【4STEP】優秀な新卒幹部候補の採用方法！見極めるべき資質や育成のコツについても徹底解説！

近年、新卒幹部候補の採用に注目が集まっています。少子化や市場の変化が進む中、企業の競争力を維持・向上させるためには、若手リーダーを早期に育成することは極めて重要です。

しかし、幹部候補としての適性を持つ人材をどのように見極め、育成すれば良いのか、具体的な方法が分からず困っている企業も多いのが現状です。

そのため、「幹部候補を新卒で採用する時にはどう見極めればいいの？」「採用後にどのように育成を進めれば良い？」といった疑問や不安を抱えている方も少なくないのではないでしょうか。

そこで本記事では、新卒幹部候補の採用・育成に関する重要なポイントを解説します。幹部候補人材の採用メリットや効果的なプロセス、必要な資質の見極め方、さらに実際に成功を収めている企業事例についても合わせてご紹介します。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

採用課題を解決するなら、300社以上の支援実績を誇る
uloqo（PrHR）の採用代行サービス

このような課題を抱えていませんか？

・採用活動におけるリソース不足にお悩みを抱えている
・面接や書類選考で、改善や採用広報等に手が回らない
・どうしたら採用活動がうまくいくのかよく分からない

uloqo(旧PrHR)の採用代行サービスは、結果にコミットし、採用目標達成に向けて、
あらゆる打ち手を考案・実行します。

採用戦略設計・採用広報企画・スカウト媒体・人材紹介会社・SNS等、
あらゆる採用手法の活用、候補者対応まで、採用に必要な機能を
豊富なノウハウと実績を活かし、高い品質でご提供します。

新卒幹部候補とは？

新卒幹部候補とは、企業の将来を支えるリーダーや経営層として成長が期待される人材を指します。この人材は、一般的な新卒採用とは異なり、優れたポテンシャルを持つだけでなく、長期的な視点で育成することを前提とした採用プロセスが重視されます。

企業が幹部候補を新卒で採用する背景には、早い段階から組織の文化や価値観を体得させ、将来の経営層としての基盤を築く意図があります。

幹部候補人材の定義

幹部候補とは、将来的に会社の成長や経営に直接的な影響を与えるポジションに就くことを前提とした人材です。

多くの幹部候補人材は、単に学歴やスキルだけで選ばれるのではなく、長期的な視野を持ち、組織の目標達成に貢献する可能性を秘めていることが期待されます。そのため、特に注目されるのは問題解決能力やリーダーシップ、柔軟性といった要素です。

マネジメント職/管理職との違い

幹部候補と、一般的なマネジメント職や管理職との違いは、その役割範囲と期待される成果の規模にあります。マネジメント職や管理職は、チームや部門の運営を支える立場が中心です。具体的には、業務の効率化や部下の指導といった短期的な目標の達成にフォーカスします。

一方で、幹部候補は、企業全体を見据えた長期的な戦略を担うポジションとしての可能性を見込まれています。組織のビジョンを具体化し、新しい事業の創出や既存の事業改革など、企業の未来を形作る役割が期待されます。また、幹部候補には、組織文化への適応力や、外部環境の変化を見越した柔軟な発想力も求められます。

さらに、幹部候補は「育成される」存在である点が特徴です。彼らに対しては、リーダーシップ研修や海外派遣、経営層とのコミュニケーション機会など、特別な育成プログラムが用意されます。これにより、段階的に経営視点を持った人材へと成長することが可能となります。

新卒幹部候補人材を採用するメリット3選

新卒で幹部候補を採用することには、多くのメリットをもたらします。以下の代表的な3つのメリットについて詳しく解説します。

若手のリーダーシップが企業を成長させる

若手幹部候補の最大のメリットは、彼らのリーダーシップが企業全体に新しい活力をもたらすことです。

若い世代は、時代のトレンドや技術に対して敏感であり、組織の中に新しい視点を取り入れる原動力となります。デジタルネイティブ世代の幹部候補は、デジタルトランスフォーメーション（DX）やデータ分析を活用した経営戦略において、従来の世代にはない革新をもたらす可能性があります。

