グローバル人材とは？採用方法やメリット、注意点も紹介！

近年、企業のグローバル化が加速する中で、多様なバックグラウンドを持つ「グローバル人材」の採用が求められています。

しかし、文化や言語の違い、採用後の定着支援の難しさなど、さまざまな課題に直面している企業も少なくありません。

そこで本記事では、グローバル人材の定義や求められるスキル、採用のメリット・デメリット、効果的な採用手法、さらに定着・育成のポイントまでを詳しく解説します。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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グローバル人材とは？

グローバル人材とは、外国籍であることに限らず、国際的な環境で活躍できる能力やスキルを持つ人材を指します。
たとえば、異文化理解力、柔軟な思考、語学力、そしてビジネススキルを活かして多国籍チームと円滑に協働できる力が求められます。

企業は、海外拠点の立ち上げや交渉、現地市場調査など多様な業務に対応できる人材を重視する際、グローバル人材の登用が役立ちます。

また単に語学力だけでなく、価値観の違いを理解し調整しながら成果を出す適応力や問題解決力も、グローバル人材という定義には不可欠です。
こうした人材の活用は、企業の海外展開や多様性ある組織づくりを促進し、競争力強化に直結します。

グローバル人材を採用するメリットとは？

現代のビジネス環境では、企業が国際的な競争に打ち勝つため、国内外を問わず多様な人材を積極的に受け入れる姿勢が求められています。
以下では、グローバル人材を採用・活用することで得られる代表的な3つのメリットについて詳しく解説します。

海外市場展開とネットワーク拡大

グローバル人材の活用は、企業の海外市場開拓において大きな力を発揮します。現地の文化、言語、消費者の嗜好を理解した人材がいれば、より効果的な商品開発やマーケティング戦略が可能となります。

また、外国籍社員が持つ人脈やネットワークを活用することで、海外のパートナー企業や顧客との信頼関係の構築がスムーズに進み、新たなビジネスチャンスの創出にもつながります。
グローバル市場での成功には、こうした人的資源の戦略的活用が不可欠です。

多様性による企業の活性化

グローバル人材の採用は、企業文化に新しい刺激をもたらし、組織全体の活性化につながります。異なる文化や価値観を持つ人材が加わることで、固定化した思考や業務のやり方に新たな視点が加わり、柔軟な発想や創造的なアイデアが生まれやすくなります。

また、変化に強いグローバル人材は、組織の環境改善や業務改革にも貢献し、社員の意識改革を促進します。このような環境は、新しいアイデアや工夫が生まれやすい企業の雰囲気をつくり出し、企業が長く成長し続けるための力になります。

問題解決力の向上

グローバル人材は多文化環境での経験が豊富であり、問題に対して多角的な視点からアプローチする能力に優れています。

また日本的な「慎重な検討」スタイルに加え、「スピード重視」「柔軟な実行」など、異なる文化で培われた判断基準を持ち込むことで、従来の組織にはない意思決定のスピードと実効性を高めることが可能です。

こうした多様なアプローチが加わることで、企業の競争力を高め、変化の激しい市場環境にも迅速に対応できる体制を整えることができます。

グローバル人材を採用するデメリット

グローバル人材の採用には多くのメリットがありますが、一方で課題やリスクも存在します。
グローバル人材を採用する際に生じる可能性のあるデメリットについて詳しく解説します。

文化や価値観の違いによる摩擦

グローバル人材を受け入れる際に最も大きな課題となるのが、文化や価値観の違いによる摩擦です。
ビジネスの進め方や意思決定のスタイル、仕事に対する価値観などは国や地域によって大きく異なります。そのため、企業文化に適応するまでに時間がかかる場合があります。

日本企業ではチームワークや報連相（報告・連絡・相談）が重視されるのに対し、欧米では個人の裁量が尊重されることが一般的です。このような違いがあると、仕事の進め方にズレが生じ、職場内でのストレスやコミュニケーションの問題につながることがあります。

こうした摩擦を最小限に抑えるためには、相互理解を深めるための研修を実施したり、適切なマネジメントを行うことが必要です。

言語の壁とコミュニケーション課題

グローバル人材が日本企業で働く場合、日本語が十分に話せないことが課題になることがあります。
特に、日本語を主要な業務言語としている企業では、意思疎通の問題が生じやすくなります。

この問題を解決するためには、社内の公用語を英語に切り替える、翻訳ツールを活用する、または日本語教育のサポートを提供するなどの対策が考えられます。

ビザや労働許可など法的手続きの負担

外国人を雇用する際には、ビザの取得や労働許可の手続きが必要になります。
国によっては手続きが煩雑で、長い時間を要することもあります。また、就労ビザの更新や変更の際には、追加の手続きや費用が発生することもあります。

