こんにちは。digireka!HR編集部です。ポジティブフィードバックについてご存知でしょうか。ポジティブフィードバックは部下を効率よく育成するときであったり、やる気を引き出す時にとても有効な手段です。
今回はポジティブフィードバックの基本から応用までを解説致します！
ポジティブフィードバックの基本
まずはポジテイブフィードバックの基本について確認していきましょう。
ポジティブフィードバックの意味について
ポジティブフィードバックとは批評家者の意欲や能力が良い方向へ増幅される、あるいは被評価者にとって望ましい内容のフィードバックを行う事を表します。簡単に言うと部下の業務を評価出来る点を見つけだし前向きな言葉で相手に伝えて更なる自発成長を促すものであると言うことを指します。
ポジティブフィードバックを行う意味
部下を効率良く育成するにはどうするべきであるのか、部下のやる気を引き出すにはどうしたら良いのか、こういった上下関係の組織に有効です。これにより部下の能力が向上し、会社全体の戦力が上がるため生産性が向上するでしょう。
続いてよく間違えやすいのですがフィードバックとは、褒めることや、叱ることではないということです。では具体的に何なのかというと、相手の行動に対して自分の意見を伝える事です。
例えば、挨拶を行わない部下がいてそれに対して快く思わない上司がいたとする。その時に、表情や態度で訴えたとしてもそれはフィードバックにはなりません。具体的に言葉にして初めてフィードバックとなるのです。具体的な例で見てみると、部下が出社したら上司から「〇〇さん、おはよう」などと声かけするのがフィードバックです。その言い方の中でも上司から突然「〇〇はおはようすら言えないのか」と言ってしまうと部下からはマイナスの心象になってしまうので、先ほどの例のように先に優しく挨拶する事で部下からはかなり穏やかな心象になるのでより効果的です。
ポジティブフィードバックによる精神効果
まず、ポジティブフィードバックによる効果は主に2つであり、モチベーションとパフォーマンスの向上です。
モチベーションの向上
まず、モチベーションの向上についてこちらは学術論文によって相手の良いところを褒めることは有益なアクションであると証明されています。学習のモチベーション向上実験では常にフィードバックを得られることで、間違ってしまった問題に対して一度間違えたと言う意識が生まれて成績が向上したので、被験者の全員がさらに勉強をしたいと回答していました。
パフォーマンスの向上
パフォーマンスの向上についてであるが、端的に言うとフィードバックを行うことは自分の弱点を発見することができます。したがって、正しいベクトルで改善が出来るようになりアウトプットの精度を向上することが出来ます。
ポジティブフィードバックを成功させるコツ
上記の効果を最大限に発揮するためには事前の準備が必要である。その中でも特に重要なのが日頃から密なコミュニケーションをとることと、目的の共有を行うことです。コミュニケーションのとり方でのポイントとしては部下のいいところも悪いところも理解してあげることである。これにより部下は信頼を上司に対して置くことが出来ます。目的の共有に関してはいきなり部下にフィードバックを行っても、目的がはっきりしていないと何のために行っているのかが不明確となってしまうので必ずどこを目標としているのかを意識する必要があります。
ポジティブフィードバックのやり方
ここでは応用編として具体的な使い方を見ていきましょう。
１.対象者の何が良かったのかを具体的に伝える
ここでは必ず抽象的ではなく具体的に伝えることがポイントです。
例えば、報告書などを提出してもらった時などにざっくばらんに良いというのではなく、この項目の中のここが素晴らしいと伝えるのが最善です。さらに、そこで部下に「どうしてこんな感じにしようと思ったの」と尋ねてみるとさらに良いです。そして、出来るだけ早いタイミングで伝えてあげるとインパクトなども弱まることもなく印象に残り易くなります。加えて部下の修正も早期に行えるのでより効果的です。
２.その行為がもたらす良い結果を伝える
具体的な例として「部下が提案した企画を会議で報告した際に企画採用者に褒められていた」と伝えることが挙げられます。これにより大袈裟に褒める事でなく小さなポジティブフィードバックとなり部下自身も納得できます。ここで大袈裟に過大評価してしまうと部下もそこまで褒められるようなことはしてないと感じてしまうので間接的な褒めを使うのがポイントです。
３.これからはどのようにして欲しいのかを伝える
基本的にこのステップでは良い行動を今後も継続してくれるように伝えることと、それに加えて何か新しいことも一緒にアドバイスすることでより成長への効率を高めることができます。具体的な例としては、ポジティブフィードバックを行って改善が見られたら、それを再度褒めて続けて習慣化されていることをフィードバックすると良いです。
ポジティブフィードバックの事例
続いては上記の事項を踏まえて具体的にどのような事例があるのかを紹介します。
目標を達成した時
目標を達成していて素晴らしいことをまず伝えるのと、具体的にどこを意識して行ったのかをヒアリングします。
「今月の売り上げが先月の売り上げを大きく超えて目標値に達した時などに、〇〇が大きく貢献してくれたおかげで達成できた、ありがとうと伝え、〇〇がここの予算を見直してくれたのが大きかった」と伝える
スキルが向上した時
スキル向上したことを褒めつつ感謝も交えて伝えることがポイントです。そして、必ず本人のみで比較することが重要で、ここで他人との比較を用いてしまうのは控えましょう。
「報告書などが見易くなった時に、前よりもどこどこが良くなった」と伝えます。
問題解決を率先して行ってくれた時
問題解決を行えたのは、あなたのおかげであることを伝えつつ、それによって具体的に何を避けることができたのかを伝えます。
「請求書などの不備が見つかった時に、気づいたことを褒めて訂正してくれたことに感謝を伝えて、そのおかげで、多くの時間とお金を無駄にすることなくできたと」伝えます。
まとめ
いかがでしたでしょうか。今回はポジティブフィードバックの基本から応用まで解説しました。
ポジティブフィードバックとは褒めることや叱ることではありません。相手の能力や意図、人格に対して使うのではなく行動に対して使いましょう。相手に伝えることは業務の指示やアドバイスでなく具体的に良い所を伝えます。その際に、部下の長所を可能な限りあげることがポイントです。
本記事が少しでもお役に立てていれば幸いです。
この記事を書いた人
関川 懸介
株式会社uloqo代表取締役
1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。
