求人応募者を増やす方法は？募集フロー/原因別解決策や注意点についても徹底解説！

現在、多くの企業が求人に応募者が集まらないという課題に直面しています。採用市場は売り手市場が続いており、少子高齢化や労働力人口の減少により、求職者の獲得競争が激化しています。また、求人情報の掲載方法やターゲット層とのミスマッチ、競合他社との条件差などが原因となり、思うように応募が集まらないケースも少なくありません。

そのため、「求人に応募者が少ないのはなぜだろう？」「どうすればもっと効果的に応募者を集められるのか？」といった疑問や不安をお持ちの方も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、求人応募者を増やすための具体的な方法を、課題別およびフロー別に分けて詳しく解説します。採用戦略の策定から求人媒体の選定、そして魅力的な求人情報の作成まで、幅広くカバーしていますので、ぜひ最後までご覧いただき、自社の採用活動にお役立てください！

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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採用求人の現状

採用市場の状況は日々変化しており、企業が効果的に求人応募者を増やすには、現状を正確に把握することが重要です。このセクションでは、現在の採用市場の特徴を解説し、採用活動におけるポイントを整理します。

採用求人チャネルの多様化

現在、採用求人のチャネルは非常に多様化しています。従来の紙媒体や求人情報サイトに加え、求人検索エンジン、SNS、自社採用サイトなど、多岐にわたる選択肢が存在します。この多様化により、企業はターゲットに合ったチャネルを選定する重要性が増しています。

若い世代の求職者はInstagramやTikTokを活用して企業情報を収集する傾向があり、中途採用ではLinkedInやIndeedが人気です。一方、地元密着型の採用ではハローワークや地域媒体の活用が効果的になります。

これら媒体の特性を理解し効果的に組み合わせることが重要です。

売り手市場の継続

厚生労働省の『一般職業紹介状況（令和5年3月分及び令和4年度分）』に記載されているように、採用市場では依然として売り手優位が続いているため、その難易度は以前にも増して困難になってきています。少子高齢化に伴う労働人口の減少や、リモートワークの普及による働き方の多様化が主な原因です。

その結果、求職者は企業を選択する立場が強くなり、企業側は求人チャネルの工夫やより魅力的な条件や環境を提示する必要性に迫られています。

【フロー別】求人応募者を増やす方法！

求人応募者を増やすためには、明確なフローを持った採用活動が必要です。採用戦略の立案から媒体選定、求人情報の作成まで、それぞれのプロセスをしっかりと計画し、効果的に進めることが重要です。

それぞれのフローにおける具体的なポイントは後ほど詳しく解説するため、本セクションでは、基本的なフローとその課題概要について解説します。

採用戦略の策定

求人活動を成功させるための最初のステップは、採用戦略の策定です。採用戦略は、ターゲットとなる応募者像を明確にし企業の魅力を効果的に伝える方法を計画するプロセスです。

採用媒体の選定

次に重要なのは、採用媒体の選定です。現在では、求人情報サイトや求人検索エンジン、紙媒体広告、SNS、自社採用サイトなど、多様な選択肢が存在します。それぞれの媒体には特徴があり、ターゲットとなる層に合わせて選択することが効果的です。

採用求人の作成

採用媒体が決まったら、求人情報の作成に移ります。求職者に応募したいと思ってもらうためには、求人情報が分かりやすくかつ魅力的である必要があります。

【フロー①：採用戦略策定】求人の応募者を増やす戦略とは？

採用戦略の策定は、求人応募者を増やすための最重要ステップの一つです。ここでしっかりと計画を立てることで、以降の採用活動全体の効果を高めることができます。このセクションでは、採用戦略の中でも特に重要なポイントについて解説します。

採用ペルソナを明確にする

採用ペルソナとは、採用したい理想的な人材像を具体化したものです。このペルソナを設定することで、ターゲットとなる応募者のニーズや価値観に沿った採用活動が行えます。

まずは、ペルソナの基本情報を整理します。年齢層、職務経験、必要なスキルや資格だけでなく、求職者がどのようなキャリアプランを描いているのか、また生活スタイルや仕事に求める条件などを細かく想定します。さらに現場のマネージャーやチームリーダーと連携し、実際に必要とされる人物像について深掘りすることも重要です。具体的なペルソナを設定することで、求人内容や採用媒体の選択、応募者へのアプローチ方法が一貫性を持ったものになります。

