人事評価制度における絶対評価とは?相対評価との違いなどについて解説します。

こんにちは。digireka!HR編集部です。企業の人事評価制度においては、評価の透明性や客観性を確保するという観点から、相対評価よりも絶対評価を重視する考え方が主流になりつつあります。

そこで今回は、人事評価制度における絶対評価と相対評価の違いや、絶対評価のメリットデメリット、絶対評価の運用ポイントなどについて詳しく解説します。

人事評価制度における絶対評価について

絶対評価とは?

人事評価制度における絶対評価とは、設定された目標の達成度合いによって処遇を決定する評価方法です。目標を達成できれば高評価となり、達成できなければ低評価となります。

他社員との比較ではなく、評価基準に従って一人一人を客観的に評価するため、周囲の成績に左右されることはありません。

相対評価とは?絶対評価との違い

相対評価とは、集団内の他者と比較して個人の能力を相対的に測り、それをもって評価する方法です。

相対評価の場合、周囲の結果が自分より悪い場合は採点基準が下がるため高評価となり、逆に周囲の結果が自分より良ければ低評価となります。絶対評価は、評価基準をクリアすれば一定の評価を得られますが、相対評価では他者の能力や成績なども自身の評価に関わってくるのです。

絶対評価と相対評価は一概にどちらの評価方法が優れているということはなく、それぞれ異なるメリットとデメリットが存在するため、それぞれの特徴を把握したうえで自社にとってどちらが適切かを判断しましょう。

絶対評価の導入メリット

透明性が高く社員の納得感を得やすい

絶対評価の場合、他者の評価や評価者との関係などに左右されることがないため、客観的かつ公平に評価することが可能です。どのような基準に基づいて、どのような結果になったのかが明確であれば、人事評価に対する社員の納得感を得やすいでしょう。

相対評価の場合、自分の評価が周囲の成績に左右されたり、評価者の裁量が働いたりすることがあります。そのため「公平で正当な評価がされていない」と社員が評価に対する不信感を持ちやすく、評価制度自体が形骸化してしまう恐れがあります。

社員が目標に集中しやすい

絶対評価では、社員を相対比較によって優劣をつける必要はないので、社員が周囲の成績に影響されず自分のペースで目標達成に向けて努力できるというメリットもあります。

もちろん、結果が及ばなければ評価は下がりますが、社員一人一人が公平な立場で評価されているという認識があるため、モチベーションアップや自己成長を促す効果が期待できます。

絶対評価の導入デメリット

評価基準の設定が難しい

絶対評価の場合、明確な評価基準を作らないと運用できません。しかし、基準が高すぎても低すぎても目標として機能しないため、評価基準をどこに置くかが非常に難しいです。

評価基準が曖昧な場合、評価者の主観や価値観によって評価にバイアスが生じる可能性もあります。また、職種や役職によって目指すべき目標は異なるので、全社を通して公正な評価基準を定めるためには人事部と各部署の連携が必要不可欠になります。

評価格差をつけにくい

絶対評価には評価格差をつけにくいというデメリットもあります。

必然的に実績は目標水準付近に固まるので、B~C付近の評価分布が多くなってしまいまい、評価制度のインセンティブ機能が失われてしまう恐れがあります。

絶対評価が重要視されるようになった背景

企業の人事評価制度については、相対評価から絶対評価を取り入れるべきだという考え方が主流になってきています。その理由は、絶対評価の持つ透明性や公平性にあります。

どのような基準に基づいて、どのような結果になったのかが明確であれば、多くの社員が「正当に評価されている」と感じられ、人事評価の信頼性を上げることができます。

どんな制度も、社員が正当に評価されている実感を持てなければうまく機能することはないので、透明性や公平性は不可欠な要素といえます。社員一人一人が公平な立場で評価されているという認識が生まれれば、社員のモチベーション向上にも役立つでしょう。

絶対評価と相対評価どちらにもメリットとデメリットがありますが、評価の透明性や公平性を確保するという観点から、絶対評価を重視する傾向が強くなってきているのは確かです。

絶対評価の運用ポイント

評価基準を明確に設定する

絶対評価運用では評価基準の設定が非常に難しい点です。

評価基準を設定する際には、以下のポイントをチェックしてみてください。

・メンバーにとって低すぎる、または高すぎる目標ではないか
・個人の能力やポジションに合った客観的基準か
・定量化できるか
・評価者の解釈によって認識がブレないか

絶対評価と相対評価を組み合わせる

絶対評価運用では、バランス分布がうまくできず、B~C評価の中間層に集中してしまったり、社員みな高い水準で目標達成をしてS~A評価の社員が多く出てしまうというケースもあります。

そうした課題に対して、1次評価を絶対評価にし、2次評価以降を相対評価で調整するといったように、両者を組み合わせて運用する企業も増えています。

評価のバランスが重要な企業にとっては有効ですが、一方で「自分の目標が達成できたのに評価につながらなかった」と、社員が不満を持つ可能性があることは理解しておきましょう。

絶対評価の導入企業事例

リコーリース株式会社の事例

リコーグループでリース事業を行うリコーリースは、2020年4月から評価制度を相対評価から絶対評価に切り替えました。

これまでの相対評価では、社員全員が目標を高い水準で達成しても、あらかじめ決められた割合で評価が割り振られていたので、社員のパフォーマンスを公正に評価できていないと感じていたそうです。

新しい評価制度では、社員が立てた目標の難易度を評価者が判断し、難しい目標を達成した社員は全員が高く評価される制度になっています。評価者研修の実施や、最初のうちは人事担当が目標設定を支援するなど、評価者によって難易度設定がバラつくことがないような制度を目指しているそうです。

サイボウズ株式会社の事例

サイボウズ株式会社は、社内で無駄な競争が起きたりチームワークの悪化につながったことから、評価制度を相対評価から絶対評価へ切り替えました。

評価の目的を「個人の成長のため」と「給与を決めるため」の2つに絞り、社員ごとに目標設定とフィードバックを行い社員のモチベーションアップや成長をサポートしています。給与の決定においては、社内的価値と社外的価値によって決められ、交渉も可能です。

人事評価の主軸を絶対評価に切り替えたことで公平性や社員の納得感を得られるようになったと感じているとのことです。

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は、人事評価制度における絶対評価と相対評価の違いや、絶対評価が重視される理由、自社に合った評価制度を決める方法などについて解説しました。

人事評価制度において透明性の高い絶対評価は主流になってきており、社員のパフォーマンス向上などの効果も期待できます。本記事を参考に絶対評価を正しく運用し、客観的かつ公平な人事評価を行っていきましょう。

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