定量評価とは？具体的な項目やメリット・デメリット、定性評価との違いを解説

こんにちは。digireka!HR編集部です。今回は人事評価における定量評価について詳しく解説いたします。より良い人事制度を設計するにあたって、時として定量評価は非常に重要になる場合もあります。お悩みの方も多いと思いますので、ぜひ最後までお読みいただけると嬉しく思います。

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定量評価とは

定量評価とは、データを数値化して客観的に評価を行うことを指します。一般的には企業の人事評価制度に導入されており、売上や案件獲得数、案件獲得率など数値や数量で表されるものに着目します。具体的には以下のようなものがあります。

定量評価の具体的な項目

ここでは、定量評価の具体的な項目について解説します。

案件獲得数

例えば、一か月で〇〇件案件を獲得した、などが定量評価の一種になります。ただ単に一か月に獲得した案件数が多ければ多いほどいいわけではなく、適切な目標を設定し、それを達成したか否か、を評価することが重要です。

案件獲得率

上の段落では案件獲得数について解説しましたが、ここでは案件成約率について説明します。案件獲得率とは、〇〇件商談に行った中で、〇〇件案件を獲得したか、を示す指標になります。例えば、100件商談に行き、30件案件を獲得すると案件獲得率は、30％になります。案件獲得率を評価することによって、どれだけ効率的に業務を行えているか、を数値化することができます。

定性評価との違い

定量評価が数字による評価である一方、定性評価は数字では表せない成果によって評価を行います。例えば、コアコンピテンシーや、勤務態度、コミュニケーションなど、目には見えない形で会社に貢献しているか否かが判断基準となります。定量評価では見落とされがちな社員の数値化されない努力、特に人間的な側面が評価される点が、定性評価の特徴です。

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定量評価の方法

まずは、直接的に定量目標を設置できるかどうかを検討します。職種や役割によっては定量評価項目を用いた人事評価が難しい場合もあります。このようなケースにおいて、定量評価を用いるか否かを判断する際の基準は「被評価者にとってコントローラブルか否か」です。アンコントローラブルな評価項目を求められたとたん、社員のモチベーションは急降下すると考えてください。「当事者意識を持ってもらいたいので全社数字を目標化する」などのケースも散見されますが、おすすめはしません。なぜならそれは個人評価ではないからです。

少し話が横に逸れましたが、定量評価は様々な方法で検討することができます。ほぼ一人で完結する営業職の場合は設計が容易です。一方複数のプレイヤーが介在して売上創出に至る業界の場合、その設定はなかなか難しいものです。業務フローと評価を紐づけて、関与度の応じて係数を振り分ける等の作業は必要になることもあります。その他、新規と既存、商材によって評価配分を調整したりすることも可能です。

間接部門の場合は利益率等で定量目標を設計したり、業務レベルを点数化したりすることもできますが、この場合においても、十分「期待役割として妥当性が高いか」「被評価者にとってコントローラブルか」については慎重に検討しましょう。この質問に対する回答がNoであれば、人事評価制度で中途半端に定量目標を用いるのは避けたほうが良いです。

定量評価のメリット

定量評価のメリットを紹介します。

評価が客観的である

数字による評価は客観的であり、社員にとっても納得のできる人事評価となる可能性が高いです。また、前年度の売上との比較や社員内での業績の比較が容易く、明確に差異を把握できます。

評価が簡潔である

数字によるシンプルな評価方法であるため、人事の観点からすると効率的に評価を行うことができます。素早く正確な評価が可能になるという点は定量評価ならではの利点です。

社内での競争を活性化させることができる

数字による比較によって、達成率や順位といった基準が明らかになります。それが社内に可視化されることによって、業績アップのために社員は意欲的に仕事に取り組むようになり、会社全体として目標達成を志向する風土が定着するでしょう。ただ、そもそも社内競争を起こすことが本来経営として合理的なのかどうかについては、検討の余地があります。行き過ぎた競争環境が顧客価値の毀損を招くこともあります。経営者判断でメリットにもデメリットにもなりえるということを理解しておきましょう。

定量評価のデメリット

定量評価のデメリットについて紹介します。

数値化されない努力が反映されない

定量評価では良くも悪くも数字によってすべてが決まります。数値には表れない箇所の努力に勤しんだ、という社員は定量評価のもとではあまり評価されません。個人の内面的な長所や意欲、過程における努力や工夫を見落としてしまい、モチベーションの低下を引き起こしてしまう可能性があります。これも結局、定量評価がどれだけ重要で、コントローラブルなのかどうかによって変動します。数値化で結果が反映される職種で且つその他の期待役割が大きくない場合、定性評価の配点ウエイトによっては意図と異なる人事評価制度になりかねません。

数値設定の難易度が高い職種も多い

職種によっては定量評価そのものの妥当性検証のハードルが高いことも多いです。様々な職種が混在しかつ、等級制度を用いた評価制度の場合、項目設計が異なると等級間の評価における公平性を担保するハードルが高まります。

定量評価の注意点

ここでは定量評価の注意点を紹介します。

適切な数値目標の設定

過去の業績データを参照するなどして、社員のモチベーションを適度に高めるような目標を設定しましょう。適切な評価をするためには、会社や社員の現状を鑑みて適切な数値目標を定めることが肝心です。

評価の際はフィードバックを実施する

評価に対してのフィードバックを行うことも重要です。数字は誰が見ても解釈が変わらないので、無機質な評価方法になってしまいがちです。そのため面談などを実施し評価者の言葉でフィードバックを行うことで、社員の成長意欲を刺激できます。定量評価であっても個人との対話をすることは欠かせません。

可能な限り数字を分解する

人事評価は、会社が提示する期待役割をブレイクダウンしたものです。例えば、既存と新規の受注において新規の優先度が高いにも関わらず、それぞれの評価配点ウエイトが同一であれば、それは社員への期待が具体的に示されていないということです。この点を留意し、まずは数字を分解し、適切な期待役割に対する目標設定を心掛けましょう。

まとめ

以上、定量評価のご紹介でした。数ある人事評価基準の中でも、数字にコミットしているかどうかという定量的な要素は個人の能力を測るのに有効であり、それによって社員のモチベーションが高まれば会社の成長にも寄与します。一方で定量評価ですべてを見ることはできないため、定性評価をはじめとした他の評価制度と組み合わせることで、個人の成果を総合的に検討し適切に反映する必要があります。

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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