一貫性のあるコンセプトを設定する

採用コンセプトとは、企業が求職者に対して提供できる価値や、働く環境の魅力をわかりやすく伝えるためのメッセージです。このコンセプトは、応募者の興味を引きつけ、競合他社との差別化を図るために欠かせません。

たとえば、「成長環境を提供する企業」「自由な働き方を実現できる職場」など、ターゲット層に刺さる具体的なコンセプトを設定します。コンセプトは、求人原稿だけでなく、採用ホームページや面接時の説明にも活用することで、求職者に一貫した印象を与えることができます。また、企業理念や社風と整合性を持たせることで、信頼感を高める効果も期待できます。

仕事内容・条件などをできるだけ具体化する

求職者が求人に興味を持つためには、仕事内容や条件を具体的かつ詳細に記載することが不可欠です。単に「営業職募集」や「事務職募集」といった表面的な情報だけではなく、どのような業務を担当するのか、どのようなスキルが求められるのかを明確に伝えましょう。

たとえば、「営業職」ではなく、「法人向け営業（既存顧客のフォロー業務が主）」など、求職者が具体的にイメージできる表現を用いると効果的です。また、給与や勤務時間、福利厚生といった条件についても、他社と比較して自社が優れているポイントをアピールします。たとえ条件面で他社と大差がなくても、「働きやすい職場環境」や「スキルアップ支援」などを具体的に示すことで、求職者の興味を引きつけることが可能です。

【フロー②：求人媒体選定】求人応募者を増やす媒体選定！

求人媒体の選定は、採用活動の成否を左右する重要なポイントです。ターゲット層に適した媒体を利用することで、効率的に応募者を増やすことが可能になります。このセクションでは、各種求人媒体の特徴と選定時の注意点について解説します。

求人情報サイト

求人情報サイトは、多くの企業や求職者に利用されている代表的な採用媒体です。特に、リクナビやマイナビ、Indeedといった大手サイトは、幅広い求職者層へのアプローチが可能です。これらのサイトでは、求人情報の掲載だけでなく、企業のPRページを作成したり、広告オプションを活用することで露出を高めることができます。

ただし、多数の求人が掲載されているため、自社の情報が埋もれないよう、魅力的なタイトルや視覚的に訴求力のあるレイアウトを意識することが重要です。

求人検索エンジン

求人検索エンジンは、求職者がキーワードで求人を検索する際に便利なプラットフォームです。IndeedやGoogle for Jobsが代表例で、検索結果に自社の求人が表示される仕組みです。これらはSEO（検索エンジン最適化）の概念を応用して運用することで、検索結果での露出を高めることが可能です。

例えば、求人タイトルに「未経験歓迎」「リモートOK」など求職者が検索しやすいキーワードを含めることで、ターゲットにアプローチすることができます。

紙媒体広告

地方採用や特定業界の採用では、紙媒体広告が効果を発揮する場合もあります。地域密着型のフリーペーパーや業界誌などは、特定の層に向けて情報を届けることが得意です。特にインターネット環境が整備されていない地方では、紙媒体が有効な手段となることがあります。

しかし、ターゲットが限定的な分、広範囲へのアプローチは難しいため、インターネット媒体と併用するのが効果的です。

自社の採用サイト

自社の採用サイトは、企業のブランド力を高め、求職者に詳しい情報を伝えるのに最適な媒体です。企業の理念や職場環境、働く人々の声を掲載することで、求職者に具体的なイメージを与えることができます。特に中長期的に採用活動を行う場合、自社サイトは費用対効果が高い選択肢となります。

また、Google for JobsやIndeedといった求人検索エンジンと連携することで、より広範囲に情報を届けることが可能です。

SNS

近年、SNSは採用活動においてますます重要な役割を果たしています。InstagramやTikTokを活用することで、若年層に対して視覚的に訴求力の高い情報を届けることができます。一方で、LinkedInは中途採用や専門職採用に効果を発揮します。

SNSを活用する際には、単に求人情報を発信するだけでなく、企業文化や職場の雰囲気を伝える投稿を行うことで、求職者との信頼関係を構築することが大切です。また、ターゲット層に合わせたSNSの選定と活用が成功の鍵となります。

