構造化面接とは？メリットデメリットや質問例などをご紹介します！

「採用活動の質を向上したい」「面接で優秀な人材を見抜きたい」と考え、自社の採用面接の見直しをする人事担当者様も多いのではないでしょうか。

Googleが採用していることでも話題となった「構造化面接」の導入は、採用活動の質向上の手段として有効です。

・構造化面接ってどのような仕組み？
・導入時にどのようなことを意識すれば良い？
・具体的にどのように導入できるのか？

など、さまざまな疑問や不安を抱える方も多いでしょう。

本記事では構造化面接について、メリットデメリットや質問例、導入ステップなどを詳しく解説します。

監修者情報

プロジェクトHRソリューションズ代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月プロジェクトHRソリューションズを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

構造化面接とは？非構造化面接との違い

構造化面接は、もともと臨床心理学におけるアプローチのひとつであり、面接法には他に「非構造化面接」と「半構造化面接」があります。

構造化面接とは？

構造化面接は、あらかじめ評価基準や質問項目を決めておき、それに沿って質問をしていく面接手法です。

最初に仮説を立てておき、面接を通してその妥当性を判断します。

半構造化面接とは？

半構造化面接は、あらかじめ質問項目を決めておきつつも、深堀りしたい部分の質問を追加するなど、会話の流れや応募者の反応に応じて調整する面接方法です。

構造化面接と非構造化面接の中間にあたるイメージです。

非構造化面接とは？

非構造化面接は、質問項目をあらかじめ用意するのではなく、会話の流れや応募者の反応に応じて自由に質問していく面接方法です。

自由度が高く、面接しながらその内容で仮設を立てていくイメージです。

構造化面接3つのメリット

構造化面接を実施するメリットには以下のようなものがあります。

・面接官による評価のばらつきを抑えられる
・採用のミスマッチを抑えられる
・採用の効率化につながる

それぞれについて詳しく解説します。

面接官による評価を統一できる

構造化面接を実施する最大のメリットは、面接官が誰であっても一定の基準の候補者を評価できることです。
評価基準が明確である上、質問内容があらかじめ決まっているため、本来採用すべき人を不合格にしてしまうことも減り、評価の公平性を保つことができます。

これにより、応募者側も採用担当者側も、採用結果に対する妥当性・納得感を感じられるでしょう。

採用のミスマッチを抑えられる

企業にとって、採用した人材が期待通りのパフォーマンスを示せず、早期離職といった問題が生じることは懸念されます。

構造化面接では、求める人材に必要なスキルや能力を明確に定義し、それに基づいた質問を行うことで、採用要件に適合する人材を選択することが容易になります。

面接官の主観が評価に及ぶ場合、採用候補者が採用要件に合致していても、誤って不採用と評価されてしまうかもしれません。

しかし、構造化面接では評価基準が明確に設定されているため、面接官ごとの評価のばらつきが軽減され、入社後に期待通りのパフォーマンスを発揮できる人材をより効果的に見極めることができ、採用ミスマッチを最小限に抑えることができます。

採用の効率化に繋がる

構造化面接の利点は、決められた手順に従って質問を進めることで、制限された面接時間内で情報を効率的に収集できることです。

非構造化面接では候補者が自由に話すことが多いのに対し、構造化面接では面接官が必要な情報を効率的に確認することが中心です。質問内容をその場で考える必要がなく、話題が脱線することも少ないため、短時間で有効な面接を行うことができます。

面接官のスキルを問わないため大人数の面接にも対応しやすい上、採用のデジタル化にも適しており、採用業務の効率化を進めやすい面接手法といえます。

構造化面接3つのデメリット

構造化面接を実施するデメリットとしては、以下のものが挙げられます。

・マニュアルを作るのが難しい
・応募者の自由な発想を引き出しにくい
・企業の印象を左右する

それぞれについて、詳しく説明します。

マニュアルを作るのが難しい

構造化面接では、面接官はマニュアルに沿って質問をすれば良いので、一見簡単そうに見えます。
しかし、実は質問のマニュアルを作成するのがとても難しいです。

構造化面接の質問は詳細に記述し、社内でテストする必要があります。また、面接担当者は他の質問をしないように指導する必要があります。
さらに、何年にもわたり同じ質問が繰り返されると、応募者同士が情報を共有し、全ての回答を準備してくる可能性があるため、質問を常に更新する必要があります。

