【厳選6社】中途ダイレクトリクルーティングサービスとは？メリットや選定方法を紹介！

近年、ダイレクトリクルーティングサービスが中途採用市場で注目を集めています。人手不足が続く中で、企業が即戦力となる人材を獲得するためには、より積極的なアプローチが求められています。ダイレクトリクルーティングは、従来の求人広告や紹介会社を介さずに、企業と求職者が直接接点を持つことができるため、ミスマッチを減少させるメリットがあります。

この記事では、ダイレクトリクルーティングサービスの基本概念や、各種サービスの特徴、料金体系、成功事例などを詳しく解説します。企業がどのようにこの手法を活用し、効果的な採用活動を行っているのかを探っていきましょう。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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中途採用におけるダイレクトリクルーティングの基礎知識

ダイレクトリクルーティングは、企業が中途人材を能動的に見つけ出し、直接アプローチする採用手法です。求人媒体に頼らず、SNSや専門プラットフォームなどを活用して優秀な人材を企業自らスカウトするのが特徴です。

中途採用でダイレクトリクルーティングが注目される理由

近年、中途採用市場ではダイレクトリクルーティングの活用が広がっています。
従来の求人広告や人材紹介に依存した採用手法では、必要な人材を確保することが難しくなっているため、企業自らが候補者にアプローチする手法が求められています。特に、専門スキルを持つ即戦力人材を求める企業にとって、ダイレクトリクルーティングは有効な手段となります。この手法が注目される背景について詳しく解説します。

従来の採用手法が通用しなくなっている背景

これまでの中途採用は、企業が求人広告を掲載し、求職者が応募する「待ちの採用」が一般的でした。
しかし、現在の市場ではこの手法が機能しにくくなっています。
その理由として、以下のような要因が挙げられます。

売り手市場の加速

まず、売り手市場の加速が大きな要因の一つです。
多くの業界で慢性的な人材不足が続いており、求職者が企業を選ぶ立場にあるため、企業は優秀な人材に対して積極的にアプローチする必要があります。特に、ITエンジニアやデジタルマーケティング職のように専門性が求められる職種では、企業側が待っているだけでは採用が難しくなっています。

転職市場の流動化

次に、転職市場の流動化も影響を与えています。
かつては終身雇用が一般的でしたが、現在では転職がキャリア形成の一環として定着しています。しかし、多くの転職希望者はすぐに転職活動を始めるのではなく、情報収集を行いながら機会を伺っている段階にとどまっています。そのため、企業が能動的にアプローチしなければ、こうした潜在層にリーチすることができません。

従来の採用手法のコスト増加

また、従来の採用手法のコスト増加も企業にとって大きな課題です。
人材紹介会社を利用する場合、成功報酬として年収の30〜35％の手数料が発生し、求人広告を掲載する場合も高額な費用がかかります。こうしたコストの上昇により、企業はより費用対効果の高い採用手法を求めるようになりました。

ダイレクトリクルーティングを導入すべき企業の特徴

ダイレクトリクルーティングはすべての企業に適しているわけではありません。
ダイレクトリクルーティングの導入に適した企業の特徴について解説します。

採用コストを抑えつつ優秀な人材を確保したい企業

ダイレクトリクルーティングは、求人広告や人材紹介と比較してコストを抑えやすい手法です。
ダイレクトリクルーティングであれば、採用プラットフォームの利用料のみで済むことが多く、全体のコストを削減できます。

また、従来の手法では、多くの応募者の中から適切な人材を見極めるための選考コストが発生していました。しかし、ダイレクトリクルーティングでは、企業側が候補者を選定したうえでアプローチするため、無駄な選考プロセスを減らし、効率的に採用活動を進めることが可能です。

専門スキルを持つ人材を求めている企業

特定のスキルを必要とする職種では、従来の求人広告では十分な母集団形成ができないケースがあります。
高度な専門職は求職者の数が少なく、一般的な転職市場には現れにくいため、企業側が積極的にアプローチする必要があります。

