【徹底比較】採用代行と人材紹介の違い｜目的別でベストな選び方を解説！

厚生労働省「令和6年版 労働経済の分析」にもあるように、働き方の多様化や労働人口の減少により、さまざまな業界で従来の採用手法だけでは優秀な人材を確保するのが難しくなっています。

そこで近年注目されているのが、「採用代行」や「人材紹介」などの外部リソースを活用し、採用活動を効率化するサービスになります。

しかし、それら2つのサービスの具体的な違いについて

など把握できていない方は多いのではないでしょうか。
本記事では、それぞれのサービス内容、料金体系、メリット・デメリット、導入に向いている企業の特徴などについて詳しく解説します。

監修者情報

株式会社uloqo代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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採用代行とは？

採用代行とは、採用業務を外部のベンダー企業に委託し、業務の効率化を図るために導入されるサービスのことで、「RPO（Recruitment Process Outsourcing）」とも呼ばれます。

簡単に言い換えると「採用に関する一連の業務（応募者の選考、面接、内定通知まで、採用活動に関わるすべての業務）をプロに全部委ねられる便利なサービス」です。

採用代行はあくまで業務を代行するものであり、求職者への募集はクライアント企業名義で行われます。

人材紹介とは？

人材紹介とは、人材紹介会社が人材を採用したい企業から依頼を受け、求人要件に適した人材を紹介するサービスのことです。正式には、厚生労働大臣から許可を受けた「有料職業紹介所」を指し、人材紹介は「人材エージェント」とも呼ばれています。

人材の採用、つまり入社をゴールにしており、各サービス側で求職者を集め、クライアント企業とマッチする人材を紹介します。

人材紹介は採用代行と異なり、サービス名で求職者を集めます。

サービス内容の違いとは？

採用代行と人材紹介のサービス内容の主な違いは業務範囲にあります。以下ではそれぞれの特徴を詳しく解説します。

採用代行のサービス内容

一般的に採用代行のサービスでは、採用における全体のプロセスの代行を行い、ノウハウ・リソースを提供しています。

採用代行に依頼可能な業務内容は以下の通りです。

採用業務全体を委託することも可能ですが、提供されるサービス内容は、依頼企業の希望や予算などをもとに設計するため、企業毎に変わってきます。

加えて、代行業者毎にサービス内容の特色があり、自社の課題や特徴、採用したい人材に合わせて選ぶ必要があります。

以下の4つがその例です。

人材紹介のサービス内容

人材紹介のサービスでは、専任の担当者が希望するスキルや経歴のある人材を見つけ「紹介」することに特化しています。

人材紹介会社が行う業務の一例としては、4つ挙げられます。

人材紹介業者毎に特徴があり、企業は採用したい人材に合わせてサービスを選ぶ必要があります。

加えて、人材紹介は採用代行とは異なり、依頼企業へ直接応募した候補者や、他の人材紹介会社経由の候補者などの対応業務は行いません。

料金体系の違い

採用代行と人材紹介を利用する際の料金体系の違いを、必要な費用も交えて解説します。

採用代行の料金体系

採用代行の一般的な料金体系

採用代行は一定期間での契約（1ヶ月、3ヶ月単位など）が必要です。加えて、業務委託を行う範囲、規模に応じて、必要なサービス・工数が増減するため、サービス内容により料金が変動する特徴があります。

弊社の場合は最もシンプルなプランで

総額60万円でご支援させていただきます。

人材紹介の料金体系

人材紹介は成果報酬型が一般的です。

成果報酬型では、採用代行のように一定期間ごとに料金が発生する仕組みとは異なります。人材紹介サービスを通じて、採用に至った場合にのみ報酬を支払う仕組みです。従って、初期費用やランニングコストを必要としません。

通常の中途採用では、採用した人材の想定年収の30%〜40%の手数料が発生します。しかし、専門職、管理職の場合は手数料の割合が増えることも珍しくありません。一方、新卒や未経験の人材などでは、手数料の割合が下がるケースも有るため、目的の人材レベルに応じて費用が変動します。

