ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いは？｜コツや選び方も解説

ダイレクトリクルーティングを取り入れる企業は、足元で増加傾向にあります。しかしながら、

• ダイレクトリクルーティングとは何かよくわかっていない
• スカウトとの違いがわからない
• どのようなメリット/デメリットがあるのかわからない

という方は多くいらっしゃるかと思います。

そこで本記事では、

• ダイレクトリクルーティングとスカウトの違い
• ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット
• ダイレクトリクルーティング成功のコツ

を解説します。ぜひ参考にしてください。

監修者情報

uloqo代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

採用課題を解決するなら、300社以上の支援実績を誇る
uloqo（PrHR）の採用代行サービス

このような課題を抱えていませんか？

・採用活動におけるリソース不足にお悩みを抱えている
・面接や書類選考で、改善や採用広報等に手が回らない
・どうしたら採用活動がうまくいくのかよく分からない

uloqo(旧PrHR)の採用代行サービスは、結果にコミットし、採用目標達成に向けて、
あらゆる打ち手を考案・実行します。

採用戦略設計・採用広報企画・スカウト媒体・人材紹介会社・SNS等、
あらゆる採用手法の活用、候補者対応まで、採用に必要な機能を
豊富なノウハウと実績を活かし、高い品質でご提供します。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材を自ら探し、直接アプローチする採用手法です。企業が人材を探すことから「スカウト」・「ダイレクトソーシング」とほぼ同様の意味で使われています。

例えば、ダイレクトリクルーティングには以下のようなものがあります。

• 求人メディア
• 求人広告への掲載
• 人材紹介会社
• ハローワーク

企業の採用活動は、希望者の応募を待つ「受け身」の採用手法が主流でした。

一方、ダイレクトリクルーティングは企業が自社にマッチする人材を探すという点で従来型の採用と大きく異なります。

料金形態

ダイレクトリクルーティングの料金形態は主に2つあります。

• 成功報酬型
• 定額型

成功報酬型

応募があった際、または採用が決定した際に費用が発生します。

ダイレクトリクルーティングサービスにより、「採用に成功した」と判断されて費用が発生するタイミングが異なります。入社日が決定した段階で費用が発生するのか、入社1ヵ月程度猶予を設けて定着の確認後に費用が発生するのかなど、成功報酬の発生時期を導入前に確認をしておきましょう。

はじめてダイレクトリクルーティングサービスを利用する企業や、他の求人媒体と併用予定の企業は採用コストを削減しやすい成功報酬型のダイレクトリクルーティングサービスがおすすめです。

定額型

定額型とは、月額・年額などで利用料金が決まっている形態のことです。プランに応じてオファーできる上限数が決められているケース、インターンシップなどで低学年にオファーする場合は、早期利用料が必要なケースもあります。

採用人数が多いほど一人当たりの単価が下がるため、採用に必要な費用の削減が期待できます。

「採用ミスマッチを防ぐために時間をかけてスカウトする人材を選定したい」、「事業改革や新規事業立ち上げのために最低〇名の人材が揃うまでスカウトをおこないたい」など、採用活動のための時間や予算をあらかじめ確保できる場合は定額型がおすすめです。

ダイレクトリクルーティングとスカウトの違い

以下の2つの観点でダイレクトリクルーティングとスカウトは異なります。

• スカウト送付の対象者
• 文面のカスタマイズ性

スカウト送付の対象者が異なる

最も大きな違いは、「スカウトを送信する対象者」です。ダイレクトリクルーティングでは、企業は特定のターゲット候補者を狙うことができ、業界内の優秀な人材や特定の専門スキルを持った候補者にアプローチすることが可能です。そのため、より専門性が高いポジションや希少なスキルセットが求められるポジションに適しています。

一方、スカウトはより広範な候補者に向けて行われ、幅広い層からの応募が期待されるため、特定のスキルに特化したポジションではなく、幅広いスキルが求められる場合に有効です。

