新卒エンジニア採用成功のポイント6つ｜採用手法や成功事例も紹介

新卒エンジニアの採用は、企業にとって将来の成長を支える優秀な人材を確保するための重要なステップです。しかし、競争が激しい市場で適切な採用方法を見極め、成功に導くためには戦略的なアプローチが求められます。

本記事では、

をもとに、採用成功のためのポイントをわかりやすく解説します。これからのエンジニア採用に役立つヒントが満載です。

監修者情報

株式会社uloqo代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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新卒でエンジニアを採用するメリット

新卒でエンジニアを採用するメリットは主に2点あります。

最新トレンドに敏感な人が多く吸収が早い

新卒のエンジニアは大学や専門学校などで最新の技術やトレンドに触れてきた経験を持っているため、最新技術に対する理解度が高いことが多いです。学習意欲が旺盛で、新しいツールや技術を積極的に学ぼうとする姿勢は、企業にとって非常に貴重です。

また、技術の移り変わりが速いIT業界において、新しい知識を素早く吸収し、自社の開発環境に適応できる能力は大きな利点となります。新卒エンジニアは、固定観念にとらわれず、柔軟な発想を持つこともあり、これが企業の革新に繋がる可能性を秘めています。

中途より優秀な人材の採用ハードルが低い

中途採用の場合、即戦力が求められるため、競争は非常に激しく優秀なエンジニアを確保するのは難しいことが多いです。しかし、新卒採用は競争の性質が異なり、潜在的なポテンシャルを重視して採用を進めることが可能です。

新卒は職務経験がない分、特定の技術に限定されず、企業文化や業務内容にフィットした形で育成できる利点があります。これにより、企業は自社のカルチャーに合うエンジニアを確保し、長期的な成長を期待することができます。

新卒でエンジニアを採用するデメリット

新卒でエンジニアを採用するデメリットは主に2点あります

適性を見極めるのが難しい

新卒エンジニアは実務経験がないため、面接や課題試験だけでは適性やスキルを正確に見極めるのが難しい場合があります。学歴や成績だけでは業務の実際のパフォーマンスを予測するのは困難であり、企業は採用段階で適正評価に関する工夫を要します。インターンシップやコーディングテストを取り入れるなどの対策が有効ですが、これには一定のリソースが必要です。

また、新卒採用では人材のポテンシャルを見抜く目利き力が必要となり、そのスキルが不足していると、採用後のミスマッチにつながるリスクもあります。

人材育成に時間とコストがかかる

新卒のエンジニアは基本的にゼロから教育を始める必要があります。企業はオンボーディングプログラムを用意し、入社後のトレーニングやOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）を行いながら、新人が業務に必要なスキルを身に付けるのをサポートしなければなりません。これには、教育担当者の時間や学習プログラムの開発、教育資材の費用など、多くのリソースを割く必要があります。

さらに、新卒エンジニアが一人前に成長するまでには一定の時間を要するため、その間は即戦力としてのパフォーマンスを期待するのは難しいこともあります。

新卒エンジニア採用市場の現状

新卒エンジニア採用市場の現状について以下の2つの観点から解説します。

有効求人倍率

2023年のIT業界における有効求人倍率は2.87倍と非常に高い数値を記録しています。特にエンジニアを含むIT技術関連職においては、有効求人倍率が3.14倍に達しており、需要の高さが顕著です。この数字は、多くの企業がエンジニアの確保に苦心している現状を示しています。技術革新が急速に進む現代において、新しいスキルや知識を持つ新卒エンジニアのニーズが高まっていることが背景にあります。企業は優秀な人材を獲得するために、待遇改善や教育体制の充実化を進めるなど、競争力を高める努力を続けています。

参考：https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-hellowork/kakushu_jouhou/chingin_toukei/tesuto/_121515.html

