リファラル採用の報酬設計はどうする？成功のポイントや違法性回避のコツも徹底解説！

リファラル採用は、社員の紹介によって優秀な人材を獲得する手法であり、近年多くの企業で導入が進んでいます。適切な報酬設計と社内の協力体制を構築することで、効果的なリファラル採用を実現することができます。

本記事では、リファラル採用の概要や報酬設計における考え方、成功のポイントについて詳しく解説していきます。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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リファラル採用とは何か

まずは、リファラル採用の概要と近年脚光を浴びるに至った背景について説明します。

リファラル採用の定義と特徴

リファラル採用とは、社員の紹介によって人材を獲得する採用手法のことを指します。社員が自身の人脈から優秀な人材を推薦することで、企業は効率的に人材を確保することができます。リファラル採用には以下のような特徴があります。

社員の紹介による採用は、一般的な採用手法と比べて、企業と候補者の間に信頼関係が構築されやすいという利点があります。また、社員自身が企業文化を理解した上で紹介を行うため、組織との適合性が高い人材の獲得につながります。

リファラル採用が注目されている背景

リファラル採用が注目を集めている背景には、労働市場の変化と採用環境の厳しさがあります。

日本では少子高齢化の進行により労働力人口が減少し、企業は限られた人材を効率的に確保する必要に迫られています。また、従来の採用方法では優秀な人材にアクセスしづらくなっていることも課題です。

これらの問題に対する解決策として、リファラル採用が有効とされる理由は、候補者が既存社員のネットワークから生まれるため、マッチングの精度が高いことにあります。

リファラル採用に適した企業と適さない企業

リファラル採用は、全ての企業に適しているわけではありません。的している企業といない企業にはそれぞれ大まかな傾向が存在します。

リファラル採用に適した企業

以下のような特徴を持つ企業では、リファラル採用が効果的に機能する可能性が高いでしょう。

社員のエンゲージメントが高く、企業文化への理解と共感が深い場合、社員は自社の魅力を積極的に知人や友人に伝えたいと感じます。このような職場環境では、リファラル採用が自然と活発になるでしょう。また、専門性の高い人材を必要としている企業でも、リファラル採用は有効です。社員のネットワークを活用することで、求人情報ではアプローチしづらいようなニッチなスキルや経験を持つ候補者にアクセスできる可能性が高まります。

さらに、長期的な人材育成を重視している企業にもリファラル採用は向いています。社員が推薦する人材は、企業文化に馴染みやすいことが多く、結果として長期的な活躍が期待できます。また、採用予算が限られている場合にも、この方法はコスト削減の観点から有効です。求人広告や人材紹介会社を利用する従来型の採用と比較して、リファラル採用では費用を抑えつつ質の高い人材を確保できるためです。

加えて、人材紹介会社への依存度を下げたいと考えている企業でも、リファラル採用の導入は有益です。社員自身が人材を発掘することで、外部リソースへの依存を減らし社内の自律的な採用活動を促進することが可能になります。

リファラル採用に適さない企業

一方で、以下のような特徴を持つ企業では、リファラル採用が適さない場合があります。

大量採用を行なっている企業の場合、リファラル採用が適さない可能性が高いです。リファラル採用は社員一人ひとりの紹介に依存するため、短期間で多数の人材を確保することが求められる場合には効率が悪いとされています。また、社員の人脈が限定的である場合も課題となります。社員が業界外や専門的なスキルを持つ人々とのつながりを持っていない場合、リファラル採用の候補者数は限られてしまうでしょう。

さらに、企業文化が確立されていない場合にも、リファラル採用は難航する可能性があります。社員が企業のビジョンや価値観を他者に伝えることが難しいため、紹介を通じて企業に適した人材を見つけるのが困難になるためです。これに加えて、社員のエンゲージメントが低い企業でも、リファラル採用は効果を発揮しづらいとされています。社員が自社を他者に紹介する意欲を持たない場合、制度そのものが形骸化してしまうことが考えられます。

多様性の確保が特に重要な企業にとっても、リファラル採用は慎重に検討するべき手法です。社員のネットワークを活用する手法では、同じような属性や背景を持つ人材が集まりやすく、組織全体の多様性が損なわれるリスクがあるためになります。

リファラル採用の報酬設計

リファラル採用の報酬設計における考え方や注意点について解説します。

報酬設定の目的

リファラル採用における報酬設定の目的は、社員の紹介活動を促進し、優秀な人材の獲得につなげることです。報酬は、社員の貢献に対する対価であり、モチベーションを高める役割を果たします。

ただし、報酬が高すぎると、社員が報酬目的で不適切な紹介を行うリスクがあります。報酬設定には、社員の貢献度に見合った報酬とし、報酬が目的化しないよう適切な水準に設定することが求められます。

また、報酬以外の動機づけ要因も考慮し、報酬制度の透明性を確保するとともに、運用における公平性を担保することが重要です。

報酬設定においては、社員の紹介活動を適切に評価し、報酬に反映させることが重要です。また、報酬制度の内容や運用方法を社員に明示し、透明性を確保することも求められます。

