採用代行（RPO）とは？依頼できる業務内容・費用・向いている企業を徹底解説！

監修者

株式会社uloqo 代表取締役

関川 懸介

アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。

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採用代行（RPO）とは？

企業における採用業務は、募集から選考、内定、入社後の定着支援に至るまで、多岐にわたるプロセスを伴います。一方で、採用担当者が限られた人数や工数でこれらすべてを自社内で行うことは大きな負担となります。
その悩みを解決する手段として注目されているのが、採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）です。

採用代行（RPO）とは、企業が自社の採用プロセスの一部または全体を外部の専門事業者に委託するサービスです。

RPOは、単なる「人材紹介」や「求人広告」とは異なり、企業の採用活動に寄り添い、必要に応じたプロフェッショナルな支援を提供します。
特に、自社のリソースだけでは対応が難しいかゆいところに手が届く支援が特徴であり、採用のスピードアップや品質向上に貢献する点が大きく評価されています。

このように、採用活動における潤滑油として機能するRPOは、企業の採用戦略の強化や人事部門の業務効率化に欠かせない存在となっています。

採用代行市場の現状

企業における採用業務の外部委託ニーズは年々高まっており、それに伴い採用代行（RPO）を含む人事アウトソーシング市場も堅調に拡大しています。

2023年度の人事・総務関連業務アウトソーシング市場（主要14分野合計）は、前年度比5.9％増の11兆6,631億円に達しました。
そのうち「人事業務アウトソーシング市場」は、給与計算や勤怠管理、研修、採用アウトソーシングなどを含み、同4.8％増の1兆655億円となっています。

このような拡大の背景には、企業の業務効率化に対する意識の高まりと、人的資本経営の観点から「採用の質」を重視する傾向があります。
ベテラン人事担当者の退職や、社内における採用ノウハウの不足、加えてDX推進や働き方改革によって、企業がコア業務に集中しやすい体制づくりが求められていることも、RPOの利用拡大を後押ししています。

出典：）「人事・総務関連業務アウトソーシング市場に関する調査（2025年）」矢野経済研究所

採用代行が注目される背景

採用代行（RPO）が多くの企業に導入され始めた背景には、採用市場の急速な変化と、それに伴う企業側の課題の複雑化があります。従来の採用手法や人員体制では対応しきれないケースが増えており、戦略的なアウトソースが必要不可欠になっています。

この章では、以下のような導入が進む理由を解説していきます。

それぞれに背景について詳しく説明します。

採用難易度の上昇と人材不足

少子高齢化による労働人口の減少や、特定スキルを持つ人材のニーズ増加により、企業間での採用競争はますます激化しています。特に中小企業や地方企業では、大手企業との「採用ブランド格差」が生じやすく、そもそも応募が集まりにくいという問題も。

こうした環境下では、従来通りの採用手法では成果が出にくく、採用プロセスそのものの見直しが必要になります。その手段として、RPOが有効な選択肢となるのです。

採用チャネルの多様化と戦略の複雑化

求人媒体、ダイレクトリクルーティング、SNS採用、リファラル採用など、採用チャネルは年々多様化しています。各チャネルに応じた運用スキルや対応ノウハウが求められる一方で、社内のリソースだけではすべてに対応するのは困難です。

採用代行はこうした複雑なチャネル戦略を整理・設計し、適切なリソース配分で効率的に母集団形成を支援できる点で、非常に高い効果を発揮します。

採用活動の担当者不足

採用活動は準備・選考・内定・入社後フォローまで非常に多岐にわたります。とくに複数ポジションを並行して進める必要がある場合、社内の人事だけで対応するのは限界があります。

実際に、多くの企業で採用担当者が1人または兼任で業務を回しており、作業負担が大きくなる傾向にあります。採用代行を導入することで、採用専任のパートナーが日常業務をサポートし、担当者の負担軽減が可能です。