文面のカスタマイズ性が異なる

ダイレクトリクルーティングでは、企業は個別にアプローチするため、候補者の経歴や興味に合わせたパーソナライズされたメッセージを送ることができます。これにより、候補者との信頼関係を築きやすく、選考プロセスがスムーズに進む傾向があります。スカウトの場合、エージェントや媒体が自動化されたシステムを利用していることが多く、個々の候補者に対するメッセージは比較的一般的な内容になることが多いです。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ここでは、他の採用手法とは異なるダイレクトリクルーティングの強みについて解説していきます。メリットは以下4つあります。

• 人材紹介では出会えない人材を探せる
• 希少職種へのアプローチに有効
• 求職者個人にパーソナライズした内容・タイミングでの訴求ができる
• コストカットできる

それぞれについて詳しく解説します。

人材紹介では出会えない人材を探せる

ダイレクトリクルーティングの最も大きなメリットに、人材紹介会社経由では出会えない人材と出会えることが挙げられます。人材紹介では基本的に転職活動中の求職者のみを扱っています。しかし、ダイレクトリクルーティングで利用する媒体には転職を意識していない潜在層も含むため、より幅広い人材と出会うことが可能です。

企業が高待遇で優秀な人材を囲い込むことによって、IT系の業界では人材の流動性が低下しています。転職市場に優秀な人材が流入しにくい状況を打開するためにもダイレクトリクルーティングは重要な戦略となるでしょう。

希少職種へのアプローチに有効

希少職種とは特殊なスキルセットや高度な専門知識を必要とするため、企業の需要に対して人材供給が不足している職種です。

例として、

• AIやブロックチェーンに精通したエンジニア
• データサイエンティスト
• サイバーセキュリティ専門家
• ヘルスケア専門家

等が希少職種に該当します。

ダイレクトリクルーティングが希少職種の人材に対して有効的な理由は２つあります。

• 人材のターゲットが少なく候補者を絞る必要性が低い
• 他社の求人に埋もれづらく、企業の魅力をアピールできる

求職者個人にパーソナライズした内容・タイミングでの訴求ができる

求人広告や人材紹介であれば企業の魅力や欲しい人材のスキル等を求職者にアピールすることになります。しかし、ダイレクトリクルーティングではコンタクトを取る際に、相手のプロフィールに適したアプローチが可能です。

例えば、エンジニアであれば

• テックブログ
• SNS
• ポートフォリオ

を通じて能力や人柄を読み取ることができます。能力や人柄が自社に適していると判断した場合には、相手の希望するキャリアパスや待遇を考慮してメッセージを行うことができます。

適切なタイミングとしては、プロジェクトの区切りのタイミングや年度末、評価シーズン後でオファーを出すことで魅力的な内容にすることができます。また、メディアの使用頻度が高いタイミングに併せてメッセージを行うことにより、目にする機会を増加させると良いでしょう。

個人に適した内容とタイミングの具体例として、以下3点が挙げられます。

• 最近プロジェクトを完了した、または評価が高い人材に対して、新たな挑戦としての転職機会をタイムリーに提案する
• 現在の職位やキャリアのステージに応じた次のステップを示し、例えばミッドキャリアのエンジニアにはシニアポジションの求人を提案する
• ソーシャルメディアの利用が増える時間帯や曜日（例えば、平日夜や週末）に合わせてメッセージを送付する。

コストカットできる

従来の人材紹介サービスでは、採用が決まると成功報酬として想定年収の30%〜40%(平均値)の仲介手数料が発生します。しかし、ダイレクトリクルーティングでは、企業が求職者に直接アプローチするため、仲介手数料が発生しません。

ただし、ダイレクトリクルーティングに人材データベース（「Linkedin」、「ビズリーチ」）を使用する際には別途費用がかかります。月額制であれば１つの媒体を5万円程度から使用可能です。成果報酬型は想定年収の15%〜25%が一般的な水準となります。

例えば、年収600万円の人材をダイレクトリクルーティングで採用したと想定します。

人材紹介会社：年収(6,000,000円)✕手数料(35%)＝2,100,000円

成果報酬型人材データベース：年収(6,000,000円)✕手数料(20%)＝1,200,000円

手数料の差額が一人当たり90万円生じることになります。

さらに、ダイレクトリクルーティングで採用する人材は優秀な人材が多いことから、例で出した年収以上の人材が多いと考えられます。年収の額が高くなるにつれて、一人あたりの手数料により差が生じるため、採用費用の総額が大幅に変わるでしょう。