エンジニア志望学生の就活傾向

エンジニア志望学生の就活傾向について以下の2つの観点から解説します。

就職活動開始時期

エンジニア志望の学生は、一般的に他の職種に比べて早い段階で就職活動を始める傾向があります。特にプログラミングやIT技術を学ぶ学生は、3年生の後半から就職活動を本格化させることが多いです。実際、企業によってはインターンシップの段階で優秀な学生を見つけ、そのまま内定に繋げるケースも増加しています。この早期選考プロセスは、学生にとっても企業にとっても有益であり、適性や能力を早い段階で見極めるチャンスを提供します。

参考：https://rookie.levtech.jp/guide/detail/287/

企業応募数

エンジニアを志望する学生は、就職活動において複数の企業に応募する傾向があります。24年度卒エンジニア就活意識調査によると、45.3%の学生が最低でも5～8社に応募すると回答しています。これは、競争が激化している中で、自分に合った企業を見つけるために多くの選択肢を検討していることを示しています。学生は企業の技術スタック、社風、教育体制などを考慮しながら、最も成長できる環境を求めて活動を行います。複数の企業に応募することで、より多くのオプションを確保し、自身のスキルとマッチする企業を見つけることが可能になります。

参考：https://rookie.levtech.jp/guide/detail/287/

新卒エンジニア採用に最適な採用手法

新卒エンジニア採用に最適な採用手法は主に以下の5つです。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接候補者にアプローチする採用手法です。この手法は、ターゲットとする新卒エンジニアに企業の魅力を直接伝えることができ、企業の文化やビジョンに共感する候補者を引きつけるのに有効です。

特にプログラミングコンテストや大学の技術系イベント、LinkedInなどのプラットフォームを活用することで、優秀な人材を見つけ、早期に関係を築くことができます。これにより、他社との競争に先駆けて優れた候補者を確保することが可能です。

求人広告

求人広告は、多くの学生に企業の求人情報を広く伝えることができる手法です。一般的な求人サイトや学生向けの就職情報サイトを通じて、新卒エンジニアにアプローチします。求人広告を成功させるためには、掲載する情報の内容や見せ方が重要です。例えば、具体的な仕事内容や求めるスキルセット、働く環境の魅力をわかりやすく説明することが効果的です。

また、最新の技術を導入していることや教育支援制度をアピールすることで、新卒エンジニアにとって魅力的な選択肢として映るでしょう。

人材紹介

人材紹介サービスは、採用担当者の負担を軽減しながら、優秀な新卒エンジニアの候補者を効率的に見つける手法です。人材紹介会社は、企業の要件に応じた適切な人材を紹介してくれるため、採用プロセスをスピードアップできます。

また、紹介される候補者は事前にスクリーニングされていることが多く、面接の手間も省けます。ただし、採用が決まった際に費用が発生するため、コスト面の調整が必要です。それでも、急ぎで優秀な人材を見つけたい企業にとっては非常に有用な手段です。

リファラル採用

リファラル採用は、社内の従業員からの紹介を通じて人材を採用する手法です。新卒エンジニアの採用においても、社内の技術者や関連スタッフからの推薦によって、企業文化に合致する優秀な候補者を見つけやすくなります。信頼できる情報を基に採用が行われるため、ミスマッチが少なく、定着率が高いのが特徴です。

リファラルプログラムを推進するためには、従業員に報奨制度を設けることで紹介を促進しやすくなります。また、新卒エンジニア同士のネットワークを活用することも有効です。

SNS採用

SNSを活用した採用は、特に若い世代で効果を発揮する手法です。TwitterやInstagram、LinkedInなどのプラットフォームを使って企業の魅力を発信し、候補者と気軽にコミュニケーションを取ることができます。新卒エンジニアはSNSを日常的に利用しているため、企業が自社の情報や技術に関する話題を発信することで、自然に興味を持ってもらうことが可能です。

例えば、社員インタビューや社内イベントの様子、技術ブログのリンクをシェアすることで、候補者にリアルな企業像を提供できます。SNS採用は企業ブランディングにも寄与し、他の手法と組み合わせて使用することで相乗効果を得られます。

