性別を限定した求人は禁止されている？禁止表現や例外などをご紹介します

こんにちは。digireka!HR編集部です。

「女性を優先的に採用したい」「力仕事だから男性の募集を増やしたい」と考える事業者もいるのではないでしょうか。しかし、求人広告で性別を限定することは法律で禁止されているため、求人の募集・採用の際には注意が必要です。

今回は、求人において性別制限に該当する禁止表現やその例外について詳しく解説します。

求人広告で性別制限は禁止されている？

求人広告で「女性限定」「男性限定」と性別を制限することは法律で禁止されています。これは、労働法の1つである「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」(「雇用機会均等法」)の第5条で雇用における性差別が禁止されているからです。

第五条　事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

引用:)雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

そのため、事業主は男女どちらかを優遇して募集・採用してはいけません。「女性歓迎」「男性歓迎」といった間接表現も性差別に触れる可能性があるので注意が必要です。

求人広告における男女差別の具体例

男女雇用機会均等法によって性差別に該当する募集・採用は禁止されています。具体的には以下の通りです。

性別を理由とする差別①　募集・採用の対象から男女のいずれかを排除すること。
②　募集・採用の条件を男女で異なるものとすること。
③　採用選考において、能力・資質の有無等を判断する方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。
④　募集・採用に当たって男女のいずれかを優先すること。
⑤　求人の内容の説明等情報の提供について、男女で異なる取扱いをすること。

また、合法的ない理由がない限り以下のような間接差別も違法です。

間接差別①　募集・採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること。
②　男女差別とは離れますが、労働者の募集・採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。

参照:)厚生労働省「男女均等な採用選考ルール」

求人広告で性差別に当てはまる禁止表現

性別制限とみなされる表現は全て禁止です。例えば、募集時に以下のような男女どちらかを制限したり優先したりする表現は認められません。また、男女で別の採用条件を設けることも性差別にあたります。

・「女性限定」「男性限定」などの性別制限
・「募集人数：男性2名　女性2名」などの性別ごとの募集人数の内訳
・「女性は未婚限定」「男性のみ面接あり」などの男女で異なる条件
・「身長165㎝以上体重70㎏以上」などの業務に無関係の要項
・「ウエイター」「〇〇レディ」などの男女いずれかを表す名称
・「男の意欲が勝負」「女性向きの職種」などの間接表現

求人広告で性別制限が認められる例外

性別制限は性差別とみなされるため原則禁止です。しかし、いくつかの例外もあります。

法律で認められる性別制限の例外

業務の遂行上、一方の性でなければならない職務の場合、性別制限が認められることがあります。そうした職務は適用外職種とも呼ばれています。

・女優やモデルなどの芸術・芸能の分野において男女のいずれかのみに従事させることが必要である職務
・守衛、警備員等のうち防犯上の理由からら男性に従事させることが必要である職務
・宗教上、風紀上、スポーツにおける競技の性質上、その他の業務の性質上、男女のいずれかのみに従事させる必要がある職務

これらは一方の性でなければいけない場合のみに適用されます。そのため、一方の性に適していると考えられているだけでは該当しません。

ポジティブ・アクションの特例

男女均等でない職場を改善するために、事業主が女性のみを求人の対象としたり女性を有利に採用したりすることは、違法とはなりません。これはポジティブ・アクションと呼ばれ、男女格差の解消とみなされるからです。通常、女性労働者の割合が４割を下回っている場合、格差が存在していると判断されます。

ポジティブ・アクションに該当する条件は以下の通りです。

・職場の女性労働者の割合が４割を下回っている
・これまでの慣行や固定的な男女の役割分担意識が原因で生じている格差を改善することを目的としている

求人募集・採用する際の注意点

募集時

まず、男女を区別した採用計画を立てていないか注意が必要です。例えば、10名を新規採用する際にバランスを考えて男性7名、女性3名採用しようとすることは違法です。

次に、求人を出す際は募集要項で男女差別になる表現になっていないか注意が必要です。こちらは、先述した「求人広告で性差別に当てはまる禁止表現」を参考にしてみてください。

また、会社説明会やセミナーを実施する場合は、男女で異なる取扱いをしていないかも注意が必要です。参加者を男女どちらかに限定したり、「女性に向いている仕事」と伝えるなど一方の性を間接的に差別したりしてはいけません。

選考時

選考においてもいくつかの注意点があります。例えば、男女の構成比を考慮して、男性(女性)の選考基準を女性(男性)よりも厳しくすることは違法です。以下の項目に当てはまっていないか確認してみてください。

・男女同一の採用活動を行ったが、選考において性別を理由に不採用にする
・男女どちらかを優先的に選考するなど、選考において男女で異なる取扱いをする
・業務に必要もないのに「身長・体重・体力」を要件とする採用基準に基づいて選考する
・業務に必要もないのに「全国転勤に応じられる者」という採用基準に基づいて選考する

まとめ

いかがでしたか。今回は求人における性別制限の禁止事項や注意事項などについて詳しく解説しました。性差別に該当する求人は原則禁止ですが、一部で例外もあります。事業者は募集・採用する際に法律に違反していないか注意して求人活動を行いましょう。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

採用代行はプロジェクトHRソリューションズにお任せください

「普通の運用代行」ではない、
プロフェッショナルリクルーターによるRPOサービスです。

①月額20万円～からご予算と課題に応じてカスタマイズ型でサービス提供が可能。支援後は追加費用の発生一切なし。
②累計50社取引クライアント様の契約継続率は驚異の90％超。
③あらゆる採用媒体活用実績を活かしたプランニング、実行により、採用目標達成率は87％超。
④上流工程の企画から、下流工程の実業務まで一気通貫で支援。もちろん採用広報もベーシックプランから提供可能です。
⑤独自の業界リサーチで、業界専門用語や市場におけるクライアントのポジションについて、徹底的にインプットを行います。
⑥エンジニア・データサイエンティスト・デジタルマーケター等、専門職種についてはテクノロジー領域専門のコンサルタントが担当します。

▼サービスに関するお問い合わせはこちらから