よって、ダイレクトリクルーティングを利用することは、相対的に優秀な人材を獲得する際の金銭的コストを大幅に削減することに繋がるといえます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングには費用以外の人的負荷が掛かることにデメリットが挙げられます。ここではそのデメリットについて３点解説します。

• 運用工数が大きい
• 競合が多く返信率が上がりづらい
• 大量採用に不向き

それぞれについて詳しく解説します。

運用工数が大きい

ダイレクトリクルーティングでは、求職者へのアプローチから選考、内定後のフォローまで、すべての工程を自社で行う必要があります。他の採用手法と比較して手間がかかります。結果的に採用担当者の負担が大きくなり、採用活動に多くの時間と労力がかかります。

具体的に追加で必要な工数を解説します。

• ターゲット候補者のリサーチ
• パーソナライズされたメッセージの作成
• 候補者とのコミュニケーション
• 面談の実施

それぞれに時間の必要な工数が非常に多いことが挙げられます。

競合が多く返信率が上がりづらい

ダイレクトリクルーティングによる人材へのアプローチが激化し、返信率が上がらないというデメリットがあります。

根本的な問題に魅力的なメッセージが作成できていないことが挙げられます。一斉送信を彷彿させる画一的なメッセージでは、求職者の興味を引くことができません。個別にパーソナライズしたメッセージが重要です。

相手の特徴に沿って魅力的な文章でメッセージを送った場合であっても、メッセージに埋もれてしまいます。複数回に渡ってアプローチをすることで目に留まる回数を増やすことが重要です。また、送るタイミングに注意し、相手が返信可能な時間帯に行うことも返信率を向上させるために必要になります。

大量採用に不向き

ダイレクトリクルーティングの性質上、個別に候補者と面談ややり取りを行うため、一人あたりの工数が多くかかります。工数が多いことにより短期間で複数人とやり取りを行うことは困難になります。

長期的な採用では人数を確保することはできますが、短期間での採用は向いていないことがダイレクトリクルーティングのデメリットに当たります。

短期間での採用や大量採用には求人広告や人材紹介会社を利用することが必要です。

ダイレクトリクルーティング選定時の3つのポイント

ダイレクトリクルーティングサービスは数多くあります。そこで選定時のポイントを紹介します。主に3点です。

• 費用は適切か？
• アクティブユーザー数はどれだけいるか？
• 採用ターゲット層がどれだけいるか？

費用は適切か？

サービスを選ぶ際は、サービスの機能だけを見るのではなく、価格も考慮する必要があります。自社にとって無理のない価格のサービスを利用するようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングでは、短期的に成果を出すことは難しいです。基本的に長期的に運用し続けることで、安定した成果が得られるようになります。

そのため、機能に惹かれて無理して導入した場合、成果を出せるようになる前にコストの面で厳しくなり、続けられなくなってしまいます。そうなると、結局、最終的な目標を達成することが出来なくなります。

与えられた予算で続けていけるようなサービスを選ぶようにしましょう。

アクティブユーザー数はどれだけいるか？

2点目は、アクティブユーザー数がどれだけ存在しているかです。

サービスの登録者ではなく、アクティブユーザー数で判断しましょう。サービスによっては登録者数が多くても、実際に利用している人数が少なく、アプローチできる人がほとんどいないということもあります。

また、人材データベース・SNSを利用する場合は、スカウトの承認率、開封率を確認するといいでしょう。実際に求職者とコンタクトを取りやすいサービスかどうかを判断できます。

アクティブユーザー数は、ダイレクトリクルーティングにおいて、母集団の大きさを表す一つの指標になります。アクティブユーザー数の目安としては、一般的には100万以上あると効果的なダイレクトリクルーティングを行っていけると言われています、

