ここ近年、需要が高まってきたエンジニア、多くの企業がそのエンジニア採用のために様々な取り組みを行なっており、その中で最も考えておきたいのが「採用単価」。今回はその採用単価を中心の観点としてエンジニア採用における現状、採用手段、コスト削減のポイントを含めてご紹介します。ぜひ最後までご覧ください。
エンジニアにおける採用単価の相場は？
まず初めにエンジニアの採用単価について説明していきます。
採用単価とは？
そもそも採用単価とは社員、またはアルバイト店員を1人あたり雇うために発生する費用のことを言います。計算としては
採用コスト/採用した人数
というシンプルなものです。採用単価が低いほど、効率の良い採用活動ができたということになります。そのため、採用する際に重要なのは採用コストではなく、採用単価となります。
採用単価は内部と外部に分けられる
採用にかかる費用は内部と外部の2つに分かれます。求人広告費や、研修費などの外部に払う費用が外部コストで、社内での採用業務等にかかる社員の人件費などにかかるものが内部コストになります。したがって、採用単価の削減などの対策を考える際も、この2つを区別して考えることが重要になります。
他業種と比べるエンジニアの採用単価
マイナビが行った2022年の中途採用における平均採用単価の調査によると、エンジニアの採用コストは平均として574万円であることがわかっています。他業種も含めた全体の平均の採用コストは約484万円なので、全体の平均を大きく上回っています。
エンジニアの採用単価が高い理由
上記でも説明しましたがエンジニアの採用単価は他の業種と比べてもかなり高いです。どうしてここまで高いかという理由ですが、それは近年エンジニアに対する需要が高騰しているからです。エンジニアは母数そのものが多くない上に競争率も激しいため、求人広告や求人媒体への掲載期間が長いことなどが挙げられます。
採用方法ごとの採用単価
上記ではエンジニア採用全般における採用単価について説明していきましたが、ここではさらに細かく、採用手段ごとに説明していきます。
求人プラットフォーム
ITエンジニアにおける求人広告費での採用単価は63.9万円であることが本調査からわかっています。これは調査の対象の業種の中では2番目に多い金額であるということです。やはり、求人プラットフォームでの掲載はエンジニア採用の激化によって長い期間での掲載になる傾向にあるためか、高い採用コストが発生します。
人材紹介
人材紹介でのエンジニアに対応する「IT・通信・インターネット」の採用コストは平均で335.2万円と言われています。これを全業種の人材紹介における平均採用人数3.1人を用いるとエンジニア一人当たりの採用単価は平均して、約108万円であることがわかりました。人材紹介では優秀な人材を見極めてくれるため安心できる反面、求人サイトよりも高額な仲介手数料が発生するため、コストもそれに応じて高くなっていきます。
リファラル採用・ダイレクトリクルーティング
リファラル採用の場合、発生する費用は紹介してくれた社員へのインセンティブのみであり、インセンティブ額は10万円が相場だと言われています。
またダイレクトリクルーティングの場合は1人当たりの採用で発生する報酬が平均で30万円ほどです。上記で紹介した方法に比べますと、これらは比較的に低コストな採用単価が見込めます。
外国人エンジニアの採用単価
外国人のエンジニア採用は国内のエンジニア不足を回避でき、尚且つ日本人のエンジニアと比べて優秀な人材である可能性が高いなどのメリットがございます。そんな外国人エンジニアの採用単価は年収の約30〜35%が目安となります。またビザの手続きや外国文化への慣れなどの懸念する点がいくつかあるため、その後のケアが必要となっていきます。
採用単価を抑える方法
上記ではエンジニア1人あたりの採用単価を求人手段別で紹介していきました。ここでは、採用単価の現状を改善していくためのポイントをご紹介していきます。
採用単価を高くしている原因を分析する
採用単価の決定要因は外部要因、内部要因と大きく2つに分けられます。この2つの要因からさらに細かく内訳するなどして、要因と思われる部分を細かく見ていきます。原因が見つかった後はその原因を改善するための施策を考案、実施していく必要があります。
・人材紹介での報酬
・自社サイトなどの製作費
・現場や役員などの話し合い
・リファラル採用での社員へのインセンティブ費
・広報活動における諸費
採用基準を考え直す
採用基準を変えていくことは採用単価の改善に大きくつながっていきます。採用コストに悩みを抱えている企業に多く見られるのが「採用基準が高すぎてなかなか採用できる人材が見つからない」ということです。人材が見つからないと何回も選抜を行わなくてはいけませんし、より魅力的な広告が必要となります。そのため、人件費や広告費が多く発生してしまい、更なる採用単価の発生に繋がります。採用基準を下げるだけでも、大きな採用単価の削減に繋がります。
リファラル採用の活用
先ほども紹介しましたが、リファラル採用は、現在の社員から人材を紹介してもらって入社を進めるという方法です。この方法はなんと言っても外部コストが一切かからず、紹介してくれた社員に対する報酬のみで行うことができます。また、紹介を受けての採用になるため、企業とのマッチング精度が比較的高いという利点もあります
自社ホームページを使っての採用
自社で採用のホームページを作成して、そこで求人を募集すれば、これもまたリファラル採用と同じように外部コストをかけずに採用を行うことができます。また、総務省の調査によると、新入社員の89.6％が企業ホームページを参考にしたと回答しており、応募数自体が増える可能性も高まります。ホームページの運営にはある程度の知識が必要になりますが、それさえ備わっていれば大きな効果が見込めるでしょう。
社員を長くいさせる
社員を長く会社にいさせれば、会社内での人員は減らず、不要な採用は行わなくて済むようになります。そのためにも、福利厚生の充実や会社内での規則整備、ハラスメント対策など社員にとって居心地の良い職場づくりを行なっていくことが重要となっていきます。
まとめ
いかがだったでしょうか。今回はエンジニア採用における現状、採用手段、採用ポイントなどを採用単価という観点で中心的に説明していきました。今回の記事が多くの方のエンジニア採用に役立てていただけたら幸いです。最後までご覧いただきありがとうございました。
この記事を書いた人
関川 懸介
株式会社uloqo代表取締役
1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。
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