特に、日本の労働ビザ制度は厳格であり、企業が適切な手続きを行わなければ、採用予定の人材が就労できない事態に陥る可能性もあります。さらに、ビザの種類によっては就労可能な職種が限定されるため、事前に確認する必要があります。

このような法的な手続きをスムーズに進めるためには、専門の行政書士や人事担当者が制度を理解し、迅速に対応できる体制を整えておくことが重要です。

企業がグローバル人材に求めるべき能力とは？

グローバルなビジネス環境で活躍するためには、特定のスキルや能力が求められます。
国内市場とは異なり、多様な文化や価値観を持つ人々と協力しながら業務を進める必要があるため、適応力や柔軟な思考も重要です。
ここでは、グローバル人材に不可欠な能力について解説します。

語学力とコミュニケーション能力

国際的な環境で活躍するためには、言語の壁を越えたスムーズな意思疎通が不可欠です。
英語はビジネスの共通言語として広く使用されていますが、それだけではなく、相手の文化や価値観を理解したうえで適切なコミュニケーションを取る能力も重要です。
単に語学が堪能であることにとどまらず、相手の意図を正確にくみ取る力、異なる価値観を尊重しながら対話するスキルが求められます。

特に、日本のビジネスにおける交渉やプレゼンテーションでは、言葉の選び方ひとつで印象が大きく変わるため、細やかな表現力や相手の文化的背景を考慮した伝え方ができることが、グローバル人材にとっての強みとなります。

異文化適応力

異なる国や地域の人々と協働する際には、それぞれの文化や価値観の違いを理解し、適応する力が求められます。
ビジネス慣習やマナーは国によって異なり、日本の常識がそのまま通用するとは限りません。そのため、異文化に対して柔軟に対応し、相手の立場を理解しながら行動できることが重要です。

例えば、欧米では個人の意見をはっきりと述べることが重視される一方、アジアの一部地域ではチームワークや協調性が重視されることがあります。
こうした違いを理解し、適切に対応することで、信頼関係の構築やスムーズなビジネスの進行につなげることができます。

問題解決力と柔軟な思考

グローバルな環境では、予測できない問題に直面することも少なくありません。
現地の法律や規制が急に変更されたり、ビジネス慣習の違いからトラブルが発生したりすることがあります。こうした状況に対応するためには、柔軟な思考と問題解決力が欠かせません。

また、異なるバックグラウンドを持つ人々と協力しながら問題を解決する必要があるため、論理的に物事を整理し、チームで解決策を導き出せる力も求められます。
さまざまな選択肢を検討し、最適な方法を導き出すスキルが、グローバル人材としての成功に直結します。

リーダーシップと主体性

グローバルな環境では、多様な文化や価値観を持つチームメンバーと協働する機会が多くあります。
そのため、自ら率先して行動し、チームをまとめるリーダーシップが重要になります。また、主体的に動く力も求められます。

日本では上司の指示を待つスタイルが一般的な企業文化として根付いていますが、海外では個々の判断で積極的に動く姿勢が求められることが多くあります。
自ら考え、行動できる能力を持つ人材は、グローバルな環境でも大きく活躍できるでしょう。

グローバル人材へのアプローチ手法

グローバル人材を採用する際には、従来の採用手法だけでは十分な結果を得ることが難しい場合があります。
特に、海外の求職者にリーチし、適切な人材を確保するためには、ターゲットに応じた採用チャネルの活用が不可欠です。
ここでは、グローバル人材に特に効果的な採用手法を紹介します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求める人材に対して直接アプローチを行い、採用につなげる手法です。
特にグローバル人材の採用においては、従来の求人広告やエージェントを通じた採用よりも、企業が主体的に動くことで、より優秀な人材を確保できる可能性が高まります。

海外のプロフェッショナル向けプラットフォームを活用することで、求めるスキルや経験を持つ候補者を効率的に探し出し、アプローチすることができます。
また、ダイレクトリクルーティングは、企業側が採用基準を明確に定め、適切な候補者を見極めることができるため、ミスマッチを防ぐ効果もあります。

SNS採用

近年、多くの企業がSNSを活用した採用活動を行っています。
特に、グローバル人材に対しては、Facebook、Twitter、Instagramtなどのグローバルなプラットフォームを活用することで、特定の地域や業界の求職者に効果的にリーチできます。

SNS採用の利点は、企業の文化や価値観を発信しながら求職者との接点を持てる点にあります。
リアルタイムで情報を発信し、求職者とのコミュニケーションを強化することで、エンゲージメントの高い人材を確保しやすくなります。