また、彼らのリーダーシップは、従業員のモチベーション向上にもつながります。同年代のメンバーを率いることで、より共感を得られやすく、チーム全体を目標に向けて団結させる力が期待されます。

柔軟性を持つリーダーが生まれる

若い人材は、固定観念に縛られることなく柔軟に物事を考えられる点が強みです。未経験だからこそ、既存のルールやプロセスにとらわれない発想を持つ傾向があります。柔軟な思考力は、新規事業開発や市場拡大など、既存の枠組みを超えた挑戦が求められる場面で大きな力を発揮します。

さらに、柔軟性を持つ若手幹部候補は、多様なバックグラウンドを持つ従業員やチームメンバーとのコミュニケーションもスムーズに行えます。多様性が重視される現代社会においては、このような柔軟なコミュニケーション能力を持つリーダーの存在が、組織の発展と革新に不可欠です。異なる価値観や文化的背景を持つメンバーの強みを最大限に引き出し、チームの創造性を高めることができるからです。

将来の経営層を内部から育成できる

外部から幹部を採用するケースもありますが、内部から経営層を育成することには、多くの利点があります。新卒幹部候補として迎え入れた人材は、早期から企業の価値観やビジョンに馴染むことができます。その結果、経営判断においても、企業独自の哲学や方針を反映しやすくなります。

また、内部育成にはコストパフォーマンスの面でも優位性があります。外部からの幹部採用は、採用費用やオンボーディングのコストがかかるうえ、企業文化に馴染むまでに時間がかかる場合もあります。一方で、内部から幹部候補を育成することで、これらのコストを削減しつつ長期的に安定した経営基盤を築くことが可能です。

新卒幹部候補採用で見極めるべき6つの資質

幹部候補として採用する人材には、単なる優秀さだけでなく、将来の経営を支えるための特別な資質が求められます。これらの資質は、選考段階で見極めるべき要素であり、育成プログラムを設計する際の指針にもなります。

本セクションでは、幹部候補に求められる以下の6つの具体的な資質について解説します。

リーダーシップ

リーダーシップは、幹部候補にとって欠かせない資質です。特に重要なのは、組織を導き、チームを目標達成に向けて動かす能力です。リーダーシップには、単に指示を出す力だけでなく、メンバーの意見を引き出し、共通のゴールに向けて一致団結させるコミュニケーション力も含まれます。

リーダーシップを備えた人材は、困難な状況においても冷静に判断を下し、組織全体を前進させる役割を果たします。こうした能力は、幹部候補としてのポテンシャルを測る上で重要な指標です。

コミュニケーション能力

幹部候補には、効果的に情報を伝達し多様な背景を持つ人々と良好な関係を築く能力が求められます。特に、経営層として活動するためには、部下や他の幹部とだけでなく、社外のステークホルダーとも信頼関係を構築するスキルが重要です。

幹部候補を選ぶ際には、適性検査や面接を通じて、こうした能力を見極めることがポイントとなります。

アントレプレナーシップ

アントレプレナーシップとは、新しい価値を創造し挑戦を恐れずに行動する力を指します。幹部候補にこの資質が備わっていることで、変化の激しい経営環境においても革新的なアイデアを生み出し、組織を進化させることが可能になります。

企業の成長を促進するためには、既存のルールや枠組みにとらわれず、斬新な視点を持つ幹部候補が必要です。

目標達成能力

高い目標を設定し、それを達成するための努力を継続できる能力も幹部候補には欠かせません。この能力は、数値目標や業務目標に向けて主体的に動き、困難な状況でも粘り強く結果を出す力を意味します。

