【人材育成の成功事例まとめ】効果的な社員・部下の育成手法とは?

こんにちは。digireka!HR編集部です。人材育成は社員個々のスキルや能力を最大限に発揮してもらい、即戦力として育てるために必要不可欠です。

そこで今回は、実際に企業が実施した人材育成の成功事例をまとめました。効果的な部下の育成手法にお悩みの担当者様はぜひ参考にしてみてください。

人材育成とは?

人材育成とは、企業において重要な資源となる人材を、研修などを通して育てることを言います。単に、「仕事ができる社員を育成する」のではありません。業務の中で、具体的に「どう考えるのか」「どう行動するのか」を教えることです。

長期間かけて、継続的に人材育成を行うことで、「企業の業績」と「個々の社員の能力」、両者の向上を目指します。

人材育成を行う目的

人材育成を行う目的は大きく3つに分けられます。

(1)業務の生産性向上を図る

人材育成を行うことで、「マニュアル通りに進めるのではなく、「主体的」に業務に取り組む」という、社員一人一人の意識改革を目指します。人材育成を通して、社員のスキルを向上させることは、業務の生産性を高め、深刻化する労働力・人手不足の解決に繋がります。

(2)企業の業績向上に貢献する

人材育成を経て、個々の社員が実際に業務の中で考え方や行動に変化を起こすことで、企業の業績向上に貢献することを目指します。

(3)経営戦略を実現する

企業の経営戦略の立案と同時に、実現するために必要なスキルや事業等が明らかになります。そこで、必要となる能力を有した人材の育成を継続的に行うことで、最終的に「経営戦略の実現に貢献できる人材」を社内で育てることを目指します。

時間や労力をかけて確保した優秀な人材に、個々が持ち合わせる能力やスキルを最大限に活かしてもらうには、効果的な育成方法が必要不可欠となってきます。いかにこれらを遂行できるかにより、企業全体の業績や利益が左右されます。

短期的な人材育成の手法

人材育成の手法は沢山あり企業や個々によって最適な手法は異なりますが、一般的に下記の3つの手法が短期的な目標に効果的とされています。

OJT

OJT」とは、「On the Job Training」の略となっていて、現場における教育や指導を指します。実務を通して必要な知識やスキルを習得してもらうことを目的とした手法となっています。

OJTは人材育成における全体の約9割の時間を占めるとされていて、実践において必要な能力を補うのに最適とされています。OJTは基本的に上司や先輩が指導を行うため、担当者は人材を活かすためにとても重要となってきます。

Off-JT

「Off-JT」とは、「Off the Job Training」の略となっていて、業務外の研修を指します。具体的な例として、社内の集合研修や外部講師を招いたセミナーなどがあげられます。OJTとOff-JTを上手く組み合わせ活用することにより、知識やスキルがより身に付くとされています。

SD(自己啓発)

「SD」とは、「Self Development」の略となっていて、自己啓発を指します。具体的な例として、自らセミナーに参加することや、書籍などを通して学びの機会を得ることがあげられます。

長期的な人材育成の手法

続いて、長期的な人材育成の手法をご紹介します。長期的な人材育成では、下記の手法を組み合わせて実施するとより効果的とされています。

人事評価制度

人事評価制度とは、社員の能力や業績などを評価し、成果に応じて昇進や昇級などの処遇に反映させる制度です。人事評価制度は報酬による社員のモチベーション向上に繋がるだけではなく、評価を振り返ることにより自身の改善点を把握でき今後の成長に繋げられる良い手法となっています。

目標管理制度

目標管理制度とは、個々ごとに目標を設定してもらい、進捗や実行を自身で管理してもらう手法です。目標管理制度は、経済学者P・ドラッカーが提唱したマネジメント手法で、MBOとも呼ばれています。自ら目標を決めて達成に向けて計画を立ててもらうことにより、社員の自己管理能力や業務遂行力を伸ばせるとされています。

タレントマネジメント

タレントマネジメントとは、自社の人材(タレント)がどのようなスキルや能力を持ち合わせているのかを的確に把握し、最大限に発揮してもらえるよう取り組む手法です。把握することにより、人材を適材適所に配置でき、個々のパフォーマンスを最大化できるとされています。

eラーニング

eラーニングとは、インターネットを利用してパソコンやモバイル端末などの電子機器から場所や時間にとらわれず受講できる学習システムのことです。eラーニングには学習の進捗管理やオリジナルのコンテンツ作成などの機能もある為、人材教育において活用する企業が近年増加しています。