ダイレクトリクルーティングでは、候補者のスキルや経歴を事前に確認したうえでスカウトを送るため、スキル要件に合った人材に的確にアプローチできるという強みがあります。そのため、専門スキルを必要とするポジションの採用において、特に有効な手法といえるでしょう。

採用ブランディングを強化したい企業

ダイレクトリクルーティングを活用すると、企業は採用活動を通じて自社の魅力を候補者に直接伝えることができます。
特に、スタートアップや成長企業など、知名度が低い企業にとっては、自社の存在を求職者に知ってもらう絶好の機会となります。

また、ダイレクトリクルーティングでは「なぜこの人材に声をかけたのか」を明確に伝えることで、候補者に対して特別感を持たせることができます。
これは単なる求人広告では得られない効果であり、企業の魅力を強く印象づけることにつながります。

社内に採用リソースを確保できる企業

ダイレクトリクルーティングは、企業自らが候補者を探し、アプローチし、選考を進める手法であるため、一定の採用リソースが必要になります。スカウトメールの作成や候補者とのやり取り、データ分析など、運用に時間と労力をかけることができる企業であれば、成果を出しやすくなります。

特に、採用専門のチームを持つ企業や、リクルーターを配置できる企業は、ダイレクトリクルーティングをスムーズに運用できるでしょう。一方で、採用担当者が少なく、他業務との兼任で運用しなければならない場合は、十分な成果が得られにくい可能性があります。そのため、自社のリソース状況を考慮しながら導入を検討することが重要です。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

中途採用でダイレクトリクルーティングを行う際にはメリットだけでなく、デメリットもあります。

4つのメリット

ダイレクトリクルーティングのメリットは以下4つあります。

それぞれについて詳しく解説します。

求める人材をピンポイントで採用できる

自社に必要なスキル・経験を持った人材を、条件に合う候補者の中から効率よく探せます。

採用スピードが向上する

人材データベースやSNSを通じて、直接アプローチできるため、採用にかかる時間が短縮できます。

採用コストが少ない

求人媒体に多額の掲載費をかける必要がないため、コストを抑えながら優秀な人材を発掘できます。

ミスマッチ防止に繋がる

候補者に直接コンタクトすることで、企業の魅力を自ら伝え、ミスマッチを防げます。

2つのデメリット

ダイレクトリクルーティングのデメリットは以下2つあります。

それぞれについて詳しく解説します。

人材の質のバラツキ

ダイレクトリクルーティングでは、多数の候補者にアプローチできますが、その中には自社の求めるスキルや経験を持っていない人材も含まれます。結果として、スカウト活動にかかる時間やコストが増加する可能性があります。

コストの問題

成功報酬である場合、採用が成功するまでコストは発生しませんが、優秀な人材を獲得するためには多くのスカウトを行う必要があり、その結果、総コストが高くなることがあります。
また、初期費用がかからない場合でも、採用決定時に高額な報酬が必要となるケースがあります 。

ダイレクトリクルーティングの費用

ダイレクトリクルーティングの費用は、採用活動の方法や規模によって異なります。そこでこのセクションでは、主な費用形態やコスト管理のための基本事項を解説し、効率的な活用のための指針を提示します。

ダイレクトリクルーティングの費用形態

ダイレクトリクルーティングには、以下の2つの主な費用形態があります。どちらの形態を選ぶかは、採用目標や企業の予算計画に基づいて判断することが重要です。

成功報酬

成功報酬型は、採用が成立した場合にのみ費用が発生する形態です。この形式では、費用が成果に直結するため、採用失敗時のリスクを軽減できます。

ただし、採用成功時には比較的高額な支払いが必要となる場合があります。

データベース利用料

データベース利用料は、月額や年間契約で候補者情報を検索・利用するための費用です。企業が自主的に候補者にアプローチできるため、採用活動を能動的に進めたい場合に適しています。料金プランは利用回数や機能によって変動するケースが多いです。