全員に同じ質問をする、という条件の中で応募者の人柄・スキルを判断できるような質問を考えるためには、そのためのノウハウや知識に加え、ある程度の時間と労力が必要となることを理解しておきましょう。

応募者の自由な発想を引き出しにくい

構造化面接では、質問や手順がマニュアル化されているため、用意した質問に対する回答以上の情報を得ることが難しい場合があります。

候補者の回答は通常、面接官の想定範囲内に留まり、設定した質問に関連する話題にとどまることが多く、面接が終了するまで他の話題が出ることは稀です。

非構造化面接とは異なり、候補者が自然体で自己表現する機会が少ないため、面接官は候補者の新たな側面や創造的な発想を引き出しにくいと言えます。

企業の印象を左右する

面接官の質問の仕方によっては、企業の好感度を下げかねません。

応募者全員に同じ質問をすることで、評価の公平性が保たれる一方、一方的に質問を投げかけられることで、応募者は尋問されているかのような感覚に陥るケースもあります。

高圧的な態度、冷たい雰囲気になってしまわないように、面接官が話し方などを意識する必要があります。

導入時の4ステップ

構造化面接を実施する際には以下の4ステップが必要です。

1.評価項目、評価基準を設定する
2.起点となる質問をする
3.フォローアップの質問をする
4.評価項目ごとに4〜5段階の評価基準を策定し、合否を判定する

それぞれについて解説します。

1.評価項目、評価基準を設定する

自社がどのような人材を採用したいのか、採用基準を具体的かつ明確にしたうえで、評価項目と評価基準を設定します。具体的に何を評価するのかが評価項目、どのように評価するのかが評価基準に当たります。

評価項目が決まっていても、評価基準が決まっていなければ、面接官ごとによって評価にばらつきが生まれる原因にもなります。

2.起点となる質問をする

例えば「主体性」という評価項目を設定した場合、「自ら考えて行動を起こし、成果を収めた経験についてお聞かせください」など、応募者が持つ主体性を見極める質問をします。

質問内容と評価項目がリンクしていないと「主体性がある人材かどうか」を見極められず、ただの雑談で終わってしまう可能性があるので注意が必要です。

3.フォローアップの質問をする

起点となる質問からずれないよう、フォローアップの質問をします。

例えば、起点となる質問が主体性を見極める質問であれば、「どんな目標を設定したのか」「その目標を設定したのはなぜか」「周囲からはどんな反応があったか」など、話を掘り下げるような質問をすると良いでしょう。

応募者から情報を得にくい点がデメリットとして挙げられる構造化面接ですが、フォローアップの質問をうまく活用することで、より詳細な情報を引き出すことが可能になります。

4.評価項目ごとに4〜5段階の評価基準を策定し、合否を判定する

最後に、「非常に良い」「良い」「普通」「悪い」など、4～5段階の評価基準によって合否判定を行います。その際、判断基準も明文化しておきましょう。

構造化面接の質問例

構造化面接の質問は、主に「過去の経験に基づく質問」と「仮説に基づく質問」の大きく2種類があります。

では、それぞれの具体的な質問例を見ていきましょう。

過去の経験に基づく質問

過去の経験に基づく質問では、応募者の過去の行動について質問し、能力やパーソナリティを見極めていきます。

応募者の過去の経験や行動から、応募者が持っている価値観や思考パターンを把握することができます。

また、こうした過去の経験に基づく質問では、自社が求めるスキルを分かりやすく見極めることが可能です。
たとえば「チームワーク力」を求めている場合、
・あなたの行動がチームに与えた良い影響はありますか？
・これまで、チームで困難を乗り越えた経験について教えてください
などの質問で、応募者のチームワーク力を図ることができます。

