こんにちは。digireka!HR編集部です。グローバル化が進む中、年功序列型の人事評価から与えられた役割の成果に応じて評価をするミッショングレード（役割等級制度）を採用する企業が増えています。
そこで今回は、ミッショングレード（役割等級制度）について他の人事評価との比較やメリット・デメリットの点からお伝えします。
ミッショングレード（役割等級制）とは
ミッショングレード（役割等級制）とは、キャリアや年齢に関わらず、企業に割り振られた役割（ミッション）の大きさとその成果によって等級や報酬が決定される制度です。役割・ミッションで序列化された等級制度と言えます。与えられた役割の難易度やその成果に応じて評価するため、合理的な評価がしやすいです。
職能資格制度・職務等級制度との違い
職能資格制
職能資格制とは、企業における個人の職務遂行能力を評価するものです。年功序列的な傾向を持ち、従来の日本企業で多く採用されてきました。
職務等級制
職務等級制度とは、職務全体のうち、難易度や達成度に応じて評価を行うものです。諸外国の企業で多く導入されており、能力主義の兆候の中、日本でも職能資格制度に代わるものとして導入されました。しかし膨大な職務が対象となるため評価が複雑であり、日本ではあまり根付きませんでした。
ミッショングレード（役割等級制）
そこで新たにそれらの代替案として導入されたのが、日本独自の制度であるミッショングレード（役割等級制）です。
この制度では各従業員に果たすべき職務や成果が具体的に提示され、その「役割」のパフォーマンスをもとに評価されます。役割の達成度といった実力に応じた登用が行われるため、社員の意欲・能力向上の効果を期待できるものとされています。また特定の職務を割り当てるため、会社側にとっても管理や評価がしやすいものになっています。
ミッショングレード（役割等級制）を導入するメリット
具体的な目標に向けて取り組める
職務や成果といった明確な到達点が示されるため、従業員は自身の現在の段階を自覚したうえで今後何をすべきかを把握することができます。そのため主体的な行動が可能となり、目標を意識した高いモチベーションが維持できます。また会社側としても、求める達成基準を提示できるため評価がしやすくなります。
適切な人件費が支払われる
年功序列的な制度では、年々昇格・昇給が行われるため自動的に総人件費が上がっていくのに対し、役割等級制では各々の成果に応じてタイムリーに給与が決定されます。そのため全体として人件費が抑えられるうえ、社員は業績に応じた給与や待遇を得ることができます。
会社内で連携がしやすい
各社員に役割が与えられるため、どの社員がどの職務を行っているかを把握しやすくなります。そのため社内でスムーズに連携を取ることができます。
ミッショングレード（役割等級制）を導入するデメリット
一部の社員に不満を持たれる
成果主義を採用するため、長年勤めてきた年配の社員も降格・降給の対象になり得ます。したがって、一部の社員からは不満が生じやすいでしょう。
ノウハウが必要
評価基準についての公式の規格はなく、各会社の裁量に任せられます。その為会社側には、従業員の納得のいくような基準づくりをする必要があります。
会社に応じた役割遂行
基準が各会社で作られることから、その評価には組織の風土が含まれます。そのため企業を超えた「普遍的な成功法」はなく、あくまでその会社が求める結果を出さなければなりません。会社の求める像を主体的に考えて行動することが必要とされます。
役割定義書とは
役割定義書とは、事業を行う組織を設計し円滑に機能させるための指針となるものです。また、その結果の事業目的の達成度を検証するためにも用いられます。経営者側はバランススコアカードの４つの確度から目的を明確にし、それぞれの目的に適合した役割を各従業員に与えます。そのうえで、そのアウトプットが期待通りに行われているかを評価しなければいけません。
役割定義書の作り方
①役職を振り分け、等級を付ける
まず担当させる役割の重要性に応じて等級を付けます。これにより等級ごとの仕事の重要性や責任が明確になります。またどの段階から等級が上がるのかが明確になるため，社員の向上心につながります。
②評価制度を構築
次にバランススコアカードを用いて、目標管理を行います。これによりどのような成果を出すべきか、またそのためにどのような行動が求められるかが明確になります。経営計画が組織・個人の単位の目標へと細分化されるため、従業員は自身の行動がどのように業績につながっているかを自覚でき、主体的な行動につなげやすくなります。
③報酬を決める
仕事の成果、役割の達成度に応じた報酬を決めます。このとき評価の対象となるのは仕事を行った本人ではなく、果たした仕事の内容です。これによって人件費を抑制し、社内の公平性を保つことができます。また到達程度によって報酬が明示されるため理解がしやすく、社員の高いモチベーションを維持することができます。
ミッショングレード（役割等級制）の導入企業事例
パナソニック株式会社の事例
2014年10月に「役割等級制度」を管理職に導入し、2015年から一般社員に拡大しました。対象者は国内約７万人規模に及び、特に管理職の給与は年功要素が完全に廃止されました。
従業員の職責や役割に応じた給与を設定することにより、グローバルな人材確保と各社員の強化を図っています。
ソニー株式会社の事例
ジョブグレード制の導入により、年功要素を廃するだけではなくグレードの変更による降格も導入されました。
20代の管理職も誕生するなど若い世代の積極登用を進めており、また成果主義による人件費改革でグローバル競争力の強化を目指しています。
日立製作所の事例
2014年10月から従来の職能資格等級制度を廃止し、グローバル共通の役割グレード給に一本化しました。新制度では、各職務の役割や職責を国際的な統一基準に応じて評価します。
賃金体系も役割グレードを基軸としており、成果に応じた報酬を可視化することで従業員のモチベーション向上を促しています。
株式会社クボタの事例
職種ごとに3つのコース、またコースごとに等級が規定されており、業績貢献度に応じて進級していきます。
各従業員の能力や意欲に基づいたコース変更も可能であり、クボタの人事制度運営の基本的な考え方である「適材適所」「機会均等」を実現しています。
サントリーホールディングス株式会社の事例
「チャレンジできる人が活躍できる人事制度」を掲げており、組合員とマネージャ層とで異なる評価制度を用いています。組合員層はプロを目指し経験を積む成長段階と位置づけ、職能資格制度を採用し職務遂行能力に応じて評価をします。
一方でマネージャ層はこれまで培った経験を発揮する段階と位置づけ、役割等級制により役割と責任に基づいて評価します。このように評価制度を併用すると、職員に応じて柔軟な対応が可能となります。
キヤノン株式会社の事例
役割等級によって基本給を、また1年間の業績と業務プロセス・行動に応じて年収を確定しています。
個人の業績だけでなく会社の業績も賞与に反映されるため、企業の一員としての自覚を促し、個人の成果向上につなげています。
まとめ
役割等級制度では、従業員各自に役割が与えられ、その役割のレベルと成果によって評価が行われます。そのため従業員側は明確な到達目標に向けて働くことができ、業績や意欲の向上につながりやすくなります。一方、会社側には公正な評価がゆだねられるため、従業員の不満を生まないような評価基盤を作る必要があります。
この記事を書いた人
関川 懸介
株式会社uloqo代表取締役
1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。
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