ダイレクトリクルーティングのROI（投資対効果）

ダイレクトリクルーティングの費用対効果（ROI）は、採用の効率化や質の向上に直結します。

適切な運用によって採用活動全体のコストを削減できるほか、効率的にターゲット候補者と接触することで成果を最大化することが可能です。ROIを改善するには、採用計画に基づいた運用の最適化が求められます。

採用単価を下げるためのコツ

ダイレクトリクルーティングのコストを管理するには、以下のような基本的な取り組みが有効です。

ターゲティングの最適化

採用候補者の属性やスキルセットを明確化し、適切なアプローチを実施することで、無駄なコストを削減できます。

効率的なツールの利用

採用活動を支援するツールを活用し、手作業を減らすことで効率を向上させ、費用削減に寄与します。

継続的な改善

採用プロセスを分析し、改善ポイントを見つけて運用を最適化することで、長期的に採用単価を下げられます。

中途採用におけるダイレクトリクルーティング導入のステップ

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、明確な戦略と適切な運用体制が必要です。
ダイレクトリクルーティング導入のステップについて詳しく解説いたします。

導入目的の明確化とKPIの設定

ダイレクトリクルーティングを導入する際には、目的を明確にすることが重要です。
「採用コストを抑えながら優秀な人材を確保したい」「特定の専門スキルを持つ人材を確保したい」「採用ブランディングを強化したい」といった目的が考えられます。
これらが曖昧なまま導入すると、運用の途中で方向性が定まらず、成果が出にくくなります。

また、KPI（重要業績指標）を設定することで、運用状況を定量的に把握し、改善につなげることができます。
スカウト送信数、スカウトメールの開封率、面談・選考への移行率、採用成功数、採用単価などの数値を追うことで、採用活動の効果を可視化できます。
特に、スカウトメールの開封率や返信率が低い場合には、件名や本文の内容を見直すことで、改善を図ることができます。

ターゲット人材の定義とペルソナ設計

次に、どのような人材を採用したいのかを明確にする必要があります。
ターゲットが曖昧なままでは、スカウトメールの内容が候補者に響かず、応募率も低くなります。
企業は、必要なスキルや経験、希望する年齢層やキャリアステージ、想定される転職理由や動機を明確にし、どのような市場にいる候補者をターゲットとするのかを決めるべきです。

ターゲットをより具体的に定義することで、適切な採用チャネルの選定や、スカウトメッセージの最適化が可能になります。

採用媒体の選定とスカウト配信戦略

ターゲットが明確になった後は、それに適した採用媒体を選定することが求められます。
ダイレクトリクルーティングでは、LinkedInやBizReachなどの複数のプラットフォームが活用されており、それぞれの媒体には特性があります。
そのため、ターゲットとする人材がどのプラットフォームに多く登録しているのかを把握し、最適な媒体を選ぶ必要があります。

スカウト配信の戦略も重要なポイントです。
単にスカウトメールを送るだけではなく、適切な頻度でアプローチを行い、候補者の反応を見ながらフォローアップを行うことで、面談へとつながる確率を高めることができます。
特に、候補者が返信しやすいタイミングを見極めたり、興味を引くメッセージを送る工夫が求められます。

スカウトメールの作成と候補者対応

ダイレクトリクルーティングでは、スカウトメールの質が成功の鍵を握ります。
候補者の多くは日々複数のスカウトメールを受け取っており、テンプレート化された内容では埋もれてしまう可能性が高いです。そのため、候補者ごとにパーソナライズしたメッセージを作成することが重要です。

