母集団形成とは？優秀人材の採用手法や戦略、実践方法を解説！

監修者

株式会社uloqo 代表取締役

関川 懸介

アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。

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母集団形成とは？

採用活動において成功の鍵を握るのが、初期段階でいかに優秀な候補者を集められるかという点です。この過程が「母集団形成」と呼ばれ、採用の出発点として極めて重要な意味を持ちます。

それぞれについて詳しく解説します。

母集団形成の定義

母集団形成とは、企業が採用活動において応募者を一定数集めるプロセスを指します。選考の段階に入る前に、いかに自社に関心を持つ人材を惹きつけられるかが、後の採用効率や質に大きく影響します。言い換えれば、優れた人材を採用するには、そもそも「選べる状態」を作ることが不可欠です。
このプロセスが十分でない場合、選考以前の段階で母集団の「数」や「質」に課題が残り、結果として採用のミスマッチや人材確保の失敗に繋がります。

なぜ今、母集団形成が重要なのか

現在の採用市場では、少子高齢化や転職志向の変化によって、企業と候補者とのマッチング難易度が高まっています。とくに中小企業や専門職の採用においては、単に求人を出すだけでは応募が集まらないという状況も珍しくありません。
そのため、従来のように「応募を待つ」スタイルではなく、「戦略的に母集団を形成する」アプローチが重視されています。たとえば、SNSの活用、スカウトメール、採用広報などを組み合わせてターゲット層にリーチする必要があります。

新卒と中途で異なる母集団形成の考え方

母集団形成の手法や考え方は、採用対象によって大きく異なります。新卒採用では「エントリー数の最大化」が重視される一方で、中途採用では「即戦力人材の精度と適合度」が求められます。
新卒は採用ブランディングや説明会、インターンシップを通じた接点形成が中心となりやすく、中途は求人媒体や人材紹介、ダイレクトリクルーティングが主流となります。目的が異なるため、形成すべき母集団の“質”にも大きな違いが生じます。

母集団形成のメリット4つ

母集団形成を行うメリットは以下4つあります。

それぞれについて詳しく解説します。

優秀な人材を確保しやすくなる

母集団形成により、採用活動が始まる前に多くの候補者と接点を持つことができます。必要なスキルや特性を持った人材が採用活動を通じて発見しやすくなり、企業にとっての優秀な人材を確保するチャンスが広がります。

採用コストを削減できる

母集団形成を行うことで、採用活動を効率的に進めることができます。特に、既に母集団を形成している場合、急な採用ニーズが生じた際にもスムーズに候補者を絞り込むことができ、広告費や採用活動にかかるコストを削減できます。

採用プロセスが迅速になる

母集団が既に整備されていれば、選考のスタート時点で候補者が豊富にいるため、採用プロセスがスピーディーになります。結果的に、優秀な人材を他社に取られる前に迅速に採用を決定することができます。

従業員の定着率が向上する

良い母集団を形成し、企業文化にマッチした人材を採用することで、従業員の定着率が向上する可能性が高くなります。適切な人材を採用することで、入社後のミスマッチを防ぎ、長期的な就業が期待できます。

以上のメリットを活用することで、企業はより効果的に人材を確保し、競争力を維持・向上させることができます。

母集団形成の採用チャネル7選

母集団形成を成功させるには、採用チャネルの戦略的な選定と活用が不可欠です。企業がリーチすべきターゲット層や職種によって、最適な手法は異なります。以下では、母集団形成に有効な7つの採用チャネルを厳選して紹介します。

それぞれについて詳しく解説します。

求人媒体（転職サイトなど）

求人媒体は、求職者が最も利用するチャネルのひとつです。リクナビNEXTやdodaなど、大手の転職サイトに求人を掲載することで、幅広いターゲットにリーチできます。ただし競合も多いため、求人内容の訴求力や検索ワード設計が母集団の質を大きく左右します。

人材紹介

人材紹介は、エージェントが企業と候補者の間を仲介する仕組みです。ハイスキル人材やマネジメント経験者など、ピンポイントなニーズにマッチした人材と出会える可能性があります。費用は成果報酬型であることが一般的ですが、「量より質」を重視した母集団形成に最適です。

ダイレクトリクルーティング

自社から候補者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングは、積極的な母集団形成が可能な手法です。スカウトメールやSNSを活用し、受け身では得られない層にも接触できます。ターゲット設計とスカウト文面の質が成果に直結します。

リファラル（社員紹介）

社員の紹介を通じて人材を確保するリファラル採用は、カルチャーフィットの高い人材が集まりやすいのが特長です。紹介者の動機づけやインセンティブ設計がポイントになります。企業文化とのマッチ度の高い候補者を母集団に加えられるため、定着率の向上にも寄与します。

自社採用サイト／オウンドメディア

企業の公式採用ページやオウンドメディアによる情報発信も、信頼性の高い母集団形成に有効です。職場の雰囲気、社員インタビュー、事業内容などを詳しく伝えることで、応募前から理解を深めてもらえます。SEOやSNS連携による流入導線の工夫がカギとなります。