人材紹介会社・エージェントの利用

グローバル人材の採用において、専門の人材紹介会社やエージェントを活用することも効果的な手法の一つです。
特に、海外の市場に精通したエージェントを利用することで、現地の労働市場や採用動向を把握しながら、最適な人材を確保することができます。

また、ビザの取得や労働許可の申請など、外国人採用に伴う法的な手続きのサポートを受けられる点も、エージェントを活用するメリットの一つです。
企業が直接アプローチできない層の優秀な人材を紹介してもらうことも可能なため、効率的な採用活動が期待できます。

海外ジョブフェアへの参加

海外で開催されるジョブフェア（就職イベント）は、グローバル人材の採用において非常に有効な手段です。
海外大学の卒業生や現地で活躍するプロフェッショナル人材と直接接点を持つ機会が得られるため、企業にとっては優秀な候補者を確保する絶好のチャンスとなります。

ジョブフェアでは、企業の魅力を直接伝えられるだけでなく、求職者のスキルや志向性をその場で確認できるため、ミスマッチを防ぎやすくなります。
また、海外の学生向けにインターンシップ制度を設けることで、採用前に適性を見極めることも可能になります。

グローバル人材を惹きつけるには？

優秀なグローバル人材を採用するためには、企業側が単に求人を出すだけでなく、魅力的な企業文化を発信し、積極的にブランド価値を高めることが重要です。

以上のグローバル人材を惹きつけるためのポイント4つについて解説します。

多様性を受け入れる企業文化の発信

グローバル人材が活躍できる企業は、多様性を尊重し、異なる文化的背景を持つ人々が協力しやすい環境を整えています。
企業がこうした文化を持っていることを発信することで、海外の優秀な人材に対して魅力的な職場として認識されやすくなります。

SNSなどを活用して、社内のイベントや取り組みを発信することが効果的です。

外国人向けの福利厚生・サポート体制の整備

グローバル人材が安心して働ける環境を整えるためには、外国人向けの福利厚生やサポート体制が重要です。
特に、海外からの転職者にとっては、住居探しやビザの手続き、生活面でのサポートが充実している企業は魅力的に映ります。

生活面の支援として、住宅手当や引越し補助を提供する企業も増えており、こうした制度の有無が採用競争力に大きく影響します。

キャリア成長を支援する制度の提供

グローバル人材の多くは、わざわざ国を超えて働きに来ていることから、単に仕事をするだけでなく、自身のキャリア成長を重視しています。
そのため、企業が明確なキャリアパスを提示し、成長を支援する制度を提供することで、優秀な人材を惹きつけることが可能になります。

具体的には、社内の研修プログラムやスキルアップのための補助金制度、海外研修の機会を提供するなど、学びの場を整えることが重要です。
また、外国人社員が管理職やリーダーポジションに昇進できるキャリアパスを明確にすることで、長期的に働き続けるモチベーションを高めることができます。

海外拠点・リモートワークの活用

近年、リモートワークが普及し、場所を選ばずに働ける環境が整いつつあります。特に、海外に拠点を持つ企業であれば、現地のグローバル人材を採用し、リモートでの勤務を可能にすることで、優秀な人材の確保がしやすくなります。

また、海外拠点を活用することで、日本国内だけでなく、現地でのキャリアアップの機会を提供することができます。例えば、海外勤務の選択肢を用意することで、国際的なキャリアを希望する求職者に対して魅力的な選択肢を提供することが可能になります。

グローバル人材を定着させるため3つのポイント

グローバル人材を採用した後、彼らが長く活躍できる環境を整えることが企業にとって重要です。
採用だけでなく、定着と育成の仕組みが整っていなければ、せっかくの優秀な人材が早期に離職してしまう可能性があります。
グローバル人材が企業に定着し、成長できるためのポイントを解説します。

異文化コミュニケーション研修の導入

グローバル人材がスムーズに企業文化に適応し、チームの一員として活躍するためには、社内全体での異文化コミュニケーションの理解が欠かせません。
文化の違いによる誤解を防ぎ、円滑なコミュニケーションを促進するために、企業側が研修を実施することが効果的です。

異文化研修は、日本人社員向けにも実施することで、双方が歩み寄る姿勢を持つことができ、より良い職場環境の形成につながります。

グローバル人材向けのキャリアプラン設計

グローバル人材が長期的に企業で活躍するためには、明確なキャリアプランを提示することが重要です。
特に、外国籍の社員にとっては、将来的な昇進の機会やキャリアの成長が見えないと、他の企業に転職してしまう可能性が高くなります。

具体的には、入社後のキャリアパスを明確にし、一定の経験を積んだ後にリーダーやマネージャー職への昇進が可能であることを伝えることで、長期的な視点でキャリアを考えられるようになります。
また、海外拠点での勤務や、専門スキルを活かした役職への昇格など、多様なキャリアパスを用意することも有効です。