内定辞退・ブランディング対応の重要性

現代の求職者は、複数の企業と並行して選考を進めることが一般的です。そのため、企業側は「選ばれる側」としての対応力が求められる時代になっています。

内定辞退率を下げるには、迅速な対応はもちろん、選考中のコミュニケーションや企業ブランディングが重要です。RPOベンダーの中には、候補者との関係構築や魅力づけのサポートまで行うサービスも増えており、定着率向上に貢献します。

採用業務の属人化

採用活動が社内の特定担当者に属人化してしまっていると、退職や異動時にノウハウが断絶されてしまう恐れがあります。また、短期間でのノウハウ蓄積や改善サイクルの実行も難しくなります。

採用代行では、PDCAサイクルをベースに継続的な改善提案を受けられるため、ノウハウを仕組みとして組織に定着させることが可能です。

採用代行と他の人材サービスとの違い

採用業務を外部に委託する方法はさまざまありますが、「採用代行（RPO）」と混同されがちなのが、BPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）、人材派遣、人材紹介です。

しかしそれぞれ、役割や契約形態、期待される成果が異なります。ここでは、採用代行と他サービスとの違いを明確に理解し、自社に合った外部サービスを選定するための知識を整理していきます。

それぞれのサービスの違いについて詳しく説明します。

採用代行とBPOの違い

BPO（Business Process Outsourcing）は、企業の業務プロセスの一部を外部委託する仕組みで、業務の効率化やコスト削減が主な目的です。例えば、経理・総務・カスタマーサポートなど、業務フローが確立された反復的な作業に適しています。

一方で採用代行（RPO）は、単なる事務処理ではなく、戦略的な採用プロセスの立案・実行を支援する専門サービスです。人材の質や採用計画の成果が問われるため、成果に対する責任の質が大きく異なります。

採用代行と人材派遣の違い

人材派遣は、特定のスキルを持つ「派遣社員」を企業に派遣するサービスです。指揮命令系統は企業側にあり、派遣社員は自社社員のように日々の業務をこなす形になります。

採用代行は、採用に関する業務を業務委託契約の形で外部に依頼するもので、業務の設計から成果までをベンダーが担います。人材派遣が「人を借りる」サービスであるのに対し、採用代行は「成果を依頼する」サービスといえるでしょう。

採用代行と人材紹介の違い

人材紹介は、求人企業と求職者の間に立って、マッチングを支援するサービスです。基本的に1人を採用するごとに成果報酬が発生します（年収の30～35%程度が相場）。

一方で採用代行は、求職者を紹介するだけでなく、求人票の作成から母集団形成、選考フローの設計、内定者対応までを担います。特定の人材を「紹介する」のではなく、組織全体の採用活動を「構築・改善」する支援と捉えるべきです。

また、採用代行は複数の紹介会社との窓口業務を代行することもできるため、「紹介会社をうまく活用できていない」という企業にも最適です。

採用代行で依頼できる主な業務内容

採用代行（RPO）は、単なる一部作業のアウトソーシングにとどまらず、企業の採用活動全体を包括的にサポートするサービスです。そのため、依頼できる業務は多岐にわたります。

この章では、実際に採用代行ベンダーに任せられる主な業務内容について、以下の観点からご紹介します。

各業務内容について詳しく説明します。

採用戦略・計画の策定

採用活動の成果を大きく左右するのが、初期段階での戦略設計です。RPOベンダーは市場動向や競合状況を分析したうえで、企業の採用目標に沿った計画を立案します。たとえば、「どの職種を」「いつまでに」「何名採用するか」といった採用要件を明確にし、求める人物像に合った訴求メッセージやチャネルを選定してくれます。

さらに、費用対効果を最大化するための手法提案や、媒体選定、スケジューリングなどの具体的な施策も含めて支援してくれるのが特徴です。企業の内情や過去の採用実績に基づいた戦略構築が可能となるため、計画的かつ再現性のある採用活動を実現できます。