リファラル採用の報酬相場

リファラル採用の報酬相場は、企業や職種によって異なります。一般的には、エントリー時で1万円〜5万円程度、採用決定時で10万円〜30万円程度、入社後一定期間経過時で10万円〜30万円程度が目安となります。

ただし、これはあくまでも一般的な相場であり、実際の報酬額は企業の状況に応じて決定する必要があります。報酬の決定要因としては、以下のような点が挙げられます。

報酬設定の際には、自社の採用戦略や予算との整合性を図りつつ、社員のモチベーション向上につながる水準を検討することが重要です。

報酬の支給タイミング

リファラル採用の報酬は、一般的に以下のタイミングで支給されます。

支給タイミングを分割することで、紹介者のモチベーションを維持しつつ、採用の成果に応じて報酬を支払うことができます。ただし、支給条件を明確に定めておくことが重要です。一般的な支給条件としては、以下のような点が挙げられます。

支給条件を設定することで、不適切な紹介を防止し、リファラル採用の健全性を維持することができます。

報酬制度設計におけるトラブル回避のコツ

リファラル採用の報酬制度を設計する際には、以下のような点に注意が必要です。

特に、職業安定法では、有料職業紹介事業の許可を受けずに報酬を支払うことが禁止されています。報酬制度の設計には、法的リスクを十分に検討する必要があります。

金銭以外のインセンティブ設計

リファラル採用を成功させるためには、金銭的報酬に加え、非金銭的なインセンティブを設けることも効果的です。本セクションでは、非金銭的インセンティブの具体例や社員満足度を向上させるための取り組みについて解説します。

特別表彰制度の導入

非金銭的なインセンティブとして代表的な方法のひとつに、特別表彰制度があります。優れた紹介実績を持つ社員を社内で表彰することで、紹介活動に対する社員の意識を高めることが可能です。このような表彰は、社員が自身の貢献を周囲から評価されるという満足感を得るだけでなく、他の社員にも良い刺激を与え、全体のモチベーションを向上させる効果があります。

キャリア支援制度の導入

社員の成長を支援する取り組みも、リファラル採用を促進する効果的なインセンティブとなります。例えば、紹介活動を行った社員に対してキャリアコーチングやスキルアップ研修を提供することで、社員が自分の成長と企業の発展を結びつけて考えられるようになります。このような制度は、紹介活動を単なる業務の一部として捉えるのではなく、自身のキャリアアップに直結する機会として認識させることが狙いです。

このようなキャリア支援制度は、リファラル活動の成果を評価するだけでなく、社員の未来の成長を支援する姿勢を企業が示すことで、長期的なエンゲージメント向上にもつながります。

ネットワーキングイベントの開催

リファラル採用を成功させた社員とその候補者を対象にしたネットワーキングイベントや懇親会を開催することで、インセンティブを与えつつ社内のつながりを深める機会を提供できます。これにより、社員同士が協力し合いながらリファラル採用に取り組む風土が生まれ、結果的に企業全体の満足度が向上するでしょう。

さらに、リファラル活動を積極的に行う社員が、その成果を他の社員と共有する機会を設けることも有効です。成功体験を共有するプレゼンテーションの場を作ることで、他の社員も紹介活動に対する理解を深め、自発的に参加する意欲を高めることが期待されます。

リファラル採用を成功させるポイント

リファラル採用を成功させるためのポイントについて解説します。

社内への周知と協力体制の構築

リファラル採用を成功させるためには、社内への周知と協力体制の構築が不可欠です。

具体的には、以下のような取り組みが有効です。

社内の理解と協力を得ることで、リファラル採用の取り組みが加速します。特に、経営層からの明確なメッセージ発信は、社員の意識を高める上で効果的です。

社員の動機づけ

社員の動機づけと参加意欲を高めることは、リファラル採用の成功に欠かせません。

上記はのものは一例に過ぎませんが、報酬以外の動機づけ要因にも着目し、社員のエンゲージメントを高めていくことが重要です。また、紹介活動をサポートする体制を整備することで、社員の参加意欲を高めることができます。

候補者との関係構築

リファラル採用では、候補者との良好な関係構築が欠かせません。候補者の志向性や価値観を理解し、企業理念やビジョンを丁寧に説明することが求められます。また、候補者の不安や疑問に真摯に対応することで、信頼関係を築いていくことが大切です。

具体的には、以下のような取り組みが有効です。

紹介者である社員と候補者との面談機会を設けることで、より深い相互理解を促すことができます。また、選考プロセスの透明性を確保し、丁寧なフォローアップを行うことで、候補者の安心感を高めることができるでしょう。

不採用時のフォローとトラブル防止策

リファラル採用では、不採用となったケースへの配慮も重要です。不採用理由を丁寧に説明し、紹介者へのねぎらいと今後の協力依頼を行うことが求められます。また、トラブル防止に向けたルール整備も必要です。
具体的には、以下のような取り組みが有効です。