SNS／スカウトメディア

TwitterやLinkedInなどのSNS、あるいはビズリーチやEightなどのスカウトメディアは、受動的な求職者にアプローチする手段として注目されています。特に若年層やIT人材などではSNSを経由した認知・応募が増加傾向にあり、今後の主力チャネルとなる可能性があります。

採用イベント・説明会

転職フェアや会社説明会は、求職者と直接会話し、リアルな情報を届けられる場です。母集団の形成と同時に、動機づけやブランド訴求もできるため、新卒・中途を問わず有効な手法です。イベントの選定や出展ブースの設計が成功の成否を左右します。

【5ステップ】母集団形成の戦略プロセス

母集団形成を効果的に行うための具体的な手順は以下4つあります。

それぞれについて詳しく解説します。

STEP1：採用の目的・ビジョンの明確化

採用活動を始める前に、まず「何のために採用を行うのか」という目的を明確にしましょう。単なる人員補充ではなく、企業の中長期的な戦略とどのように結びついているのかを深く洞察する必要があります。

STEP2：ターゲット設定を行う

ターゲット設定は、単なる技術スキルや経験値の列挙ではありません。企業文化への共感、価値観の親和性、将来性への期待など、多角的な視点からできるだけ具体的に理想の候補者像を描き出す必要があります。

ターゲット設定の精度/具体度が高いほど、効果的なアプローチが可能となり、母集団形成の質が向上します。

STEP3：採用スケジュールを立てる

採用スケジュールは、単なる日程管理ツールではありません。企業の戦略的意図を反映した、綿密に設計されたロードマップと捉えるべきです。各段階における目的と期待値を明確にし、柔軟性を保ちながら一貫性のあるプロセスを構築することが重要です。

募集開始日、選考日程、内定通知日などを事前に設定することで、社内外の関係者間での連携がスムーズになります。また、スケジュールがあれば進捗を確認しやすく、計画通りに進める助けとなります。

STEP4：募集活動の開始

ターゲットに最適な求人方法を選択し、募集活動を開始します。
効果的な母集団形成には、適切な求人チャネルを使用することが重要です。オンラインでの求人広告、SNSでの情報発信、合同説明会やインターンシップの実施など、さまざまな方法を組み合わせて、幅広い候補者にリーチすることが大切です。

STEP5：見直し・改善

採用活動が完了したら、必ず振り返りを行いましょう。どの手法が効果的だったのか、どの部分で改善が必要かを検討することで、次回以降の採用活動をより良いものにすることができます。

母集団形成を成功させるポイント4つ

母集団形成を成功させるポイントは以下4つあります。

それぞれについて詳しく解説します。

明確な採用ニーズを設定する

どのような人材が必要なのか、具体的なスキル、経験、価値観を明確にすることが重要です。

例: 求める人物像を明確にする（技術スキル、業界経験、文化フィット感など）

複数の採用チャネルを活用する

複数のチャネル（求人広告、SNS、リファラル、インターンシップなど）を活用し、広範囲に候補者を集めます。一つの方法に頼るのではなく、多角的にアプローチすることが効果的です。

例: SNSやリファラルでの積極的な発信、業界イベントやキャリアフェアへの参加

採用ブランディングを強化する

求職者にとって魅力的な企業であることを伝えるために、自社の文化や価値観を強化し、積極的に発信します。
例: 企業のビジョンや働く環境をアピールするコンテンツや社員のインタビュー

フィードバックを反映し、改善する

採用活動中に得られたフィードバックを元に戦略を改善し、柔軟に対応できるようにします。常にPDCAサイクルを回し、最適化を図りましょう。

例: 候補者からのフィードバックを反映し、面接方法や選考基準を見直す

母集団形成における課題と対策

母集団形成における課題と対策についてそれぞれ解説します。

母集団形成の量と質のバランスが取れていない

母集団形成では、量と質のバランスを確保することが課題です。量を重視するあまり、質が低下しては意味がありません。逆に、質を追求するあまり、量が不足しても採用活動に支障をきたします。

応募者とのコミュニケーションが不足している

応募者とのコミュニケーション不足は、母集団形成の大きな課題の一つです。応募者の質問や要望に適切に応えられなければ、応募意欲の低下や辞退につながりかねません。

採用ブランディングが弱い

採用ブランディングの弱さは、母集団形成の障壁になります。優秀な人材に選ばれるためには、魅力的な採用ブランドの構築が不可欠です。

社内協力体制が欠如している

母集団形成は、人事部門だけでなく、社内の様々な部門の協力が必要です。特に、現場の部門との連携は欠かせません。

【成功企業】母集団形成に成功した事例3選

母集団形成に成功した企業事例は多くありますが、代表的な成功事例を挙げて、その手法を解説します。

Google

画像元：「Googleについて｜Google」
Googleは世界的に有名なテクノロジー企業で、特に優秀なエンジニアを採用することに強いこだわりがあります。競争の激しい業界であり、他の企業と差別化を図る必要がありました。