目標達成力、継続力、コミュニケーション力など、さまざまなスキルを図ることができるので、自社のニーズにあった質問をすると良いでしょう。

仮説に基づく質問

仮説に基づく質問では、業務に関連した仮定の状況を提示し「もし〜だったら」という仮説のもとに質問し、応募者の力量をはかっていきます。

仮説に基づく質問では、問題解決力や自己管理力などを図ることができます。
評価未知の出来事に対して、「どのような思考で、どのように対応していこうとするのか」「その際、自身の能力をどのように活かそうとしているか」などの観点で評価するとよいでしょう。

構造化面接における3つの注意点

構造化面接を行う際には、以下3つの注意点に気をつけましょう。

・質の高い質問を用意する
・「想定質問」「誘導質問」を避ける
・質問を定期的に変更する

質の高い質問を用意する

応募者全員に同じ質問をし、明確な基準のもとに選考を行う構造化面接では、その質問の質が採用結果の質に大きく関与します。

構造化面接はGoogleが導入していることでも話題となりました。実際にGoogleは以下のような要素を意識して、構造化面接を実施しているそうです。

引用元：https://rework.withgoogle.com/jp/guides/hiring-use-structured-interviewing#know-the-components

このように、応募者へのアプローチに加えて、面接官・人事担当者の中での意識共有も大切であると分かります。

応募者を正しく評価できる良い質問を作ること、また、面接にあたりどのような評価を行っていくべきかを明確にすることが構造化面接には欠かせません。

「想定質問」「誘導質問」を避ける

「想定質問」とは、候補者が事前に回答を用意できる質問のことです。

例えば、「自社への志望動機を述べてください」や「入社後に取り組みたいことは何ですか」といった質問は、候補者が「これは聞かれるだろう」と予想し、適切な答えを用意して面接に臨むケースがほとんどです。

面接では、自身をよく見せようと入念に準備をする候補者が多いです。この準備は一定の評価を受けるべきですが、同時に、面接での候補者の振る舞いや発言は矯正されたものになりがちであり、本当の能力が見えにくくなる可能性があります。

「誘導質問」は、企業が期待している答えが相手に伝わってしまう質問のことです。例えば、「地方への転勤は可能ですか」という質問は、企業が転勤を望んでいることを暗に示すため、候補者が本音では転勤を希望していなくても、「はい、可能です」と答える可能性があります。

この結果、内定後に候補者が転勤を拒否することもあります。誘導質問は候補者の本音を見抜くのが難しく、候補者の意図や希望を正確に把握するのが難しくなります。

想定質問や誘導質問は、目的を持って実施されるべきですが、その目的が明確でない場合は慎重である必要があります。候補者の真の姿を見極めるためには、想定質問や誘導質問を避け、公平な評価が可能な構造化面接を採用することが望ましいでしょう。

質問を定期的に変更する

構造化面接では、毎回同じ質問を使用すると、求職者の間で質問内容や適切な回答に関する情報が共有される可能性があります。このような状況では、「模範解答」が事前に用意されてしまい、候補者の真の意見や能力を引き出すことが難しくなり、自社との適合性を見極めることができません。

そのため、採用基準は変更せずに、定期的に質問内容を更新する必要があります。

質問リストを変更することは手間がかかるかもしれませんが、面接の公正性を維持し、面接の効果を向上させるためには、定期的に質問内容を見直し、改善することが重要です。

まとめ

いかがでしたでしょうか。本記事では構造化面接について、メリットデメリットや質問例などをご紹介しました。

面接官によって評価がバラつくことに悩まれている方、候補者の見極めに苦労されている方は、ぜひ本記事を参考にして構造化面接を実践してみてください。

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