【フロー③：採用求人作成】求人の応募者を増やす求人の作り方！

求人の応募者を増やすためには、魅力的で具体的な求人情報を作成することが重要です。求人原稿は、求職者に対する企業の第一印象を左右するものであり、その内容が応募の意欲を決定づける大きな要因となります。このセクションでは、求人情報を作成する際のポイントを詳しく解説します。

職種名はイメージしやすいように記載する

職種名は求人情報の中で最も目に留まりやすい部分であり、求職者が求人をクリックするかどうかを決める重要な要素です。抽象的な表現や専門用語に偏った記載は避け、誰にでも分かりやすく、イメージしやすい職種名を選びましょう。

たとえば、「営業職」ではなく、「法人営業（既存顧客担当）」といった具体的な表現を使うことで、求職者が業務内容をイメージしやすくなります。また、「未経験歓迎」や「リモートワーク可」など、求職者が求めている条件を職種名に付加することで、さらに目を引くことができます。

応募資格を具体的に記載する

応募資格を具体的に記載することは、適切なターゲット層の応募を促すために欠かせません。「学歴不問」や「業界未経験OK」といった条件を記載することで、応募の間口を広げることが可能です。一方で、必要なスキルや経験を具体的に記載することも重要です。たとえば、「3年以上の法人営業経験」や「基本的なExcelスキルが必要」といった形で明示することで、求職者が自身の適性を判断しやすくなります。

さらに、資格やスキルを必須条件として掲げるのではなく、「あれば尚可」とすることで、応募のハードルを下げ、幅広い求職者を集めることができます。

業務の1日の流れを紹介する

求職者がそのポジションで働く姿をイメージできるようにするためには、業務の1日の流れを具体的に紹介することが有効です。「出社後に朝礼があり、その後に顧客訪問を2〜3件行います。午後は社内で資料作成や報告業務を行います」といった形で、リアルな業務の一例を記載すると良いでしょう。

これにより、求人情報を読んだ求職者が「この仕事なら自分にもできそうだ」と感じやすくなり、応募意欲を高めることができます。また、働く中での楽しさややりがいを合わせて伝えることで、企業への興味をさらに引き出すことができます。

5W1Hを活用する

求人情報を作成する際には、「5W1H（誰が、何を、いつ、どこで、なぜ、どのように）」のフレームワークを活用すると、情報を整理して伝えやすくなります。

「誰が」では、企業の特徴や規模感を説明します。「何を」と「どのように」では、具体的な仕事内容を明確にし、「いつ」と「どこで」は勤務時間や勤務地の詳細を記載します。そして、「なぜ」では、求職者がそのポジションに応募する意義や、企業で働く魅力を伝えます。これらを網羅することで、求職者にとって納得感のある情報が提供できます。

求人応募が増えない！よくある原因5選

求人に応募者が集まらない理由はさまざまですが、その背景にある課題を正しく把握し対策を講じることが重要です。このセクションでは、特に多くの企業が直面している代表的な課題を取り上げ、それぞれに対応する方法を詳しく解説します。

求人情報が更新されていない・少ない

求人情報が古いままだと、求職者はその募集が「既に締め切られているのではないか」と不安に思い、応募を避ける傾向があります。さらに、求人情報の更新が少ない場合、求職者に「この企業は活動が活発ではない」という印象を与えてしまいます。

企業がアピールするには、求人情報を定期的に更新し、最新の募集状況を反映させることが欠かせません。また、「募集継続中」や「最新更新日」を明記することで、求人が現在も有効であることを伝えることができます。

ターゲットに合った原稿・媒体になっていない

求人原稿や求人媒体がターゲットに合致していない場合、せっかくの努力が無駄になってしまいます。たとえば、若年層向けの求人で紙媒体を選んだ場合、求職者との接点を十分に持つことは難しいでしょう。反対に、専門職の募集にカジュアルすぎるSNSを用いると、応募者の質が期待に届かないケースがあります。

そのため、まずはターゲット層を明確にし、それに応じた表現や媒体を選ぶ必要があります。若い世代にはInstagramやTikTok、経験豊富な中途採用者にはLinkedInやIndeedなど、目的に応じた最適な方法を選びましょう。

