人に対してかける時間が増えたり、より密接なコミュニケーションをとったりすることが可能になります。さらに、企業側は、アピールしたい自社のポイントを直接提示することができるため、入社後の学生とのミスマッチを減らすことができます。

新卒採用にてダイレクトリクルーティング導入に伴うデメリット

大量採用が難しい

企業側が直接スカウトをするため、学生1人に対して、より多くの時間と労力がかかります。そのため、一度の大量採用が困難になると考えられます。

採用担当者への負担が増える

従来の採用方法と比較して、ターゲット層となる学生の調査やオファー送信など、自社で行わなければならない業務が増えるため、採用担当者にかかる負担が大きくなってしまいます。

ノウハウ構築に時間がかかる

数多くの登録者の中から、ターゲットを絞り込む作業は容易ではありません。そのため、自社の求める人材の言語化から、アプローチ方法まで、より的確な人材を獲得するための戦略が必要になります。また、こういったノウハウを蓄積するには、長いスパンがかかります。

新卒採用におけるダイレクトリクルーティングの市場規模

2020年卒マイナビ企業新卒採用予定調査によれば、新卒採用でダイレクトリクルーティングを取り入れている企業は全体の3%で、まだまだ浸透していないことがわかります。

しかし、これまでの新卒採用活動と比べて、近年はとくに「就活早期化」が進み、優秀な人材をいち早く確保するために、企業側の採用方法が多様になってきていることも事実です。上場企業では、5.4%がダイレクトリクルーティングを行っていて、これからますます目が離せなくなる選考方法であるといえるでしょう。

参照:）2020年卒　マイナビ企業新卒採用予定調査

ダイレクトリクルーティングにかかる費用

ダイレクトリクルーティングで発生する費用は使用方法によっても変わってきますが、平均採用単価は約60万円と言われています。しかし、先ほども説明したようにサービスや料金体系によっても異なるので、以下で詳細に説明していきます。

ダイレクトリクルーティングの費用形態

成功報酬

応募があった際、または採用が決定した際に費用が発生します。多くのダイレクトリクルーティングサービスでは、勤務地や職種によって料金が決まっている場合が多くみられます。

データベース利用

ダイレクトリクルーティングサービスで活用するデータベースの数に基づいて料金が発生する形態です。使用する期間で異なりますが相場としては数十万〜500万円程度だと言われています。

新卒採用のダイレクトリクルーティングを成功させるには？

ダイレクトリクルーティングを用いた新卒採用を実現するためには以下のコツが必要となります。

採用課題を明確にする

まずダイレクトリクルーティングを使用する前に、自社の採用課題を明確にしていきましょう。この採用課題が明確でなければ、現在の問題がダイレクトリクルーティングという採用手段で解決されるかもわかりません。無駄なコストを削減するにも、採用課題の明確化は必要不可欠です。

専任を決める

上記でご紹介したように、ダイレクトリクルーティングのデメリットとして採用までに時間がかかる上に、業務量が多いと説明しました。そのため適当な人数でグループを形成し、業務に取り掛かれば、成果が出るわけではありません。成果を出すにはある程度の経験値を持った人間が行う必要があるため、専任の担当者を決めて業務を行わせた方が、より成果が出やすくなります。

社員の協力を仰ぐ

大学のOB/OGとしてのつながりを利用して、学生との関係を構築する場合、社員の協力は欠かせません。さらに、ダイレクトリクルーティングツールを用いた場合でも、オファーの承諾率をあげるためには、企業側がより多くの求職者に対して、自社の名前や魅力を知ってもらう必要があります。社員が個人のSNSアカウント等を用い、自社について発信したり、関連記事などをシェアしたりすることは、自社の知名度をあげるうえで、効果的な手段の１つになります。社員のSNSに対する意識改革をはじめとし、協力を仰ぎ、会社全体で取り組む必要があります。

一貫した情報管理を行う

ダイレクトリクルーティングでは、オファーを送る学生の選定やアプローチの状況、応募者管理、日程調整など、様々な情報を管理しなければなりません。その際に、情報を一元化することで、スムーズに業務を進めることができます。

明確なペルソナを設計する

自社が求める学生に対して、ピンポイントでアプローチすることが可能なダイレクトリクルーティングでは、ペルソナ設計を入念にする必要があります。望ましいスキルや人となりについて、採用活動を始める前に整理することで、的確なアプローチが可能になるでしょう。とりわけ、就活ルールが廃止されたいま、ペルソナが明確になっていることで、学生に対して早い段階からのアプローチが可能になり、有利に採用活動を進めることができるでしょう。