母集団形成

採用代行における母集団形成では、まずターゲットとなる人材に対して、どのチャネルを使ってアプローチするかを設計するところから始まります。求人媒体の選定と運用管理はもちろん、ダイレクトリクルーティングやリファラルの仕組みづくり、SNS・オウンドメディア活用まで、多様な手法を組み合わせた支援が受けられます。
単に応募数を増やすだけでなく、求める人材像にマッチした質の高い候補者を集めることが可能になります。RPOの専門家がチャネルの特性や市場の動向を見極めながら対応することで、効率的かつ戦略的に母集団を形成できる点が、大きな強みです。

応募者管理

応募者管理は採用担当者にとって最も手間がかかる業務の一つであり、書類選考のチェックやスクリーニング、面接日程の調整など、日常的に発生するタスクに多くの時間が取られがちです。これらは対応の遅れや人的ミスが候補者体験を損なう原因にもなりやすく、企業イメージにも影響を与える重要なポイントです。

採用代行では、これらの業務を一括で代行し、候補者一人ひとりに対して迅速かつ丁寧な対応を行います。書類選考の代行や選考基準の整理に加え、メール・電話での連絡、カレンダー連携を活用した面接スケジュール調整などを通じて、応募者への対応スピードと正確性が大きく向上します。

面接・選考の運用

選考段階では、面接官との調整や進捗管理、評価記録など、採用担当者の業務が一層複雑になります。特に複数の部署が選考に関与する場合、スケジュールの調整ミスやフィードバックの遅れが発生しやすく、採用活動全体に悪影響を及ぼすリスクがあります。
採用代行では、書類選考の基準づくりやチェック、面接日程の設定・リマインド対応、評価シートへの入力、さらには不合格者への連絡対応まで、選考プロセス全体を一貫してサポートしてくれます。進捗の「見える化」が進むことで滞留が減少し、結果的に全体の選考スピードが格段に向上します。

内定者フォロー・入社支援

内定後の対応は、条件提示や内定通知だけでなく、入社までの期間をどう過ごしてもらうかによって、辞退率や早期離職率が大きく変わってきます。特に、複数の企業から内定を得ている求職者にとっては、内定後のコミュニケーションが企業選びの決め手になることも少なくありません。

RPOでは、内定通知から承諾確認、オファー面談の調整、入社日までの定期的なフォロー、さらには入社書類の収集や提出管理まで一貫して対応可能です。企業と候補者との信頼関係が強化され、内定辞退率の低下やスムーズな入社の実現に大きく貢献します。

採用施策の振り返りと改善提案

採用代行の価値は、業務を代行することにとどまらず、そのプロセスを通じて蓄積されたデータを活用し、次の採用活動へ活かす「改善提案」にもあります。RPOでは、応募率や書類通過率、面接辞退率、内定辞退理由などのKPIをもとに、施策の効果を定量的に分析します。

媒体ごとの成果比較や工程ごとのボトルネックの特定を通じて、改善点を明確にし、次回の採用戦略に反映する提案を実施します。これにより、採用活動におけるPDCAサイクルが確立され、採用の質を継続的に高めることが可能になります。

採用代行を導入するメリット

採用代行（RPO）を導入することで、企業の採用業務にはさまざまなポジティブな変化が生まれます。単に業務を「外注」するのではなく、採用活動の質を高め、持続的に改善できる仕組みを構築できる点が最大の魅力です。

この章では、採用代行の主なメリットについて以下の観点から整理します。

それぞれのメリットについて詳しく説明します。

高度な採用活動の実現

採用代行の最大の強みは、社内では実現が難しい専門的で高度な採用施策を可能にすることです。
RPO事業者は採用の専門家であり、データに基づいた採用設計やチャネル戦略、評価指標の構築など、戦略的な支援を行うことができます。

特に、採用計画の段階から入ってもらうことで、採用ターゲットの明確化から選考フローの最適化まで、精度の高い採用活動を展開することが可能です。

他社知見を用いた採用活動の実現

RPO事業者は、さまざまな業種・職種・規模の企業の採用支援実績を持っています。
こうした知見を活用できるため、業界全体のトレンドを踏まえた「勝てる採用活動」を展開できる点がメリットです。