目標達成能力のある人材は、計画的にタスクを進め、周囲を巻き込みながら成果を上げることが得意です。この特性は、経営者としての実績を積み重ねる上での基盤となります。

論理的思考能力

経営判断においては、感覚や直感だけでなく、データや事実に基づいて合理的に考える力が求められます。幹部候補には、複雑な問題を分解し、解決に向けた道筋を立てる論理的思考能力が必要不可欠です。

課題発見・解決能力

企業が抱える課題をいち早く発見し的確に解決する能力は、幹部候補として特に重要です。このスキルは、単なる問題解決にとどまらず、リスクを予測し、未然に防ぐ視点も含まれます。

課題発見・解決能力の高い人材は、組織全体をより良い方向に導くエンジンとして機能します。この資質を見極めるためには、ケーススタディや過去の行動履歴を掘り下げる面接が効果的です。

【4STEP】優秀な幹部候補人材を採用するためのプロセス

幹部候補人材を採用するためには、効果的なプロセスを段階的に構築することが重要です。このセクションでは、以下の4つのステップに分けて具体的な方法を解説します。それぞれのステップで重要となるポイントを押さえることで、最適な幹部候補を見極め、採用後の育成計画につなげることが可能です。

【STEP1】幹部候補として求める人物像を明確化する

幹部候補人材を採用するための第一歩は、求める人物像を具体的に定義することです。これは、採用計画全体の基盤となる重要なステップであり、選考基準を確立するための前提条件となります。

｜Point1：リーダーシップの定義

リーダーシップは幹部候補の必須条件ですが、その定義は企業ごとに異なります。たとえば、「他者を巻き込む力」を重視する企業もあれば、「冷静な意思決定力」を重視する場合もあります。採用プロセスでは、リーダーシップの種類やレベルを明確にすることで、ターゲットとする人材を絞り込むことが可能です。

｜Point2：企業の価値観・カルチャーへの親和性

企業文化との適合性も幹部候補には欠かせない資質です。特に、新卒時点で幹部候補として採用される人材は、早期から企業のビジョンやミッションに共感し、それを推進できる力が求められます。これを見極めるために、選考時には価値観や目標の共有を重視することが重要です。

【STEP2】幹部候補の採用計画を立てる

求める人物像を明確にした後は、それを基に具体的な採用計画を策定します。適切なアプローチ手法やスケジュールを構築することで、候補者への効果的な働きかけが可能となります。

｜Point1：インターンシップや早期接触を活用し効率的にアプローチする

インターンシップは、学生に実際の業務を体験させるだけでなく、企業が求める資質を持った人材を見極めるための場としても機能します。特に、幹部候補を採用する場合は、通常のインターンシップに加え、リーダーシップを試すプロジェクト型のインターンシップを導入すると効果的です。また、早期に接触することで、ターゲット人材との信頼関係を築くことができます。

｜Point2：幹部候補の学生に刺さるアピールポイントを見つける

幹部候補の学生は、通常の新卒採用ターゲットよりも高い視点でキャリアを考えています。そのため、企業が提示するアピールポイントも、単なる福利厚生や安定性ではなく、成長機会や経営層に近い視点での仕事ができる環境を強調することが効果的です。

【STEP3】選考を行う

選考は、幹部候補としての適性を多面的に評価する重要なステップです。この段階では、通常のスキルや適性だけでなく、リーダーシップや価値観の適合性を重点的に確認します。

｜Point1：多面的に選考を行う

通常の面接にてエピソードベースで資質を見極めることに加え、グループディスカッションやケーススタディを導入することで、候補者の多面的な能力を把握できます。

グループディスカッションではリーダーシップやチームワークのスキルが見える一方で、ケーススタディは論理的思考や課題解決力の評価に適しています。

【STEP4】採用後のフォローアップを実施する

採用が成功した後も、幹部候補としての成長を支えるフォローアップが欠かせません。これにより、入社後の定着率が向上し、長期的な育成計画を実現することが可能となります。