大手企業における人材育成の成功事例

大手企業における、人材育成を成功に導いた企業事例をまとめました。

小田急電鉄株式会社の事例

鉄道、不動産事業を手掛ける小田急電鉄株式会社では、ミドルマネジメントにあたる人材の教育を特に徹底して行い、成功に導きました。

小田急電鉄における運転車両部の「助役」は、現場業務全般を担う役職となっていて、いわゆる中間管理職の立場にあたります。非常に重要度の高い助役ですが、現業長に昇進できる人材はごく僅かとなっている為、何年も同じ業務を続けることも多くモチベーション維持が企業全体の課題となっていました。助役のモチベーションの低下は部下にも大きく影響を与え、ヒューマンエラーの原因となっていることも問題としてあげられました。

小田急電鉄株式会社はこれらの原因をコミュニケーション不足と捉え、「助役真髄塾」を立ち上げました。助役真髄塾は1期から3期で構成されており、ベテラン社員から若手社員へ経験談を話す機会が与えられます。この取り組みを行い、当初は嫌がっていたベテラン助役も参加後は自ら率先して行動を起こすなど、積極性の向上に繋がったそうです。また、自身の経験談を振り返る機会を与えることにより再び仕事に誇りや熱意を持って取り組んでくれる人が増えたそうです。

参照:) 「小田急電鉄株式会社 人材育成制度

ヤフー株式会社の事例

ヤフー株式会社は、海外では導入している企業も多い「1on1ミーティング」にいち早く着目した企業の一つとして有名です。

1on1ミーティングとは、上司と部下1対1で定期的に行われる面談で、業務だけではなく個々の悩みや相談事など、幅広い内容について話す機会を与える手法です。面談の中で個々の思考や経験談を聞き出し、持ち合わせているスキルや能力を把握し、最大限業務に活かせるように後押ししてあげることを目的としています。

ヤフー株式会社において1on1ミーティングは「部下の才能と情熱を解き放つ」という人材育成のコンセプトを元に導入され、現在ヤフー社員7000名のうちの約9割と隔週1回以上の1on1ミーティングを行なっているそうです。1on1ミーティングを行なったことにより、自ら進んで課題を解決する力のある人材を増やすことに成功したそうです。また、ヤフー株式会社は2015年にリクルートマネジメントソリューションズとパートナー契約を結び、1on1ミーティングをより効果的にするためのスキル研修「1on1サポートプログラム」を開発しました。

参照:) 「ヤフー株式会社 社会課題解決

株式会社シグマクシスの事例

株式会社シグマクシスでは、社内研修への参加は強制ではなく挙手制となっています。

自らの意思で研修にを受けてもらうことにより、効果が最大限となり主体性の高い人材育成ができるとされています。社員研修で講師役となる人材は、人事担当者が各組織のミーティングに積極的に参加し、現場のリーダーと共に社内タレントを直接探しに行くそうです。「人に教えることで自身も成長できる」という思考を社内で浸透させ、自発性を促しているそうです。

株式会社シグマクシスが行なっている人材育成の手法の1つとして、「ナレッジフェア」があります。ナレッジフェアは、社内外のプロジェクト・ソリューション事例や最新の技術動向などを参加者で共有する場となっており、互いに学び合う機会を与える手法として活用されています。また、定期的にナレッジフェアを開催することにより、市場の近況に敏感になり、社員同士のコミュニケーションの活性化にも繋がっているそうです。

参照:) 「株式会社シグマクシス ラーニングプログラム

サントリーホールディングス株式会社の事例

ビールや洋酒などの飲料水の製造、販売を手掛けるサントリーホールディングス株式会社では、グローバル人材の育成に力を入れて取り組んでいます。自社のグローバルな発展を支えるため、留学制度や英語でMBAが取得できる制度など、グローバル人材を育成するための制度を多数提供しています。

数ある制度の中でも利用が推進されている制度が、「トレーニー制度」です。トレーニー制度は、若手社員を海外グループ会社に派遣する制度で、海外での生活や実際の業務を通じて利用者にグローバルスキルを身につけてもらうことを目的としています。派遣中利用者は語学力はもちろん、コミュニケーション能力、異文化理解力、柔軟性など様々な分野を強化でき、派遣先もオセアニア、欧州、東南アジア、中国、北米、中米と多方面提供しています。また、派遣中はグローバル人事部がコーチとして付き、定期レポートの作成や派遣前後のサポートなどを徹底的に行なっています。