具体的には、競合他社の採用戦略や市場における反応を踏まえた母集団形成施策の設計など、社内だけでは得られない視点からの提案が得られます。

スピーディーで丁寧な候補者対応

候補者対応の遅延やコミュニケーション不足は、選考離脱や企業イメージの低下を招く原因になります。
RPOでは、応募者対応専任のオペレーターが、迅速かつ丁寧なコミュニケーションを実施することで、候補者体験（CX）を向上させます。

とくに複数ポジションの採用を同時並行で進める際に、応募対応の品質を一定に保つことができる点は大きな利点です。

ノンストップのコア業務運営が可能

採用担当者は通常、労務、教育、制度設計など幅広い業務を兼任しているため、採用に十分な時間を割けないことも少なくありません。
RPOを導入すれば、煩雑な実務を外部に任せ、戦略立案や面談といった本質的な業務に集中することが可能になります。

結果として、人的資源を有効活用し、組織全体の生産性を高めることにつながります。

採用代行を導入するデメリット

採用代行（RPO）は多くのメリットがある一方で、導入にあたって注意すべき点も存在します。RPOを正しく理解せずに導入してしまうと、かえって採用活動の質を下げてしまう可能性もあります。

この章では、採用代行を導入する際に押さえておきたいリスクや課題を以下の視点で解説します。

自社のノウハウ蓄積が困難

RPOを活用することで業務の負担は軽減されますが、裏を返せば「社内に採用ノウハウが蓄積されにくくなる」という側面もあります。
特に長期的な運用を前提にした場合、自社の採用スキルが育ちにくいという課題が発生します。

採用活動をすべて外部に依存するのではなく、内製化できる部分とのバランスを見極めることが重要です。

コミュニケーションコストの増加

外部パートナーとの業務連携には、常に情報共有や進捗確認が伴います。
特にRPOでは、採用要件や企業カルチャーの理解度が成果に直結するため、定期的なミーティングやフィードバックのやり取りが不可欠です。

こうしたやり取りは、社内業務に比べて多くの確認工程を必要とするため、一定の時間と労力を要します。

各サービス品質にバラつきの可能性

RPOサービスは提供会社によって得意領域や実績が異なるため、サービスの質にバラつきがある点も注意すべきポイントです。
応募者対応は丁寧でも母集団形成に弱い、または業界知識が不十分でミスマッチが生じるといったケースなども存在します。

導入前には、契約内容や体制、担当者の実績・スキルレベルを十分に確認し、自社に合ったパートナーを見極めることが必要です。

情報セキュリティの管理リスク

採用活動では、応募者の履歴書や職務経歴など、非常にセンシティブな個人情報を取り扱います。外部のRPOベンダーに採用業務を委託する際には、情報漏洩やデータの不適切な取り扱いといったリスクに十分注意する必要があります。
特に、クラウドサービスや外部ツールの利用が当たり前になっている現在では、セキュリティ対策の有無が採用業務の信頼性を大きく左右します。

RPOベンダーを選ぶ際には、プライバシーマーク（Pマーク）の取得状況や、情報の保管・アクセス権限を含むデータ管理体制、セキュリティポリシーの整備状況などをしっかり確認しましょう。また、これらの取り決めを契約書に明記することで、万が一のトラブルを未然に防ぐことが可能です。

採用代行の費用相場と料金体系

採用代行（RPO）を導入する際に多くの企業が気にするのが、「どれくらい費用がかかるのか？」「どの料金体系が自社に合っているのか？」という点です。実際、RPOの費用は提供範囲や契約形態によって大きく異なり、相場感を把握しにくいのが現状です。