効果的なスカウトメールを作成するためには、件名を簡潔にし、候補者の興味を引く工夫を行う必要があります。
メールの冒頭では、候補者の経歴や実績に触れ、自社のどの部分にフィットするのかを伝えることで、関心を持ってもらいやすくなります。また、企業の魅力やポジションの特徴を具体的に伝えることも大切です。
単なる求人情報ではなく、候補者のキャリアにどのようなメリットがあるのかを明確にし、返信を促す内容にすることで、スカウトメールの成功率が高まります。

スカウトメールを送信した後は、候補者からの返信に迅速に対応し、スムーズに面談へとつなげることが求められます。
特に、候補者が興味を持ったタイミングを逃さないことが重要であり、連絡のスピードやフォローの質によって、採用の成功率が大きく左右されます。

データ分析と運用改善の進め方

ダイレクトリクルーティングの効果を最大化するためには、データを分析しながら運用を改善することが欠かせません。
定期的にKPIを確認し、スカウトメールの開封率や返信率が低い場合には、件名や本文の内容を見直すことが求められます。
また、ターゲットとする人材に適切なアプローチができているのか、使用している採用媒体が最適であるのかを検証し、必要に応じて調整を行うことが重要です。

中途ダイレクトリクルーティングサービスの選び方

ここでは、中途採用ダイレクトリクルーティングサービスの選び方4つを解説します。

それぞれについて詳しく解説します。

採用したいターゲット層に強いか

サービスごとに得意とするターゲット層が異なるため、以下のように自社のニーズに合ったものを選ぶことが重要です。

アクティブユーザー数が多いか

登録者が多くてもアクティブユーザーが少ない場合、スカウトの返信率が低下します。

「月間アクティブユーザー数の公開情報や実績」や「スカウトメールへの返信率（サービスごとに平均値が異なる）」を確認しましょう。

自社が求めるサービスや機能を提供しているか

中途向けダイレクトリクルーティングでは、企業ごとの採用ニーズやプロセスが異なるため、自社に合ったサービスや機能が備わっているかを確認することが成功のカギです。

口コミやレビューの評価は適切か

他社の評判を参考にすることで、導入後の失敗リスクを減らせます。

中途向けダイレクトリクルーティングおすすめサービス6選

おすすめの中途向けダイレクトリクルーティングサービス6選です。

それぞれ紹介していきます。

BIZREACH

引用元：BIZREACH

Green

引用元：Green

Eight Career Design

引用元：Eight Career Design

Linkedin

引用元：Linkedin

Wantedly

引用元：Wantedly

openworkリクルーティング（オープンワーク株式会社）

引用元：openworkリクルーティング

導入する際の注意点

では、ダイレクトリクルーティングを導入する際に注意すべきことは何でしょうか。
注意点は以下3つあります。

それぞれについて詳しく解説します。

ターゲットを明確にする

ダイレクトリクルーティングでは、スカウトの成功率を上げるために、自社が求めるスキルセットや経験を持ったターゲット層を明確にすることが重要です。適切なペルソナを設定し、それに基づいてアプローチを行うことで、より効果的な採用が可能になります。

メッセージの質をあげる

スカウトメールやメッセージの内容は、候補者にとって魅力的である必要があります。ただ業務内容を伝えるだけではなく、企業の魅力や文化、キャリア成長の機会などをしっかりと伝えましょう。

採用プロセスを見直す

採用プロセスの全体像を見直す機会と捉え、選考フローや面接方法などを最適化することも重要です。候補者に対して良い体験を提供し、内定承諾率の向上を図ることができます 。

まとめ

ダイレクトリクルーティングサービスは、中途採用において企業が求職者に直接アプローチする効果的な手段として注目を集めています。

成功報酬型の料金体系や、クチコミ情報の活用など、さまざまなサービスが提供されており、企業は自社に最適なプラットフォームを選ぶことが可能です。今後も、人材確保が競争となる中で、ダイレクトリクルーティングサービスの利用はますます重要になっていくでしょう。

中途採用でダイレクトリクルーティングを考えている方は本記事を参考にしていただけると幸いです！

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