相対評価とは?絶対評価との違いなどわかりやすく解説!

こんにちは。digireka!HRです。相対評価という言葉は皆さんもよく目にすると思います。今回はその意味と特徴を解説します。それをしっかりと理解することで評価する側もされる側もパフォーマンスの向上につながります。

相対評価とは

相対評価は個人の能力を評価する方法の一つです。相対評価は集団の中の順位によって個人の能力を評価します。順位に応じた評価指数を設定し、それに応じて個人個人を評価していきます。例えば最高評価のS評価は上位10%、A評価は10~30%、B評価は30~60%の層……というように評価していきます。

相対評価のメリット・デメリット

相対評価のメリット・デメリットは以下のようになります。

メリット・一定の基準を定めればその後の評価が簡単になる
・評価者による評価の偏りもなく公正な判断が下せる
・評価ランク別に均等に分布するため定員の決まった役割を振り分けることに適している
・昇給などにより発生する人件費を一定にすることが可能
デメリット・個人の能力だけで決まらない
・頑張っても評価されなかったり、頑張らなくても評価されてしまうことがある
・同じチーム内のメンバーの評価が下がることが自分の評価につながるため、チーム内での足の引っ張り合いが発生することがある。
・他のチームとの評価による比較ができない

相対評価と絶対評価との違い

相対評価と対になる評価方法として絶対評価というものがあります。絶対評価は個人の能力に応じてそれぞれ評価がされる評価方法です。

絶対評価は自分の業績が直接評価に結びつくため、評価される側の目標達成のモチベーション維持につながります。また実力にそぐわない評価が出ることがないため、第三者視点からの評価への信頼性が増します。しかし、絶対評価は評価に対して提供する報酬や特典の量が予想できないことがあります。また評価の基準を個人個人に設定し複雑になるため、評価者にかかる責任が重くなります。
次の表で比べてみました。

相対評価 絶対評価
評価の基準作り 簡単。基本的に一度作るだけ。 難しい。個人に合わせた基準が必要。
モチベーション維持 難しい。頑張っても評価されない可能性がある。 維持しやすい。目標達成への意欲が強くなる
評価の偏り ない。評価者による評価のばらつきはない。 ある。評価者によって評価が変わることがある。
能力評価の適切さ 適切でない場合がある。集団の中での順位が出るだけ。 適切である。評価と能力が釣り合う。

このように相対評価は評価される側に負担がかかり、絶対評価は評価する側に負担がかかります。

相対評価を導入する際のポイント

相対評価は導入の方法によっては従業員の不満につながるため、導入する際には気をつけなければなりません。以下に人事評価に相対評価を導入する際に気をつけるべきポイントについてご紹介します。

評価の基準を厳密に作る

相対評価は集団の中の分布によって決まるため、上位何パーセントをどんな評価にするのかという基準作りをする必要があります。なおかつその評価基準に達するものがある程度の実力を反映するものでなければなりません。しかし一度基準を作ってしまえば誰にでも評価ができるようになります。そのため最初の基準作りは重要です。

評価の基準を公開する

相対評価は自分一人が結果を出したとしても、周りも結果を出していた場合、評価されるとは限らないため評価される側は評価の不透明性を感じやすいです。また評価されたとしても、集団内での自分の位置がわからないままです。そのため評価の基準を明確に公開して、従業員のモチベーションアップにつなげましょう。

評価する対象で使い分ける

相対評価は数値的な成績の判断が難しいような対象に優れています。相対評価では評価者による評価のばらつきが少ないためです。反対に同条件で数字の差が出るような対象には絶対評価を用い、それぞれの定員が決まっていたり数値化が難しいような対象には相対評価を用いることが必要です。つまり、評価する対象によって評価の方法を変えなければ公平な評価はできないのです。

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は、相対評価とその特徴と使用するポイントについて解説しました。適切な評価は評価される側のやる気につながり、仕事や勉強の質の向上を目指すことができるでしょう。

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