フォローアップの例として、リーダーシップ研修やジョブローテーションを導入することが一般的です。候補者はさまざまな視点から業務を理解し、より高度な意思決定ができるように育成することがポイントです。

新卒幹部候補の育成・定着戦略

新卒幹部候補を採用した後は、彼らを効果的に育成し、企業に定着させるための戦略が不可欠です。本セクションでは、新卒幹部候補の育成と定着を支援するための具体的な取り組みを紹介します。

早期活躍機会の提供

新卒幹部候補にとって、入社後の早い段階で活躍の場を提供することは、成長を促進するための重要な要素です。企業が信頼をもって重要なプロジェクトを任せることで、幹部候補は自己効力感を高めることができます。また、成果を評価しフィードバックを行うことで、成功体験を積み重ね、自信を持ってリーダーシップを発揮する準備が整います。

さらに、幹部候補には、短期的な成果だけでなく長期的な視点で目標を持たせることが重要です。このような取り組みを通じて、企業全体への貢献意識が醸成されます。

会社理解を深めるためのジョブローテーション

幹部候補が組織全体を見渡す視点を身につけるためには、ジョブローテーションが効果的です。営業、マーケティング、財務、人事など、異なる部門での業務を経験させることで、会社の事業全体を深く理解することができます。

このプロセスにより、幹部候補は組織内の相互依存関係を理解し、全社的な意思決定を行う際に必要な視点を養うことができます。また、各部署での課題を見つけ出し、具体的な改善案を提案する力も磨かれます。

幹部候補育成に向けたメンター制度

メンター制度は、新卒幹部候補の育成において特に有効な方法です。経験豊富な社員が幹部候補の指導役となることで、実践的なアドバイスやキャリアに関する支援を提供します。

メンターと幹部候補の間に信頼関係が構築されると、候補者はより安心して自らの課題や目標を共有できるようになります。また、メンターの経験に基づいた具体的なフィードバックを受けることで、幹部候補は自身のスキルを向上させることができます。

キャリアパスの明確化

キャリアパスの明確化は、幹部候補の定着を促進するうえで不可欠です。企業が提供するキャリアの方向性を具体的に提示することで、幹部候補は将来の展望を持ちやすくなり、モチベーションを高めることができます。

特に重要なのは、昇進や役割の変更における基準を透明化することです。このようにして、幹部候補がキャリアアップのプロセスを理解し、自分の努力がどのように評価されるのかを明確に把握できる環境を整えることが大切です。

新卒幹部候補採用の成功事例

新卒から将来の幹部候補を採用し、育成する取り組みは、多くの企業で成果を上げています。ここでは、以下の企業の具体的な成功事例を紹介します。

株式会社リジョブ

出典：）株式会社リジョブ

美容・ヘルスケア・介護業界の求人メディア事業を展開する株式会社リジョブ。同社は「経営幹部候補」の新卒採用を開始したことで、組織成長の大きな転機を迎えました。特に、幹部候補採用における独自の採用基準を策定し、候補者の選考から育成までを一貫して計画的に実施しています。

採用時には、同社のミッションやカルチャーを基盤に据えた基準を明確にし、組織文化に適した人材を見極めています。経営視点を習得する研修、ジョブローテーションを通じた業務体験、そしてマーケティングの基礎を学ぶ研修など、多角的な育成プランが用意されています。

中でも特徴的なのが、毎年開催される「幹部候補合宿」です。この合宿では、候補者が経営陣や中途入社のベテラン社員と直接交流する中で、企業の現状課題を自ら考察します。その過程で事業成長につながる新しいアイデアを見つけ出すことを目的としています。このような育成プロセスを経て、候補者は短期間で経営視点を養い、組織の中核を担う存在へと成長しています。