・採用者の想定年収が600万円で、手数料が30％に設定されていた場合の一人にかかる採用費用は以下のとおりです。
（例）年収600万円 ✕ 30% = 手数料180万円

導入する流れの違い

採用代行と人材紹介のそれぞれ導入する流れの違いについて解説します。

採用代行を導入する流れ

採用代行を導入するフローは以下のとおりです。

採用の上流工程を委託する場合には、工数が増加する傾向があり、費用が高額になります。また、採用の結果に直結するため、社内での稟議を通過させる時間も考慮する必要があり、導入まで数ヶ月の期間が必要となります。

しかし、面接官代行やスクリーニングといった業務が既に明確な場合は、比較的早期にサービスの開始が可能な場合もあります。したがって、ベンダーを選定する際には、サービス開始までの期間も確認することが必須です。

人材紹介を導入する流れ

人材紹介を導入するフローは以下のとおりです。

人材紹介は成果報酬型のサービスが一般的であり、採用するまでの間、ベンダーへの支払いは一切発生しません。したがって、自社が利用したいベンダーを選定した後は、ベンダーに問い合わせを行い、依頼を開始することが可能です。

採用代行と人材紹介のメリットの違い

ここまで、採用代行と人材紹介を比較した上で、それぞれのメリットを解説します。

採用代行を利用するメリット

採用代行のメリットは

の2つです。

採用戦略を外部から最適化できる

採用代行会社を利用することで、採用戦略などの採用の根幹に関わるノウハウやスキルを活用したコンサルティングを受けられます。求人媒体・人材紹介会社のパフォーマンスチェックを行い、最適化の提案も得られるでしょう。

企業が減らしたい工数を削減できる

自社の課題や特徴に合わせてサービスをカスタマイズ可能なことが多く、コア業務以外のノンコア業務にのみ代行を依頼したい場合にも使用可能です。これにより、煩雑なオペレーション業務を委託し、採用に直結する採用の企画や採用課題の改善などに注力できます。

人材紹介を利用するメリット

人材紹介のメリットは2つあります。

初期費用がかからず、コストの無駄が少ない

既に述べたように人材紹介の料金体系は成功報酬型の場合がほとんどです。採用代行とは異なり導入までの初期費用、人材を採用しない期間の費用を要しません。入社に至った場合のみ費用が発生するため、コストの無駄が少なく、採用予算を把握しやすいため、人材を妥協せず採用することが可能です。

スクリーニングや母集団形成の工数を削減できる

応募要件から大きく外れた応募者をスクリーニングする工数や、要件に沿った母集団形成のための媒体選びなどの手間を削減することが可能です。

母集団形成においては、特化型の人材紹介会社を活用すれば、エンジニアやクリエイター、ハイレイヤーの人材など採用難易度の高い層においても、自社のニーズにマッチした人材を見つけやすくなります。

加えて、応募者対応はすべて人材紹介会社が行うため、選考の日程調整のやりとりも人材紹介会社に一任可能です。

採用代行と人材紹介のデメリットの違い

採用代行と人材紹介それぞれのデメリットを解説します。

採用代行を利用するデメリット

採用代行のデメリットは

の２つです。

自社に採用ノウハウの蓄積が難しい

採用代行を活用する場合、業務をベンダーに委託するため、実際の業務の中身がブラックボックス化しやすく、自社に採用ノウハウやスキルの蓄積が困難です。

自社のみで採用を行う必要が発生した場合には、新たな採用代行サービスの利用開始までは、すべての採用業務が停止する恐れがあります。

解決策として、支援期間中に支援内容などのノウハウをドキュメントにまとめるなど、積極的に採用ノウハウについて獲得する姿勢が重要になります。加えて、工数を過剰に増加させない程度に全体の進捗状況（採用チャネルの運用状況や人材紹介との連携など）を把握することも重要です。