株式会社サイバーエージェント

画像元：「採用｜株式会社サイバーエージェント」
日本のIT企業であるサイバーエージェントは、若手社員を中心に成長を遂げている企業で、特にエンジニアやクリエイティブ職の採用に力を入れています。

株式会社クレオ

画像元：「ホームページ｜株式会社クレオ」

クレオは、特に技術者を採用する際に、母集団形成に苦労していました。競争が激しいIT業界で、限られたリソースを最大限に活用する必要がありました。

自社だけで母集団形成が上手くいかない場合

母集団形成は採用活動の基盤ですが、自社のリソースやノウハウだけで十分な成果を上げるのが難しい場合もあります。そのような状況では、外部の支援やテクノロジーの力を取り入れることが有効です。ここでは、母集団形成を補完・強化するための3つの代表的なアプローチを紹介します。

それぞれについて詳しく解説します。

アウトソーシングを検討する

自社のリソースやノウハウが不足している場合、採用活動そのものを外部に委託するアウトソーシングは有効な解決策です。特に、採用活動における専門知識や時間を必要とする業務が多い場合、アウトソーシングは効率的です。採用プロセスの一部だけを委託することも可能であり、例えば母集団形成や面接のスケジュール調整など、特定のタスクをプロフェッショナルに任せることで、社内の負担を軽減できます。

アウトソーシングを活用する際には、信頼できるパートナーを選定することが重要です。企業の採用目標や文化を正確に理解し、それを踏まえたサービスを提供できるパートナーを見つけることで、採用活動の質を高めることができます。また、業務の範囲や期待する成果を明確に設定し、定期的な進捗確認やフィードバックの共有を行うことで、効率的に成果を上げることが可能です。

採用ブランディングの外部支援を活用する

採用ブランディングが弱く、求職者に自社の魅力を十分に伝えられていない場合、外部の専門家やエージェンシーの力を借りることが効果的です。採用ブランディングは、企業のビジョンや価値観、職場環境などを効果的に発信し、求職者に「ここで働きたい」と感じさせるために不可欠です。しかし、自社内での取り組みだけでは視点が偏ったり、必要なノウハウが不足している場合があります。

外部の支援を受けることで、自社では気づけない強みや改善点を明確にし、それをもとに戦略を立てることができます。具体的には、採用専用のウェブサイトや動画コンテンツの制作、SNSを活用したキャンペーンの企画などが挙げられます。また、外部のプロフェッショナルに依頼することで、短期間で求職者の注目を集める施策を実行できる点も大きなメリットです。

デジタルツールとAIを活用する

母集団形成を効率化し、精度を高めるためには、デジタルツールやAI技術の活用が欠かせません。採用管理システム（ATS）やAIベースのツールは、候補者の検索や応募データの整理、進捗管理を効率的に行うだけでなく、選考プロセスの分析や改善にも役立ちます。たとえば、過去の採用データをもとに、どのチャネルが最も効果的かを分析し、リソースを最適配分することが可能です。

さらに、AIを活用することで、候補者のスキルや経歴を自動的に評価し、最適なマッチングを実現することもできます。また、AIチャットボットを採用すれば、候補者からの問い合わせに迅速に対応できるだけでなく、求職者とのコミュニケーションをスムーズに進めることができます。

これらのデジタルツールを導入する際には、自社の採用プロセスや目標に適したツールを選定することが重要です。また、ツールの効果を定期的に検証し、必要に応じて設定を調整することで、常に効率的な運用を維持することができます。

母集団形成についてよくある質問（FAQ）

母集団形成についてよくある質問をまとめました。

プレエントリー集団を母集団に含めるメリットは？

正式応募前のプレエントリー登録者も母集団として捉えることで、アプローチの幅が広がり応募率向上につながります。

母集団形成において「採用ターゲットの明確化」はなぜ不可欠なの？

採用目的やペルソナを曖昧にすると、手法選定やメッセージがズレてしまい、的外れな応募が増えるからです。

母集団形成の効果を測るKPIは？

エントリー数／書類通過率／一次面接通過率／内定承諾率の各段階KPIを設定し、母集団形成施策との相関を定期的に振り返ることが重要です。

まとめ

本記事では、母集団形成の意義と目的、効果的な実践方法、課題と対策について詳しく解説してきました。母集団形成は、優秀な人材の獲得に直結する重要な取り組みですが、その実践には様々な課題が伴います。

量と質のバランスの確保、応募者とのコミュニケーションの改善、採用ブランディングの強化、社内協力体制の構築などが鍵となります。成功事例から学び、母集団形成の取り組みを継続的に改善していくことが求められます。

優秀な人材の獲得は企業の発展に欠かせません。効果的な母集団形成の戦略を立て、実行することで、その実現につなげていきましょう。

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