キャリアプランを設計する際には、定期的なキャリア面談を実施し、社員の希望や目標を把握することも重要です。企業側からの一方的な計画ではなく、本人の意向を尊重した柔軟なキャリア設計が求められます。

評価制度とインセンティブの最適化

グローバル人材のモチベーションを維持し、高いパフォーマンスを発揮してもらうためには、公正で透明性のある評価制度が必要です。
特に、日本企業では年功序列の文化が根強い傾向がありますが、成果主義を重視する国の人材にとっては、努力が正当に評価されないと感じることがあります。

そこで、グローバル人材向けには、成果や貢献度に応じた明確な評価基準を設定し、適切なインセンティブを提供することが重要です。目標達成に応じたボーナス制度や、優秀な成果を上げた社員への表彰制度を設けることで、モチベーションを維持しやすくなります。

また、言語の壁が評価に影響を与えないよう、評価プロセスを工夫することも必要です。上司との評価面談を英語で実施する、もしくはバイリンガルの評価者を配置するなど、適切なサポートを行うことで、グローバル人材が安心して働ける環境を整えることができます。

グローバル人材を採用する上での注意点

グローバル人材の採用において注意すべき点について解説します。

採用前に適性を見極める

グローバル人材を採用する際には、求めるスキルや適性をしっかりと見極めることが重要です。
語学力や専門スキルだけでなく、異文化適応能力やチームワークの適性など、職場環境にフィットするかどうかを判断する必要があります。

英語が堪能であっても、社内コミュニケーションに必要な日本語レベルが不足している場合、業務に支障をきたすことがあります。
また、チームでの協調性が求められる職場では、個人プレーを重視する文化の出身者がうまく馴染めないこともあります。
そのため、面接の際には単なるスキルチェックにとどまらず、職場の価値観や業務スタイルとの相性も確認することが重要です。

適性判断のためには、ケーススタディ型の面接や、グローバルなチームでの模擬プロジェクトを実施することも有効です。

ビザ・労働許可の確認をする

外国人を採用する際には、ビザや労働許可の取得が必要になります。
国によって制度が異なるため、企業がしっかりと法的手続きを理解し、適切に対応することが求められます。
特に日本では就労ビザの取得が厳格に管理されており、職種や雇用形態によっては就労が認められないケースもあります。

また、就労ビザの更新や転職時の手続きにも注意が必要です。
外国人社員が日本に長期滞在する場合、配偶者ビザや永住権の取得についてもサポートすることで、安心して働ける環境を提供できます。

受け入れ体制の整備を行う

グローバル人材が企業にスムーズに馴染むためには、受け入れ体制を整えることが重要です。
採用後すぐに即戦力として活躍できるとは限らないため、オンボーディング（入社後の研修・適応支援）をしっかり行う必要があります。

また、日本人社員側にも、異文化理解の研修を実施することで、外国籍社員とのコミュニケーションが円滑に進むようになります。

定着率向上のための施策を立てる

グローバル人材の定着率を向上させるためには、入社後のフォローアップが欠かせません。
採用したら終わり、ではなく、長期的に活躍できるよう支援する姿勢を示すことで、社員の満足度とエンゲージメントを高めることができます。

フォローアップを適切に行うことで、グローバル人材が職場に定着しやすくなり、長期的な戦力として活躍する可能性が高まります。

グローバル人材の採用についてよくある質問（FAQ）

グローバル人材の採用についてよくある質問をまとめました。

グローバル人材が求めるものとは？

グローバル人材は、多様性を尊重し、異文化理解を重視する企業文化を求めています。
加えて、自身の国際舞台でのスキルや経験を活かし、成長できる明確なキャリアパスのある環境を重視しています。

グローバル人材を採用する際、面接でどのような質問をすべきですか？

候補者の実務経験や異文化適応力を把握するために、具体的なエピソードを引き出す質問が効果的です。
例えば、「異文化の中で直面した課題とその解決方法」や「多国籍チームでの役割と成果」などが挙げられます。

グローバル人材の育成にはどのようなステップが必要ですか？

育成には、語学研修、異文化理解の促進、海外での実務経験の提供などが含まれます。
また、主体性やチャレンジ精神を育むための環境整備も重要です。

まとめ

いかがでしたでしょうか？

本記事では、グローバル人材の定義や求められる能力、採用のメリット・デメリット、具体的な採用手法、そして定着・育成のポイントについて詳しく解説しました。
グローバル市場での競争が激化する中、優秀な人材を確保し、活用することが企業の成長にとって重要な要素となっています。

ぜひ本記事を参考に、自社にとって最適なグローバル人材の採用戦略を検討し、適切な受け入れ体制を整えてみてはいかがでしょうか。

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