費用対効果を比較しにくい

採用代行の費用は、業務範囲以外にも採用規模や期間、求められるクオリティなどによって異なります。しかし、実際に獲得が叶った人材の数は考慮されません。

費用の計算方法が採用代行サービス提供会社によって様々であり、見積金額や請求金額を一見しただけでは比較できない点があります。

また、実際に利用開始後の問題として、採用計画の一部が未達成である場合や契約の前半で目標人数を確保した場合など、適切な運用が行われたかの評価が困難です。

人材紹介を利用するデメリット

人材紹介のデメリットは

の２つです。

採用ポジションによっては高コストになりかねない

人材紹介では成果報酬型が一般的なため、初期費用や運用コストは発生しません。しかし、一人あたりの人材紹介手数料は、入社者の想定年収の30〜40%が相場と高く設定されています。その結果、採用人数が多い場合は、求人媒体の利用と比較して、採用コストが高くなる可能性があります。

加えて、転職市場で競争が激しい人材（管理職、専門職、エンジニア）は想定年収、手数料の割合が高くなる傾向があり、高額な手数料が必要なケースもあります。

人材紹介会社の管理工数が煩雑になることも

採用の幅を広げるため、複数の人材紹介会社に依頼した場合、求人の要件の打ち合わせなどを複数回行う必要があります。また、選考進捗状況の管理や内定の対応など、結果として工数が増加し、煩雑化のリスクもあります。

解決策としては、採用代行業者が人材紹介会社との窓口業務を担うサービスを利用することも手段の１つです。採用代行サービスと連携させて、複数の人材紹介サービスの利用を検討するとよいでしょう。

導入に向いている企業の違い

採用代行と人材紹介それぞれの導入に向いている企業の違いを解説します。

採用代行を導入するべき企業の特徴

採用代行を導入するべき企業の特徴について、4つ挙げられます。

採用代行は月単位で費用が発生することがほとんどです。そのため、採用人数が多いほど一人あたりの採用費用が抑えられるため、費用対効果が良くなります。母集団形成では、求人情報誌や求人サイトに求人情報を掲載する傾向があり、幅広い求職者へのリーチが期待できます。

また、採用人数が少ない場合でも、採用担当が不在、あるいは採用戦略の改善に取り組む企業なども、自社にないノウハウの活用が可能となり、採用代行の利用効果が発揮されるでしょう。

採用代行は、採用人数が多い企業、採用戦略の改善に取り組む企業は導入するべきでしょう。

人材紹介を導入するべき企業の特徴

人材紹介を導入するべき企業の特徴は4つ挙げられます。

人材紹介は専門的なスキルを要する経理、マーケター、エンジニア、デザイナー等の転職市場に人材が少ない職種を採用する場合に向いています。特に、キャリアアップを目的とした求職者は人材紹介サービスを利用する傾向があり、密度が高く効率的な採用活動が期待できます。

採用戦略の改善などを必要とせず、採用ターゲットが決定している場合、欠員の補充を行う場合には、短期間で数名を雇用する必要があるため、人材紹介サービスが適しています。

人材紹介は厳選された人材を採用する場合や、短期間で数名を採用したい企業は導入するべきでしょう。

運用する際の注意点の違い

採用代行と人材紹介を利用する際の注意点を解説します。

採用代行を利用する際の注意点

採用代行を委託する企業は発注者側ですので、「成果出してください」と依頼を行うことは可能です。しかし、採用活動には様々なステークホルダーが存在しており、人事担当者が円滑に代行業者のスタッフとステークホルダーをつなげるかが重要です。

そのためにも、企業からも積極的に目標やKPIを設計する。代行会社には業務の施策実施背景を共有してもらうなどして、常に具体的な議論の場を設定することが重要です。

加えて、個人情報を取り扱う業務のため、セキュリティ面などに不安のない運用を提案できる採用代行会社を選択しましょう。

人材紹介を利用する際の注意点

人材紹介会社は成功報酬型であるため、委託するだけでは基本的に料金が発生しません。そこで、人材紹介会社には数多く、依頼することが必要です。実際に求人倍率が高い人材を採用している企業では人材紹介会社を数多く利用しています。