母集団形成時には人材要件を細かく設定しない

ダイレクトリクルーティングサービスに登録している人全員がプロフィールを詳細に書いてるとは限りません。そのような状況にもかかわらず、母集団形成時に細かい人材要件にしてしまうと想像通りの募集者を募ることはできません。

新卒採用ダイレクトリクルーティングサービスの選び方

自社が採用したい人材が登録しているか

ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際にまず確認すべきなのが、自社が求める学生がそのサービスに登録しているかどうかです。
その際には、「対象のエリア」「大学属性」「学部系統登録」「学生の年次」「登録学生数」と照らし合わせながら比較しましょう。

特定の学部の生徒にアプローチしたい場合には、絞り込み可能な学部系統も確認しておきましょう。またサービスによっては大学1年生から登録されており、学生への早期接触が可能です。インターンシップへのオファーなどを1年生に行うことで早い段階から企業の認知拡大が可能です。必要に応じてこのような項目も確認しておくことをおすすめします。

自社が求めるサービスや機能を提供しているか

新卒ダイレクトリクルーティングサービスでは、学生と企業のマッチング力を高めるために様々な機能が提供されています。
提供されている機能は各サービスによって異なるため、自社の採用活動が最適化できるような「検索機能」や「オファー・スカウトメール配信機能」「管理機能」などサービスをいくつか比較しながら選ぶ必要があります。

このほかに、スカウト代行やコンサルティングによる採用活動サポートを行っている企業も存在します。

自社に合った料金体系か

新卒ダイレクトリクルーティングサービスの料金形態は、利用料に成功報酬が追加されるものと、月額などの定額料金制の2種類に分類されます。

この他にも初期費用が掛かる場合や、大学1～2年生との早期接触には早期利用料が発生したり、スカウト上限数によって費用が変わったりするなど、各社オリジナルの料金プランが存在します。自社の採用予算と照らし合わせながら最適なダイレクトリクルーティングサービスを選びましょう。

新卒向けダイレクトリクルーティングサービス10選

 OfferBox

Labbase

 JOBRASS新卒

 iroots

キミスカ

Wantedly

特徴
・待遇や給与ではなく共感によって行う採用媒体
・他サービスに比べて多くの機能が備わっている
・TwitterやFacebookなどのSNSとの連携が可能

料金
4つのプランから選択
トライアル：無料
ライト：半年契約　月額4.5万円　年間契約 月額4万円　 2年契約 月額3.5万円
ベーシック：半年契約　月額15万円    年間契約 月額13万円　2年契約 月額11万円
プレミアム：半年契約　月額20万円　年間契約　月額17万円　2年契約　月額14万円

 Linkedin

まとめ

いかがだったでしょうか。自社が求める学生によりピンポイントで、且つダイレクトにアプローチすることができるのは、ダイレクトリクルーティングの最大の特徴です。就活ルールが廃止され、より自由に採用活動を行うことができるようになったからこそ、ダイレクトリクルーティングを導入してみてはいかがでしょうか。最適なダイレクトリクルーティングサイトを見つけるために、ぜひ参考にしてみてください！

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

【関連記事】
採用代行(RPO)サービス比較26選！業務内容、費用、メリット・デメリットまで徹底解説
【新卒採用コンサルティングを行う企業まとめ】費用やサービス内容についてもご紹介！
エンジニア採用におすすめの転職サイト14選を徹底比較！
【中途採用向け】ダイレクトリクルーティングツール11選徹底比較！特徴・料金まとめ
【2022年卒版】新卒採用スケジュールの組み方を徹底解説！
【新卒採用】人事が抱える悩みと解決策をご紹介します！
採用通知書とは？書き方やテンプレートなどをご紹介します！
採用・不採用通知メールの書き方、例文、テンプレートなどをご紹介します！

新卒採用代行・コンサルティングはuloqoにお任せください

上流工程の戦略立案から、実業務代行まで、一気通貫で新卒採用におけるコンサルティングサービスを提供しています。網羅的な支援範囲に加え、業界平均よりも格安な価格帯でのご支援が可能です。密な支援を強みに、様々な代行サービスを提供するuloqoのクライアント企業契約継続率は90%を超えています。

▼サービスに関するお問い合わせはこちらから