ここでは、代表的な料金体系を3つに分類し、それぞれの特徴と費用感、向いている企業の傾向をわかりやすく解説します。

それぞれの料金体系について詳しく説明します。

定額制（月額型）

定額制は、毎月一定額の費用を支払い、定められた範囲内で採用業務を委託できる料金形態です。業務範囲は月初に設定されることが多く、安定したサポートが得られます。

成果報酬制（採用決定時課金型）

成果報酬型は、採用が決定した段階で費用が発生するモデルです。人材紹介と似た形態で、成果に対する支払いのため、リスクを抑えやすいのが特徴です。

※ただし、1人あたりのコストが割高になりがちな点や、対応範囲が「決定まで」に限定されている場合もあるため、契約内容は要確認です。

従量単価制（応募数・工数ベース課金型）

従量単価制は、対応した応募者数や作業工数に応じて料金が発生する方式です。「1応募対応あたり◯円」「スカウト送信◯通あたり◯円」などの単位で課金されます。

採用代行の導入に向いている企業の特徴

採用代行（RPO）は万能なサービスではありません。しかし、一定の課題や状況を抱える企業にとっては極めて有効な選択肢となり得ます。

この章では、どのような企業が採用代行の導入に適しているのか、具体的なケースを5つの視点から紹介します。

それぞれの特徴について詳しく説明します。

採用リソースやノウハウが不足している企業

最も典型的なRPO導入の理由が、「人手不足」と「知見不足」です。採用担当が少人数だったり、他業務と兼任していたりする企業では、計画通りに採用を進めることが困難です。

また、特にスタートアップや中小企業では、採用戦略の立案やチャネル選定などのノウハウが不足しているケースが多く見られます。こうした企業にとって、採用代行は人手と知見の両面を補完できる有力な手段です。

採用人数・募集ポジションが多い企業

営業・エンジニア・事務職など、複数の職種で同時に採用を進める場合、社内リソースではカバーしきれないことが多くなります。特に全国に拠点を持つ企業では、地方の採用活動が後回しになるリスクも。

採用代行を活用すれば、全拠点・全職種の採用状況を一元管理し、均一な品質で運用することが可能になります。

短期間で採用を加速させたい企業

「急にプロジェクトが立ち上がった」「新規拠点を開設した」など、限られた期間で複数名を採用する必要がある場合、社内人事だけでは対応が難しくなります。

RPOは即戦力の体制を迅速に構築でき、媒体選定・原稿作成・面接調整などをスピーディーに展開できるため、短期集中型の採用ニーズにフィットします。

難易度の高い職種の採用が必要な企業

ITエンジニア、研究職、医療・看護系など、専門性が高く採用競争が激しい職種では、通常の採用チャネルでは応募が集まりにくいこともあります。

こうした場合、ダイレクトリクルーティングやスカウト戦略、ターゲット分析などのノウハウが必要です。RPOは業種特化の経験を持つベンダーも多く、適切なアプローチで採用の可能性を広げてくれます。

複数の人材紹介会社を使っても成果が出ていない企業

「複数の紹介会社に依頼しているのに、質の高い候補者が来ない」「紹介会社との連携が煩雑」といった課題を抱える企業も多いでしょう。

採用代行では、紹介会社のハンドリングを代行する「エージェントコントロール業務」も対応可能です。紹介会社ごとの成果を可視化し、選定や関係構築を最適化してくれるため、紹介スキームの再構築にも効果的です。

採用代行を選ぶ際のポイント

採用代行（RPO）を導入する際に非常に重要なのが「どのベンダーを選ぶか」という点です。導入後の成果は、ベンダーの質と、自社との相性に大きく左右されます。

ここでは、RPO業者を選定する際に確認すべき主な比較ポイントを解説します。選定段階でのチェックリストとしてもご活用ください。

それぞれのポイントについて詳しく説明します。

対応範囲・実績・専門領域が合うか

採用代行を選定する際にまず確認すべきなのが、そのベンダーの対応範囲や得意領域です。RPOベンダーによっては、特定の業界に特化している場合もあれば、さまざまな職種に対応できる汎用的な支援体制を持っている場合もあります。また、新卒採用に強みを持つベンダーもいれば、中途・専門職に特化している企業もあるため、事前の見極めが必要です。