掲載時期が適切ではない

求人を掲載する時期も、応募数に大きな影響を与える要因の一つです。たとえば、年末年始やゴールデンウィークなどの長期休暇の前後は、求職者が情報収集を控える傾向があります。

また、業界によっては新卒採用や中途採用が活発になるタイミングが決まっている場合もあります。このような状況に対応するためには、業界ごとの採用活動のピーク時を把握し、最適なタイミングで求人を掲載することが重要です。さらに、定期的な求人の再掲載も、求職者の目に触れる機会を増やす効果的な手段と言えます。

求人が埋もれてしまっている

人気のある求人サイトや媒体では、多数の求人が同時に掲載されているため、目立たない求人は埋もれてしまいがちです。このような状況では、求職者の目に触れるために、求人内容の工夫が求められます。たとえば、タイトルに目を引くフレーズを使用したり、業界特有のキーワードを効果的に盛り込むことで検索結果で上位に表示されやすくなります。

また、有料オプションを活用して求人の露出度を高める方法もあります。特に競争の激しい分野では、こうした手段を活用することで、他社との差別化を図ることが可能です。

求人の条件が魅力的ではない

求人応募が少ないもう一つの理由は、提示している条件が魅力的ではないことです。たとえば、給与や福利厚生が業界平均を下回っている場合や、柔軟な働き方が求められる時代に対応していない場合、応募者が集まりにくくなります。

このような状況に対処するためには、まず競合他社の求人情報を分析し、自社の条件と比較して改善点を明らかにする必要があります。さらに、柔軟な働き方を提供することや、キャリアアップを支援する制度を導入することで、求人の魅力を高めることができます。

求人を掲載する際の3つの注意点

求人を掲載する際には、求職者に対して正確で信頼性のある情報を提供することが不可欠です。不適切な情報や誇大な表現を含む求人は、応募者を混乱させるだけでなく、企業の信頼性にも悪影響を及ぼす可能性があります。このセクションでは、求人情報を掲載する際に注意すべきポイントを解説します。

誇大広告はしない

求人情報において、実際の仕事内容や条件とかけ離れた誇大な表現を使用することは避けるべきです。たとえば、「未経験でも高収入を目指せる」といった表現が実際の給与水準に見合っていない場合、求職者は入社後にギャップを感じてしまいます。このような経験は早期離職につながり、企業にとっても採用コストの無駄になります。

また、誇大広告は企業の評判を損ねる原因にもなります。現在では、企業の評判が求職者に共有されやすい時代です。信頼を維持するためにも、事実に基づいた誠実な情報を掲載することが重要です。

無理のない範囲で条件を提示する

求人情報に提示する条件は、実現可能であり、企業としても無理なく提供できるものでなければなりません。たとえば、給与や福利厚生について過度に高い条件を提示すると、求職者の期待値が高まりすぎるだけでなく、採用後に条件を満たせなくなるリスクもあります。

また、労働時間や業務内容に関する情報も具体的かつ正直に記載することが大切です。求職者が入社後の働き方をイメージしやすくするためにも、正確な情報を伝えるよう心がけましょう。

コストを重視する

求人情報を掲載する媒体選定や広告プランの選択では、コストパフォーマンスを意識する必要があります。高額な広告プランを使用した場合でも、必ずしも高い応募効果が得られるわけではありません。媒体の特性やターゲット層との適合性を十分に検討したうえで、予算に見合った選択を行うことが重要です。

また、複数の媒体を組み合わせる場合でも、それぞれの効果を測定し費用対効果を比較検討することが大切です。コスト管理を徹底することで、効率的かつ効果的な採用活動を実現することができます。

まとめ

いかがでしたでしょうか？本記事では、求人応募者を増やすための具体的な方法を、課題別やフロー別に分けて解説しました。採用戦略の策定から求人媒体の選定、そして魅力的な求人情報の作成まで、応募者を引きつけるための重要なポイントを網羅しています。

ここまで読んでいただき、本記事の内容は理解していただけましたでしょうか？企業ごとに抱える課題や状況は異なりますが、本記事で取り上げたポイントを実践すれば、求人応募数の増加に役立つはずです。

ぜひ本記事を参考に、自社の採用活動を見直し、より効果的な求人戦略を実現してみてください。求職者にとっても企業にとっても、価値ある採用活動が展開できることを願っています。

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