新卒エンジニア採用を成功させる6つのポイント

新卒エンジニア採用を成功させるためのポイントは主に6つあります。

現場エンジニアを巻き込む

採用活動を行う際、現場のエンジニアを巻き込むことが非常に重要です。実際にエンジニアリングの業務を理解している現場エンジニアが採用活動に参加することで、より具体的な仕事内容や技術要件を候補者に伝えやすくなります。また、候補者も現場の声を直接聞くことで、入社後のイメージが掴みやすくなり、ミスマッチの防止にもつながります。

例えば、面接やカジュアル面談で現場エンジニアが候補者の技術的なスキルや適性を評価する場を設けると、採用の精度が向上します。また、現場エンジニアが採用の過程で候補者と関わることで、採用後の定着率向上にも貢献します。現場の視点を取り入れることは、採用活動を成功に導くための鍵となるでしょう。

適切な採用手法を模索する

エンジニアの採用においては、一般的な採用方法だけでなく、新卒エンジニアに適した手法を模索することが求められます。例えば、エンジニアに特化した就職イベントや技術系のハッカソン、オンラインの技術試験プラットフォームを活用することで、候補者の技術力や適性を見極めることが可能です。

最近では、ポートフォリオやGitHubのアカウントをチェックすることも有効です。これにより、応募者が実際にどのようなコードを書いているか、どの程度の技術力を持っているかを事前に確認できます。また、技術的なプレゼンテーションやペアプログラミングを通じて、候補者が自社の技術スタックにどの程度対応できるかも評価できるため、採用のミスマッチを防ぐことができます。

カジュアル面談を実施する

候補者が企業に対して興味を持つためには、カジュアル面談の実施が効果的です。カジュアル面談では、リラックスした雰囲気で互いの理解を深めることができます。この面談を通じて、候補者は企業の文化や働く環境について知ることができ、企業側も候補者の人物像や価値観を理解することができます。

特に新卒エンジニアの場合、職務経験が乏しいため、技術スキル以外にもコミュニケーション能力や協調性が重要視されます。カジュアル面談では、候補者がどのような志向を持っているか、どのようにチームに貢献できるかといった人柄も把握しやすくなります。結果として、入社後のミスマッチを避け、候補者の定着率向上にもつながります。

採用ターゲットの幅を広げる

多様なバックグラウンドを持つエンジニアを採用するためには、ターゲット層を広げる工夫が必要です。具体的には、以下の3つのポイントが挙げられます。

理系/文系両方をターゲットとする

エンジニアといえば理系出身者が中心と思われがちですが、文系出身者にも優れたエンジニアが多く存在します。文系出身者であっても、エンジニアとして活躍するためのスキルを独学やスクールで習得している人材がいます。柔軟な視点でターゲット層を広げることは、新しい発想や多様性をチームにもたらすきっかけとなるでしょう。

地方採用を実施する

地方には優れたエンジニアの卵が多く存在しており、特にリモートワークが普及した現在では、都市部に限らず地方在住の新卒エンジニアの採用を視野に入れることが重要です。リモート環境での業務が可能な体制を整えることで、採用ターゲットを全国に広げることができます。

外国人を採用する

グローバル化が進む中、外国人エンジニアの採用も視野に入れるべきです。多様な視点や新しい技術を持つ外国人エンジニアは、チームの活性化やイノベーションの推進に貢献する可能性があります。外国人採用を進める際には、ビザのサポートや言語のサポートを整えることで、優秀な人材を確保しやすくなります。

選考プロセスを短縮する

新卒エンジニアの採用においては、スピードが重要です。多くの企業が同じ時期に採用活動を行うため、選考プロセスが長引くと、他の企業に優秀な人材を取られてしまう可能性があります。選考プロセスを効率化し、短期間での意思決定を行うことで、スピーディに採用を進められます。

選考プロセスの短縮には、オンライン面接やAIを用いた適性診断の導入が効果的です。また、候補者にとって負担が少なく、結果をすぐに得られるようなプロセスを設計することも重要です。採用にかかるコストも削減できるため、企業にとっても大きなメリットがあります。