不採用となった候補者に対しては、選考結果だけでなく、強みや改善点についてのフィードバックを行うことが望ましいでしょう。また、紹介者と被紹介者の関係性に配慮し、不採用による関係悪化を防ぐことも重要です。トラブル防止に向けては、リファラル採用に関するルールを明文化し、社員に周知することが求められます。

違法とみなされないための報酬設定のポイント

リファラル採用の報酬制度を適切に設計するためには、以下の点に留意する必要があります。

それぞれについて、以下で詳しく解説します。

報酬を「賃金」として支払う

報酬は、社員の業務の一環として位置づけ賃金として支払うことが求められます。リファラル採用への協力を社員の業務として明確に定義し、就業規則や賃金規定に明記することが重要です。

これにより、報酬が職業紹介の対価ではなく、社員の業務に対する対価であることを明確にすることができます。

報酬額を人材紹介会社の報酬より低く設定する

報酬額が高すぎると、職業紹介事業に該当すると判断される可能性があるため、人材紹介会社の報酬水準を参考に設定することが重要です。

一般的に、人材紹介会社の報酬は、紹介者の年収の30％〜35％程度が相場とされています。リファラル採用の報酬は、この水準を下回るように設定することが望ましいでしょう。

被紹介者に「お祝い金」などの金品を提供しない

リファラル採用における報酬は、紹介を行った社員に対して支払われるべきものであり、被紹介者に「お祝い金」やその他の金品を提供する行為は慎重に検討すべきです。日本の法規制では、被紹介者に対する金品の提供が「労働者派遣法違反」や「職業安定法違反」と判断される可能性があります。

特に、被紹介者に金銭を提供する行為がリファラル制度の一環として運用されている場合、監督官庁からの指導や罰則を受けるリスクがあります。このような事態を防ぐためには、報酬の支給先を社員のみに限定し、制度の透明性を確保することが求められます。

支払い時期や支給額、条件を就業規則に明記・周知する

リファラル採用における報酬制度を適切に運用するためには、支払い時期や支給額、支給条件を明確に定め就業規則に記載することが重要です。日本の労働基準法では、賃金やその条件は就業規則に記載され、社員に周知されていなければならないと定められています。この規定を守ることで、制度の透明性を確保し、社員間の不公平感を防ぐことにも繋がります。

また、就業規則の変更に関し、行政官庁への届出も忘れずに行いましょう。

リファラル採用の活用に困ったら？

リファラル採用は多くのメリットがある採用手法ですが、実際に導入・運用する際にはさまざまな課題に直面することがあります。本セクションでは、リファラル採用を導入・運用に悩まれた際に、一度立ち返って検討すべき具体的な項目について解説します。

社内体制の見直し

リファラル採用が上手く機能していない場合、真っ先に取り組むべきなのは社内体制の見直しです。制度そのものが社員に十分周知されていないことや、社員がリファラル採用の重要性を認識していないことが失敗の要因であることが少なくありません。そのため、社員に対して制度の意義や目的を再度説明する機会を設け、リファラル採用が会社全体の目標達成にどのように貢献するのかを明確に伝えることが重要です。

また、社員が紹介活動を負担に感じている場合には、その負担を軽減する仕組みを整える必要があります。たとえば、紹介時に活用できるテンプレートやマニュアルを提供したり、専任のサポートチームを設置したりすることで、社員が気軽に参加できる環境を整えましょう。さらに、紹介活動の成果を定期的に共有し、成功事例を社員全体に伝えることで、リファラル採用に対する興味や意欲を喚起することが期待されます。

外部リソースの活用

社内体制の見直しを行っても課題が解決しない場合は、外部リソースの活用を検討するのも一つの手段です。たとえば、リファラル採用に特化した支援サービスを提供する企業を活用することで、制度の運用効率を大幅に向上させることが可能です。このような外部の専門家は、リファラル採用のノウハウを有しており、自社に適した報酬設計や運用方法について具体的なアドバイスを提供してくれるでしょう。

また、採用代行（RPO）も課題解決に適したリソースの一つです。採用プロセスの一部または全体を外部の専門企業に委託するサービスで、リファラル採用の支援を含めた包括的な採用サポートを提供します。

RPOを活用することで、リファラル採用制度の設計や運用、社員への周知活動を効率化できるだけでなく、紹介候補者の情報管理や選考プロセスの最適化を実現することが可能です。また、RPO事業者は採用活動のデータ分析やレポート作成も行うため、制度の効果測定がしやすくなり、必要に応じた改善を迅速に行うことができます。

まとめ

リファラル採用は、社員の協力を得ながら優秀な人材を獲得する有効な手法です。報酬設計には適切な考え方が求められ、違法とみなされないための注意点にも留意が必要です。

また、社内の協力体制や候補者とのコミュニケーションにも配慮しながら、リファラル採用の取り組みを推進していくことが重要です。自社の状況に合わせた報酬設計と運用ルールを定め、社員の理解と協力を得ながら、リファラル採用を効果的に活用していくことが求められるでしょう。

リファラル採用の成功は、企業の採用力強化だけでなく、社員のエンゲージメント向上や組織の活性化にもつながります。是非、自社に適したリファラル採用の仕組みづくりに取り組んでみてください。

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