採用ターゲット層がどれだけいるか？

ユーザーの数だけではなく、具体的にどういった人材が多いのかといったところも見ていく必要があります。

いくらアクティブユーザー数が多くても、その企業が求めている人材がいなければ、利用する意味はありません。例えば、エンジニアを採用したいと考えているにも関わらず、自社が選んだ媒体にはエンジニアの利用がほとんどない場合、採用コストがかかるのみでエンジニア採用はできないでしょう。

採用するにあたって人材要件を立て、それを基に自社に合った人材が多く存在するサービスを活用しましょう。

ダイレクトリクルーティング成功のための4つのコツ

ダイレクトリクルーティングのコツを紹介します。主に4点あります。

• PDCAを回し精度を上げていく

• ペルソナを明確にする

• ペルソナに合わせた訴求ポイントを整理する

• 特別感のあるパーソナライズされた文面を作成する

PDCAを回し精度を上げていく

ダイレクトリクルーティングは、一度で施策を実行して成功するわけではないため、試行錯誤が不可欠となります。PDCAサイクル（Plan-Do-Check-Act）を用いて、採用活動の各プロセスを見直し、改善していくことが必要があるでしょう。

たとえば、

• どの媒体においてより効果的だったのか
• どのメッセージが候補者に響いたのか
• どの件名において開封率が高かったのか

を振り返り、次回のアプローチに反映させます。これにより、採用の精度が向上し、より良い結果を得ることが可能となります。

ペルソナを明確にする

ターゲットとするペルソナを明確にすることは、ダイレクトリクルーティングの成功において不可欠となります。求めるスキルや経験、文化的なフィット感など、具体的なペルソナを設定することで、どの求職者にアプローチするべきかが明確になります。またペルソナが明確であれば、メッセージやアプローチ方法を適切に調整することができ、ターゲットとなる候補者により響かせるアプローチが可能となります。

ペルソナに合わせた訴求ポイントを整理する

ペルソナを明確にしたら、そのペルソナが求める価値やメリットを整理し、訴求ポイントを特定します。たとえば、キャリアアップを重視する候補者には成長機会を強調し、ワークライフバランスを大切にする候補者にはフレキシブルな働き方をアピールします。訴求ポイントをペルソナに合わせて整理することで、候補者の関心を引きやすくなり、アプローチの成功率が高まります。

特別感のあるパーソナライズされた文面を作成する

最後に、候補者に送るメッセージはパーソナライズされていることが重要です。候補者一人ひとりに対して特別感のあるメッセージを作成し、その人のキャリアや興味に合った内容でアプローチすることで、関心を引きやすくなります。一般的なテンプレートメッセージではなく、相手に合わせた内容を盛り込むことで、候補者は「この企業は自分に本気で興味を持っている」と感じ、レスポンスを得やすくなります。

ダイレクトリクルーティングを行うならスカウト代行

スカウト代行サービスとは、ダイレクトリクルーティング（企業が求職者に直接アプローチする採用手法）を代行で行うサービスのことです。

自社の求める人材にアプローチし、スカウトメールの作成やターゲットを絞った送信などの業務を代行します。また競合分析や市場動向を加味した競争力を保ち採用成功へと導いてくれます。

スカウト代行会社はスカウトメールのテキスト作成や運用に関して豊富なノウハウを持っています。そのため、社内リソースを抑えつつ採用を円滑に進めることが可能です。

おすすめの代行会社はもちろん、代行サービスの選び方や費用についても詳しく記載しておりますので、ぜひ参考にしてみてください。

まとめ

いかがでしたでしょうか。本記事ではダイレクトリクルーティングとスカウトの違いやコツについて解説しました。2つの主な違いは以下の2つの観点によることがわかったかと思います。

• スカウト送付の対象者
• 文面のカスタマイズ性

また、コツについては以下の4つを紹介しました。

• PDCAを回し精度を上げていく
• ペルソナを明確にする
• ペルソナに合わせた訴求ポイントを整理する
• 特別感のあるパーソナライズされた文面を作成する

これからダイレクトリクルーティングを活用される方はぜひ本記事を参考にしてください。

uloqo(旧PrHR)の採用代行サービスについてはこちら

<strong>▼サービスに関するお問い合わせはこちらから</strong>