社内の待遇/教育環境の改善

最後に、優秀な新卒エンジニアを定着させるためには、社内の待遇や教育環境を充実させることが必要です。特に技術的なスキル向上を支援する体制や研修制度を整えることで、入社後も成長意欲を持って働ける環境を提供することができます。

例えば、社内でのメンター制度や技術勉強会を導入することで、新卒エンジニアが困ったときに相談できる体制を構築できます。また、エンジニアに必要なスキルを学ぶためのオンライン学習プラットフォームや資格取得の支援制度を整えることで、社員のスキルアップを図ることが可能です。待遇面でも、給与や福利厚生の充実を図ることで、長期的に働きたいと思える職場環境を提供できます。

新卒エンジニア採用の成功事例

新卒エンジニア採用の成功事例について紹介します。

Sansan株式会社

Sansan株式会社は、旧帝大や大学院の学生を中心に新卒エンジニアを採用していましたが、内定を出しても最終的にメガベンチャーや外資系企業などの競合企業を選ばれてしまうことが多く、内定辞退率の高さが課題でした。

同社は、候補者一人ひとりのプロフィールや志向性を徹底的に分析し、個別に合わせたスカウト文面や選考体験を提供しました。これにより、候補者が自分のキャリア志向に合った企業と感じてもらえるような体験を作り出しました。

この取り組みにより、候補者がSansan株式会社を選ぶ確率が大幅に向上し、内定承諾率を高めることに成功しました。個別のアプローチが候補者との強い結びつきを生み出し、内定辞退率を大きく改善しました。

参考：https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/engineer_newgrads/

株式会社サイバーエージェント

コロナ禍の影響で採用がオンライン化した結果、候補者が企業の社風や社員の雰囲気を知る機会が減少し、企業との理解を深める機会が少なくなったことが課題となっていました。

サイバーエージェントでは、候補者に対して4回のオンライン面接を実施しました。この面接回数を多くすることで、候補者が会社を十分に理解できるように工夫しました。また、同社では技術テストを行わず、「信頼できる人物であるか」「リーダーシップがあるか」「素直な人柄であるか」という人物像を重視し、候補者の伸びしろやポテンシャルを評価する仕組みを採用しました。

面接回数を増やし、多方面から候補者の適性を見極めることで、候補者に安心感を与え、企業との相性を確認する機会を増やすことができました。この取り組みにより、自社にフィットする新卒エンジニアを採用しやすくなり、内定承諾率の向上にも寄与しました。

参考：https://hypex.jp/articles/engineer-recruitment-example

株式会社マネーフォワード

優秀な人材を獲得しつつ、企業と候補者の相互理解を深め、入社後のミスマッチを防ぐことが課題でした。

マネーフォワードは、学生に自社の業務を実際に経験してもらうために長期インターンシップを導入しました。また、採用広報活動を強化し、自社のビジョンや働く環境、成長機会などを積極的に発信することで、候補者との信頼関係を築き、企業の魅力をアピールしました。学生との密なコミュニケーションを通じて、双方が納得して選考を進められる体制を整えました。

長期インターンを通じて学生が自社の業務を経験できたことにより、入社後のミスマッチが減少し、定着率が向上しました。また、採用広報活動の強化によって、自社に関心を持つ学生が増加し、質の高い新卒エンジニアを獲得することに成功しました。

参考：https://hr-media.offers.jp/articles/a_44/#h07d5b4dbb0

まとめ

新卒エンジニアの採用は、企業の成長と技術革新に大きな影響を与える重要な取り組みです。採用活動には新卒ならではのメリットがある一方、適性を見極める難しさや育成コストなどのデメリットもあります。現在の市場状況や最適な採用手法を理解し、現場エンジニアの協力や採用ターゲットの多様化、待遇改善などの施策を実践することで、優秀な人材を確保する可能性が高まります。成功事例を参考に、効果的な採用戦略を築き、企業の未来を担う新卒エンジニアの採用を実現しましょう。

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