しかし、委託する企業の増加が、人材紹介数に直結するわけではありません。「人材紹介会社に自社の求人を紹介してもらう」ことで人材紹介数も増加します。

「人材紹介会社に自社の求人を紹介してもらう」ためには条件の良い求人を作成することが重要です。条件の良い求人は採用が決定しやすく、人材紹介会社も求職者に紹介しやすくなります。このため、適宜求人を見直すことも重要です。

具体的にはこれらのことが挙げられます。
・年収
年収を上げ、レンジを狭くすることで求職者の興味を引き、人材紹介会社の取り分も明確にする

・企業の魅力
人材紹介会社が紹介しやすくなり、求職者にも魅力が伝わりやすくなる。

・職数
職数を増やすことでスキルが該当するエンジニアが増え求人のターゲットが広がる

・採用枠数
人材紹介会社として同じ求人で人数を確保でき、成果報酬が増えるため売りやすい

・面接リードタイム
内定までの期間が短いことで、多くの人数を仲介できるため求人を紹介しやすい

委託する人材紹介会社を増やし、人材紹介会社に紹介してもらえる求人を作ることに注意して運用しましょう。

採用代行と人材紹介、どちらを選ぶべきか迷ったら？

こレまでの解説の通り、採用活動において採用代行と人材紹介は似て非なるサービスになります。

そのため、それぞれのサービスが提供するメリットを比較するだけでなく、自社の採用ニーズや現状の課題を明確にすることが重要です。具体的には以下のようなポイントを検討すべきです。

採用目的

まず、採用の目的をはっきりさせましょう。
たとえば、採用活動全般を効率的に進めたい場合や、業務の負担を軽減したい場合には採用代行が適しています。

一方で、特定のポジションに即戦力として活躍できる人材を迅速に確保したい場合は、人材紹介を選ぶとよいでしょう。

採用予算

次に、採用予算を確認することも重要です。
採用代行は、長期的な支援や戦略的な採用計画の策定に向いており、初期費用や月額料金が発生するケースが多いです。

一方で、人材紹介は成功報酬型であることが一般的であり、初期費用が発生しない場合が多いため、結果に基づいて費用を支払う形となります。予算に応じた選択を心掛けると、無理なく導入できるでしょう。

採用体制

また、自社の採用体制を評価することも欠かせません。
たとえば、自社内で採用に割けるリソースが限られている場合には、採用代行を利用することで業務全体の負担を軽減できます。

逆に、採用プロセス全体を内製化しており、特定のポジションにおいて候補者リストだけが必要な場合には、人材紹介が適しているケースもあります。

採用代行と人材紹介の違いについてよくある質問（FAQ)

採用代行と人材紹介の違いについてよくある質問をまとめました。

コミュニケーション工数はどちらがかかる？

採用代行では、定例連携など運用上のコミュニケーションが継続的に必要になる場合があります。
一方で、人材紹介はエージェントとの案件ごとのやりとりで完結するケースが多いです。

採用ブランディングへの影響は？

採用代行では求人原稿や応募者対応の設計を含むため、ブランディング強化にも寄与します。
人材紹介ではブランディング面の影響は限定的です。

採用活動の属人化リスクはどちらが高い？

人材紹介は特定エージェント依存になりやすく、成果の再現性に課題が出ることもあります。
採用代行はプロセス設計や運用マニュアルを伴うため、属人性を抑えた仕組み化が可能です。

まとめ

採用代行と人材紹介はそれぞれ異なる強みとメリットを持つサービスです。採用代行はノウハウやリソースを提供し、幅広い採用業務をサポートします。一方、人材紹介は専門性の高い人材を短期間で採用するのに適しています。

本記事を参考にどちらのサービスが自社にとって最適かを判断し、効果的な採用活動の一助となれば幸いです。

採用代行や人材紹介にお悩みの企業の方は、株式会社uloqo（旧株式会社プロジェクトHRソリューションズ）のサービスをご検討ください。

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