こんにちは。digireka!HR編集部です。従業員をランク付けをしない新たな人事評価制度「ノーレイティング」をご存じでしょうか。従来の人事評価制度の問題点を解決するものとして、近年多くの企業が関心を寄せています。
そこで今回は、ノーレイティングのメリットデメリット、導入事例、導入時の注意点などについて解説します。
ノーレイティングとは
ノーレイティングとは、ランク付けをしない人事評価制度を指します。
企業の評価制度の多くは、年度単位の業績に応じて「S」「A」「B」「C」などのランクで社員を評価する年次評価（レイティング）を採用しています。これに対し、ノーレイティングでは、年度単位での評価はせずランクも付けません。目標に対してリアルタイムに対話し、その都度、上司からフィードバックと評価を行います。
大手グローバル企業の多くが既に年次評価を廃止したこともあり、日本の企業もノーレイティングに関心を示しています。
従来の人事評価制度「レイティング」の問題点
これまで多くの企業で採用されてきた人事評価制度「レイティング」ですが、現在、レイティングには様々な問題が指摘されています。
大多数の従業員のモチベーションが上がりにくい
レイティングの相対評価では、S評価を最高評価とした時、A評価やB評価など中間の評価を受ける従業員が多くなりやすいです。そのため、中間層の社員のモチベーション向上や維持が難しくなります。
また、A評価やB評価の評価基準自体も曖昧にされやすく、不透明な評価となりがちです。そのため、自らが描くキャリアパスを実現しにくくなり、 正当な評価を望む従業員の不満が増えることから、優秀な人材の確保や人材育成にも影響が出る可能性があります。
評価システムのエラーが起きる
レイティングによる評価は、 評価基準が曖昧になりやすく、評価する上司との関係性が影響した不適正な評価につながりかねません。
さらに、レイティングはフィードバックの時期が決まっており、上司の記憶に依存した評価になりやすく、部下やチームメンバーの能力向上に寄与していないと指摘する声もあります。
評価がワンテンポ遅れる
レイティングは通常、期末や年度末といったタイミングで、過去の業績や働きぶりを振り返りながら行われます。そのため、評価結果は「今の自分」への評価ではなく「過去の自分」への評価となり、評価に納得できない従業員が出てくる可能性があります。
ノーレイティング導入のメリット
環境の変化に対応しやすい
ノーレイティングでは、頻繁に上司と部下の1on1での対話が行われるため、環境の変化に対応しながら、リアルタイムに部下を評価することが可能です。
そのため、外的要因へも迅速に対応する事で被害を最小限に食い止めたり、これまで評価されてこなかった従業員が注目されるようになるといった効果も期待できます。
目標設定や評価への納得感が高まる
ノーレイティングでは、上司と部下の1on1での対話の中で、リアルタイムに目標設定をし、評価を受けることができます。それにより、「今の自分の状況に合った目標を設定できる」「今の行動や仕事ぶりが評価される」と従業員が感じ、目標設定や評価への納得感が高まります。
従業員のモチベーションが高まる
ノーレイティングの場合、リアルタイムに目標設定と評価を行うことで従業員の納得感が高まり、「もっと能力を高めたい」「もっと会社のために貢献したい」という気持ちが生まれ、モチベーションの向上が期待できます。従業員のモチベーションが向上することにより、生産性の向上も期待できます。
ノーレイティング導入のデメリット
上司に高いマネジメント能力が求められる
従来のレイティングであれば、事前に決められた明確な評価項目・基準のもとでランク付けするため、上司が部下を評価することは比較的容易にできました。
一方、ノーレイティングでは明確な評価項目・基準が設定されておらず、上司に判断が委ねられています。上司のマネジメント能力が不足していると、下された評価に対して従業員が不満を抱く可能性があることから、上司にはこれまで以上に高いマネジメント能力が求められます。
評価する側のマネジメント能力を高めるため、管理職を対象に360度評価を実施して自分に不足している能力が何かを本人に認識させ、コーチング研修などでマネジメントに対する意識改革を行いましょう。
現場が混乱を招く恐れがある
従来のレイティングであれば、一度決めた目標は変わらないため、従業員が「何をすれば良いのか」「どういった姿を目指すのか」は明白でした。
一方、ノーレイティングでは上司と部下の1on1での対話の度に、そのときどきの状況の変化に合わせて目標が変化していきます。そのため場合によっては、従業員が目標・課題を見失い、現場が混乱する可能性があります。
必要に応じて面談の頻度を調整する、目標設定に大きく関わるような状況の変化があった場合にはすぐにメンバー全員に伝えるといった対応をしましょう。
ノーレイティングの導入企業事例
日本マイクロソフト株式会社の事例
アメリカのコンピューター技術開発企業、マイクロソフト社の日本法人である日本マイクロソフト株式会社では、社員一人ひとりに働き甲斐を感じてもらえるように、2週間に一度、上司と部下が1on１の面談を実施しています。
社員には評価の仕組みを公開し、顧客や会社への貢献度に応じて、評価と報酬（給与）が決まるシンプルな評価制度を取り入れており、ノーレイティングの評価手法を採用した代表的な企業といえます。
カルビー株式会社
カルビー株式会社ではCommitment & Accountabilityと呼ばれる評価制度を導入しています。年に1回、社員全員が直属の上司と契約を結び、C&Aの目標と成果は社内データベースで公開されます。社員の評価は一律の人事評価制度ではなく、このC&Aの達成具合によって決まります。カルビーでは、この新たな人事評価制度を含んだ働き方改革により、5年で利益率を10倍にに上昇させています。
アクセンチュア株式会社の事例
総合コンサルティング会社大手のアクセンチュア株式会社では、パフォーマンス・アチーブメントというオリジナルの評価制度を採用しています。
この制度では、チームメンバーをはじめ、社員同士の直接的な対話を通したアドバイスに重きを置き、日頃の成長や目標の達成度合いを確認することができます。フィードバックの結果によっては、年度末を待たずとも、社員の強みや希望に沿った業務に、適切なタイミングで取り掛かることを可能としています。
まとめ
いかがでしたでしょうか。今回は、ノーレイティングのメリットデメリット、導入事例、導入時の注意点などについて解説しました。
環境の変化に対応しやすい、従業員のモチベーションや評価への納得感が高まるといった多くのメリットが期待できる一方で、これまでとはまったく異なる新しい制度のため課題もあります。十分な時間をかけて新制度導入に向けた社内の体制を整え、従業員と企業の成長のためにノーレイティングを効果的に活用しましょう。
この記事を書いた人
関川 懸介
株式会社uloqo代表取締役
1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。
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