参照:) 「サントリーホールディングス株式会社 教育研修・人事制度

ソフトバンクグループ株式会社の事例

ソフトバンクグループ株式会社では、30代・40代向けのキャリア研修が新たに開発されました。「自ら手をあげた者に機会を与える」という考え方の元、年齢やキャリアに関係なく意欲ある全ての人材にチャンスを与える取り組みを行なっています。

ソフトバンクグループ株式会社が提供する30代・40代向けのキャリア研修では、ほぼ全ての研修が認定社内講師によって行われます。開講されるコースごとに講師を応募し、書類選考や面接などを通して認否を判定しています。認定された社員は、約半年間研修講師トレーニングを受けた後、ようやく講義を行えます。講義を受ける側は、基本的に応募制となっており、自身の受けたいコースを自由に選ばせる手法をとっています。講師に認定されることで特別な報酬が出るということはないですが、すでに130人以上の社員が認定講師となっているそうです。

参照:) 「産労総合研究所 事例No.118 ソフトバンク

中小企業における人材育成の成功事例

大手企業に比べ、従業員数が少なく、少数精鋭で経営している中小企業は、社員一人一人の能力が経営に与える影響が大きく、企業の成長のために、より早期で、且つ成果の見られる人材育成が必要です。中小企業庁より発表されている事例数の中から、従業員数が100名以下の中小企業を3つピックアップし、成功事例をご紹介します。

株式会社金田コーポレーション(建設業/従業員数:35名)の事例

大型の鋼構造物の製造をメインとし、大型設備の「設計」「製作」「輸送」「施工」「据付工事」までをトータルに請負する企業です。複数のグループ企業や生産拠点、大きなコスト力と生産力を有しています。

新規事業への取り組みを強化すべく、現社員の育成や定着を目指し、リーダー資質をもった人材の選抜育成や社員一人一人にあった育成の推進を行なっています。具体的には、社員一人一人に年間計画を作成したり、資格取得い対する積極的なサポートを充実させたりしているそうです。その結果、高かった離職率を低下させることに繋がったそうです。

株式会社井口一世(製造業/従業員数:48名)の事例

加工技術や、職人の腕や勘などを数値化したものなどにおけるシークレットビッグデータを駆使し、製造業におけるIT事業を推進している企業です。事業の多角化に向け、正解を教えない指導を実践することで、主体的に考える社員を増やし、社員のマルチスキルワーカー化を目指した人材育成を導入しています。

OJT研修や、社員のスキルアップにタイムリーに対応すべく、給与改定のタイミングを見直したそうです。その結果、数ある情報から本質を見抜く能力が高い人材、様々な業務をこなす人材の育成に成功し、目標として掲げている事業の多角化を実現しただけでなく、社員の長期休みの取得が可能にもなり、業務の生産性が向上したそうです。

株式会社グローバル・クリーン(ビルメンテナンス業/従業員数:60名)の事例

宮崎県北部を中心とし、地域密着型で、ビル清掃を手掛ける企業です。

幹部候補となる人材の育成するために、社員一人一人にあった教育カリキュラムに加え、マネジメント層を対象とした研修プログラムを社内で独自開発し、定期的に開発したそうです。その結果、リーダー人材の確保に繋がり、能力のある人材が増えたことで、新規事業への特化、事業の多角化を図ることに成功したそうです。

参照:)事例集 -中小企業庁- 経済産業省

事例からみる人材育成成功のポイント

以上の成功事例からみられる、人材育成の成功ポイントをまとめました!

・人材育成を行う目的を明確にする
・自社のカルチャーや社員のレベルに合った研修内容を設ける
・社員に「学び」の機会を与える
・社員一人一人の意識改革や主体性の発揮を促進させる
・年齢や性別に関係なく、個々がもつ才能や自己実現欲求を高める
・部下の才能や情熱を最大限に活かす後押しをする

ぜひ参考にしてみてください!

まとめ

いかがでしたでしょうか。人材育成は、効果的に行うことで従業員が持ち合わせる能力やスキルを最大限に活かすことができます。

時間と労力をかけて確保した人材にいち早く即戦力として企業に貢献してもらうために企業は、個々に最適な人材育成をしっかりと行わなければなりません。ぜひ、上記の成功事例で記載した人材育成の手法を参考にしてみてください。

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