MBO（目標管理制度）をわかりやすく解説！OKRとの違い、メリット、課題などをご紹介

こんにちは。digireka!HR編集部です。近年、多くの企業がMBO（目標管理制度）を人事考課の制度として導入しています。

今回は、MBO（目標管理制度）の意味、OKRとの違い、導入するメリット、デメリット、課題、効果的な活用方法についてご紹介します。

監修者情報

プロジェクトHRソリューションズ代表取締役
関川懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月プロジェクトHRソリューションズを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

MBO（目標管理制度）とは

MBO（目標管理制度）とは、マネジメントで有名な経営思想家ピーター・ドラッカーが著書の中で提唱した組織のマネジメント手法「Management by Objectives」のことです。

直訳すると「目標による管理」という意味であり、組織のリーダーがメンバーに自ら目標を設定させ、目標達成のために自律的に仕事をさせることで組織を方向づけていく、というものです。

つまりMBOとは、個人もしくはグループごとに設定した目標に対する達成度合いで評価を決めることです。

MBO-Sとは

MBO-Sは、ドラッカー氏による、MBOを意味する別の表現方法です。「Management By Objectives and Self-control」の略で、社員の自己管理にも着目し、社員自らで目標設定を行い、取り組むことでモチベーションアップを図り、それを企業の成果につなげるマネジメント手法のことを指します。

MBOとOKRの違い

OKRとは

「OKR」（Objectives and Key Results）は、日本語で「達成目標と主要な結果」などと訳されます。

OKRを用いることにより組織や個人の目標と目標達成度指標を連動させることを目的としています。また、OKRを効果的に活用する事で、組織・個人の方向性やタスクがより明確になる事がメリットとして挙げられます。

MBOとOKRの違い

MBOとOKRは両者とも目標設定に関することを意味しますが、それぞれがもつ「目的」と行う「組織の規模」に違いがあります。

MBOの最終目的は、設定した目標への達成度を評価することです。そのため、MBOにおいて従業員は、目標の100%の達成が求められ、達成具合が評価にダイレクトに反映されます。また、個人や部署ごとで取り組むMBOでは、上司による管理制度という意味合いが強いことも特徴です。

一方でOKRの最終目的は、会社全体で高めの目標を設定し、個人の能力や業務の効率化を図ることです。そのため、目標に対する達成具合ではなく、達成までのプロセスがより重視されます。目標達成度としては、60～70％程度が理想とされています。また、会社全体で取り組まれるOKRでは、目的や達成度などを社内全体で共有するため、個人と組織の目標が深く関連づけられていることが一般的です。

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詳しくはこちら Googleやメルカリが活用する目標管理手法「OKR」とは？KPI・MBOとの違いや導入・運用のポイント

MBOを導入するメリット

(1)管理者と従業員の双方が納得のいく人事考課

MBOは目標と結果が明確になり、評価に透明性が出るため、管理者と従業員の双方が納得いく人事考課が可能になります。

また、評価が容易になるというメリットもあり、近年多くの企業がMBOによる人事考課を行っています。

(2)従業員の能力開発とモチベーション向上

MBOによって、従業員の能力開発や、モチベーションの維持・向上が期待できます。

目標設定時に、グループやチームの頭数で一律に割り当てるのではなく、従業員一人一人が納得するものを定めることで、各自の目標に対する意識が変わります。

自分の目標を達成しようと試行錯誤することで、さらなる能力開発につながるでしょう。目標が達成できれば自信になり、さらにレベルを上げたいというモチベーションが生まれます。

MBOを導入するデメリット

(1)組織としての目標を達成しづらい

各従業員に対して、個人の目標を任せきりにすると、組織全体の目標と関連づいていないものが生じるケースがあります。

目標設定の際に、今一度組織全体としての目標を確認したり、個人のみに任せるのではなく、上司などとの相談を義務付けたりすることが必要になるでしょう。

(2)個人の意思が反映されない目標が課される

反対に、組織としての目標を徹底しすぎるあまり、各従業員それぞれの意思や希望が反映されない目標が課されてしまうことも起こり得ます。

個人目標よりも、全体目標を優先する場合には、目標設定に至った経緯や意図などを明確に説明する必要があるでしょう。

MBOの課題と注意点

MBOの運営には、いくつかの課題があります。結果の数字だけを求めると、次のようなことが起こる恐れがあります。

・目標と結果だけを追い、プロセスをないがしろにする
・目標が達成できず、自己評価より低い評価を与えられたとき、従業員のモチベーション低下を招く
・高い評価を得るために、目標をあえて低く設定する

こうした事態を避けるために、目標設定時のみならず、進捗状況の確認時やフィードバック時にも、管理者と従業員のコミュニケーションが必要です。

MBOの効果的な活用方法

先に述べた課題の発生を未然に防ぎ、MBOを効果的に運用していくためには、管理者と従業員のきめ細やかなコミュニケーションが大切です。MBO運用のそれぞれの段階で必要となるコミュニケーションを具体的に見ていきましょう。

(1)目標設定

目標設定時に、本人にとって適切な目標であるかをよく確認し合います。「組織目標と個人目標の方向性が一致しており、現在の本人からもう少し上のレベルの、達成可能な目標」が適切な目標です。

目標の達成基準を共有しておくことも大切です。例えば、100％の利益目標であれば「A」評価、120％以上なら「S」評価、というように明確な数値基準があれば分かりやすいでしょう。できるだけ客観的に、透明性の高い評価を行うためにも、目標設定時のすり合わせが重要となります。

(2)進捗管理

各自の行動を週次や月次の面談でフォローし、目標達成度合いの進捗状況を確認します。進捗把握の頻度を上げることによって目標達成のフォローにもなり、従業員が自分の達成見込みを常に把握することができます。

また、従業員が目標を達成できなかった場合でも、管理者が従業員の努力のプロセスを見届けておくことで、今後に向けて改善すべき点を指摘することができます。

(3)フィードバック

従業員本人から達成度に基づく自己評価を申告してもらい、それをふまえて管理者が評価を行います。目標未達だった場合は、その原因は何か、あと何があれば達成できたか、ということを本人に考えさせ、来期以降のアクションプランに反映させるようアドバイスをします。

本人の頑張りと期待する成果がどう離れていたか、どのようなものを期待していたかを改めて説明しましょう。

まとめ

いかがだったでしょうか。今回は、MBO（目標管理制度）の意味、OKRとの違い、導入するメリット、課題、効果的な活用方法についてご紹介しました。効果的にMBOを活用して、公正な人事考課、質の高い人材育成を行っていきましょう。

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