あわせて、採用計画から内定フォロー、さらには入社後の定着支援まで、どこまでを委託できるのかといった対応範囲も確認しておきたいポイントです。自社と近い業種や規模感での支援実績があるかどうかを重視することで、期待と成果のギャップを最小限に抑えることができます。

情報共有の方法と頻度・体制が合うか

採用代行は、社内の採用担当者とRPOベンダーが連携しながら進めていくものです。日々の情報共有の方法や、どのような体制で進めるのかといった運用面のすり合わせは極めて重要です。定例ミーティングの頻度やレポートの提出形式、使用するコミュニケーションツール（Slackやメールなど）について、事前に合意しておく必要があります。

また、担当者が専任でつくのか、複数人のチーム体制で対応するのかといった点も、連携のスムーズさや業務の質に大きく影響します。こうした運用体制が不明瞭なままだと、現場と意図がずれた採用活動が進んでしまうリスクがあるため、導入前にしっかりと確認しておくことが肝要です。

料金体系・契約内容の透明性があるか

採用代行サービスの料金は一見シンプルに見えても、実際にはオプション費用や成果定義の曖昧さなどにより、想定外のコストが発生することも珍しくありません。例えば「月額固定だと思っていたら、面接設定1件ごとに追加料金が発生した」など、契約後にトラブルとなるケースも散見されます。

基本料金とオプション料金の区別、成果報酬型の場合は「成果」の定義（内定時なのか、入社時なのか）などについて、契約前に必ず明確化しておくことが必要です。不明瞭な表現や曖昧な契約項目がないかを細かく確認し、納得したうえで契約を結ぶことが、不要なトラブルや無駄なコストを防ぐ最善策となります。

自社の採用課題と適合しているか

採用代行（RPO）を導入する際に最も重要なのは、単にコストや実績でベンダーを比較するのではなく、自社の採用課題にどれだけ真摯に向き合ってくれるかという視点です。RPOベンダーは業務の請負先ではなく、採用のパートナーであり、継続的に成果を出していくうえでは、姿勢や対応の質が非常に重要です。

具体的には、自社の課題に対して丁寧なヒアリングを行い、テンプレートではない個別性のある提案をしてくれるかどうか。また、短期的な成果だけでなく、長期的に採用プロセスの改善提案まで行ってくれる姿勢があるかも確認すべきポイントです。

【2選】採用代行（RPO）を活用した事例

株式会社uloqoが採用代行サービスを提供した事例である、

これら2社の事例について解説していきます。

テクノプロ様の事例

出典：）テクノプロ

ロカリオ様の事例

出典：）ロカリオ

採用代行（RPO）についてよくある質問（FAQ）

採用代行（RPO）についてよくある質問についてまとめました。

採用代行（RPO）って人材紹介とどう違うの？

人材紹介は候補者の紹介が中心ですが、RPOは戦略設計から候補者対応、面接代行まで幅広くサポートできる点が大きな違いです。

採用代行に任せられる業務範囲は？

計画設計から母集団形成、面接日程調整、内定後のフォローまで幅広く対応可能です。一部業務だけを依頼することもできます。

自社に合ったRPO業者を選ぶコツは？

過去の実績や得意分野、担当者のスキルを確認し、自社の課題にマッチするパートナーを選ぶことが大切です。

採用代行を導入するタイミングは？

大量採用を控えている時期や、人事リソースが不足しているときに導入するケースが多いです。

短期間だけ依頼することはできる？

可能です。新卒採用や特定職種の中途採用など、スポット的に利用する企業もあります。

まとめ

いかがでしたでしょうか？
採用代行は、単なる業務の外注ではなく、企業の採用戦略そのものを支えるパートナー的存在です。特にリソース不足や採用難易度の上昇といった課題を抱える企業にとって、有効な手段となり得ます。
本記事の内容をもとに、自社にとって本当に必要な支援は何か、どのような形で導入すべきかを見極めていきましょう。採用活動に悩みを感じている企業は、採用代行の活用を前向きに検討してみてください。

採用が難しいと感じている方は株式会社uloqo（旧株式会社プロジェクトHRソリューションズ）お任せください！

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