GMOメディア株式会社

出典：）GMOメディア株式会社

GMOメディア株式会社は、インターネットメディア事業を展開する企業であり、未来のプロダクトマネジメントや新規プロダクト創出で会社をリードできるエンジニアの採用に力を入れています。同社では「エキスパート選考」として、特定領域における高度な実績を持つ人材を対象とした幹部候補採用を行っています。

募集条件として、企業理念「For Your Smile, with Internet」に共感し、その実現に向けて行動できることが求められます。また、情報処理に関する受賞歴や実績、人工知能や情報処理分野での査読付き論文発表など、専門性の高さが重視されます。このような厳格な選考基準により、将来的に企業をリードできる優秀な人材の確保を目指しています。

教育プログラムについての詳細は明らかにされていないものの、求める人物像の欄には、入社3年後にはチームや組織をまとめ、推進させる能力が必要とされています。

また、入社2年後には管理職を目指すコースが用意されており、最低年収は720万円に設定されています。このように、従業員の成果に基づく年俸制を採用し、高待遇を提供することで、優秀な人材の確保と定着を図っています。この戦略的な採用方針により、GMOメディアは次世代のリーダーを早期から育成する仕組みを構築しています。

株式会社メディクルード

出典：）株式会社メディクルード

株式会社メディクルードは、関東圏を中心に歯科および美容クリニック事業や介護福祉サービス事業を展開する企業です（1997年設立）。また、医療・介護福祉・教育の3つの領域でグローバルに事業を展開する「Genki Group」の本社機能も兼ね備えています。同社は、医療と福祉を軸にした幅広い事業活動を通じて、地域社会やグローバル市場に貢献しています。

幹部候補の新卒採用と育成に力を入れており、入社後2年間は独自の育成プログラムに基づいて幹部候補としての基礎を築く期間としています。このプログラムでは、自律的な思考やリーダーシップ、業界特有のスキルを段階的に習得することが目指されます。

入社3年目以降は、グループ企業内の既存事業または新規事業のプロジェクト責任者として、事業創出に挑戦する機会が提供されます。特に、医療・介護福祉・教育といった専門性の高い領域で、新たな価値を生み出すことが期待されています。このように、短期的なスキル育成と長期的な事業創出への挑戦を組み合わせた育成体制が特徴です。

くら寿司株式会社

出典：）くら寿司株式会社

くら寿司株式会社は、2020年春入社の新卒採用において、幹部候補生となる人材を募集しました。この採用では、次世代を担うリーダーとしてのポテンシャルを持つ新卒を最大10名選抜する計画が進められました。注目すべきは、選抜された幹部候補生に対して、新卒1年目から年収1,000万円という破格の待遇が用意されていた点です。

募集条件には、26歳以下、TOEIC800点以上の英語力、そして簿記3級以上の資格が含まれていました。年齢制限を設けた理由としては、他社での経験がある社員が新しい組織文化に馴染むことが難しい場合があるためです。また、条件に高い英語力が求められるのは、日本国内の人口減少を背景に、海外市場への進出を積極的に狙っているためになります。本戦略は、グローバル展開を加速させる中で、戦力となる人材を早期に確保し、育成することを目的としています。

幹部候補生は、店舗研修や本社の各セクションでのOJT（職場内訓練）を2年間行い、その後1年間の海外研修を経て、部長職相当のポジションに就任します。これにより、実務経験を積みながら経営の視点を養い、海外マーケットで活躍できるスキルを身につけることが期待されています。

まとめ

いかがでしたでしょうか？

本記事では、新卒幹部候補採用の重要性やメリット、必要な資質、採用プロセス、育成・定着戦略、そして実際に成功を収めている企業の事例について詳しく紹介してまいりました。

計画的に幹部候補を採用・育成することは、企業の未来を切り開く大きな鍵となります。本記事を参考に、幹部候補の新卒採用を前向きにご検討いただければ幸いです。

uloqo(旧PrHR)の採用代行サービスについてはこちら

<;strong>▼サービスに関するお問い合わせはこちらから