リファラル採用の報酬設計はどうする？成功のポイントを徹底解説！

リファラル採用は、社員の紹介によって優秀な人材を獲得する手法であり、近年多くの企業で導入が進んでいます。適切な報酬設計と社内の協力体制を構築することで、効果的なリファラル採用を実現することができます。

本記事では、リファラル採用の概要や報酬設計における考え方、成功のポイントについて詳しく解説していきます。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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リファラル採用とは何か

リファラル採用の概要と、それに適した企業について解説します。

リファラル採用の定義と特徴

リファラル採用とは、社員の紹介によって人材を獲得する採用手法のことを指します。社員が自身の人脈から優秀な人材を推薦することで、企業は効率的に人材を確保することができます。リファラル採用には以下のような特徴があります。

社員の紹介による採用は、一般的な採用手法と比べて、企業と候補者の間に信頼関係が構築されやすいという利点があります。また、社員自身が企業文化を理解した上で紹介を行うため、組織との適合性が高い人材の獲得につながります。

リファラル採用に適した企業と適さない企業

リファラル採用は、全ての企業に適しているわけではありません。以下のような特徴を持つ企業では、リファラル採用が効果的に機能する可能性が高いでしょう。

一方で、以下のような特徴を持つ企業では、リファラル採用が適さない場合があります。

リファラル採用は、社員の協力が不可欠な採用手法です。そのため、社員のモチベーションや企業文化への理解度が高い企業ほど、リファラル採用の効果を発揮しやすいといえるでしょう。

リファラル採用の報酬設計

リファラル採用の報酬設計における考え方や注意点について解説します。

報酬設定の目的と考え方

リファラル採用における報酬設定の目的は、社員の紹介活動を促進し、優秀な人材の獲得につなげることです。報酬は、社員の貢献に対する対価であり、モチベーションを高める役割を果たします。

ただし、報酬が高すぎると、社員が報酬目的で不適切な紹介を行うリスクがあります。報酬設定には、社員の貢献度に見合った報酬とし、報酬が目的化しないよう適切な水準に設定することが求められます。

また、報酬以外の動機づけ要因も考慮し、報酬制度の透明性を確保するとともに、運用における公平性を担保することが重要です。

報酬設定においては、社員の紹介活動を適切に評価し、報酬に反映させることが重要です。また、報酬制度の内容や運用方法を社員に明示し、透明性を確保することも求められます。

報酬の相場と決定要因

リファラル採用の報酬相場は、企業や職種によって異なります。一般的には、エントリー時で1万円〜5万円程度、採用決定時で10万円〜30万円程度、入社後一定期間経過時で10万円〜30万円程度が目安となります。

ただし、これはあくまでも一般的な相場であり、実際の報酬額は企業の状況に応じて決定する必要があります。報酬の決定要因としては、以下のような点が挙げられます。

報酬設定の際には、自社の採用戦略や予算との整合性を図りつつ、社員のモチベーション向上につながる水準を検討することが重要です。

報酬の支給タイミングと条件

リファラル採用の報酬は、一般的に以下のタイミングで支給されます。

支給タイミングを分割することで、紹介者のモチベーションを維持しつつ、採用の成果に応じて報酬を支払うことができます。ただし、支給条件を明確に定めておくことが重要です。一般的な支給条件としては、以下のような点が挙げられます。

支給条件を設定することで、不適切な紹介を防止し、リファラル採用の健全性を維持することができます。

報酬制度の注意点と法的リスク

リファラル採用の報酬制度を設計する際には、以下のような点に注意が必要です。

特に、職業安定法では、有料職業紹介事業の許可を受けずに報酬を支払うことが禁止されています。報酬制度の設計には、法的リスクを十分に検討する必要があります。

違法とみなされないための報酬設定のポイント

リファラル採用の報酬制度を適切に設計するためには、以下の点に留意する必要があります。

それぞれについて、以下で詳しく解説します。

報酬を「賃金」として支払う

報酬は、社員の業務の一環として位置づけ、賃金として支払うことが求められます。リファラル採用への協力を社員の業務として明確に定義し、就業規則や賃金規定に明記することが重要です。

これにより、報酬が職業紹介の対価ではなく、社員の業務に対する対価であることを明確にすることができます。

報酬額を人材紹介会社の報酬より低く設定する

報酬額が高すぎると、職業紹介事業に該当すると判断される可能性があるため、人材紹介会社の報酬水準を参考に設定することが重要です。

一般的に、人材紹介会社の報酬は、紹介者の年収の30％〜35％程度が相場とされています。リファラル採用の報酬は、この水準を下回るように設定することが望ましいでしょう。

被紹介者に「お祝い金」などの金品を提供しない

被紹介者に対する金品の提供は、職業安定法で禁止されているため、注意が必要です。リファラル採用の過程で、被紹介者に「お祝い金」や「紹介料」などの名目で金品を提供することは避けなければなりません。

報酬は、あくまでも社員に対して支払うものであり、被紹介者に対する金品の提供は厳に慎むべきです。

リファラル採用を成功させるポイント

リファラル採用を成功させるためのポイントについて解説します。

社内への周知と協力体制の構築

リファラル採用を成功させるためには、社内への周知と協力体制の構築が不可欠です。

具体的には、以下のような取り組みが有効です。

社内の理解と協力を得ることで、リファラル採用の取り組みが加速します。特に、経営層からの明確なメッセージ発信は、社員の意識を高める上で効果的です。

社員の動機づけと参加意欲の向上

社員の動機づけと参加意欲を高めることは、リファラル採用の成功に欠かせません。以下のような施策が効果的です。

報酬以外の動機づけ要因にも着目し、社員のエンゲージメントを高めていくことが重要です。また、紹介活動をサポートする体制を整備することで、社員の参加意欲を高めることができます。

候補者とのコミュニケーションと関係構築

リファラル採用では、候補者との良好な関係構築が欠かせません。候補者の志向性や価値観を理解し、企業理念やビジョンを丁寧に説明することが求められます。また、候補者の不安や疑問に真摯に対応することで、信頼関係を築いていくことが大切です。

具体的には、以下のような取り組みが有効です。

紹介者である社員と候補者との面談機会を設けることで、より深い相互理解を促すことができます。また、選考プロセスの透明性を確保し、丁寧なフォローアップを行うことで、候補者の安心感を高めることができるでしょう。

不採用時のフォローとトラブル防止策

リファラル採用では、不採用となったケースへの配慮も重要です。不採用理由を丁寧に説明し、紹介者へのねぎらいと今後の協力依頼を行うことが求められます。また、トラブル防止に向けたルール整備も必要です。
具体的には、以下のような取り組みが有効です。

不採用となった候補者に対しては、選考結果だけでなく、強みや改善点についてのフィードバックを行うことが望ましいでしょう。また、紹介者と被紹介者の関係性に配慮し、不採用による関係悪化を防ぐことも重要です。トラブル防止に向けては、リファラル採用に関するルールを明文化し、社員に周知することが求められます。

まとめ

リファラル採用は、社員の協力を得ながら優秀な人材を獲得する有効な手法です。報酬設計には適切な考え方が求められ、違法とみなされないための注意点にも留意が必要です。

また、社内の協力体制や候補者とのコミュニケーションにも配慮しながら、リファラル採用の取り組みを推進していくことが重要です。自社の状況に合わせた報酬設計と運用ルールを定め、社員の理解と協力を得ながら、リファラル採用を効果的に活用していくことが求められるでしょう。

リファラル採用の成功は、企業の採用力強化だけでなく、社員のエンゲージメント向上や組織の活性化にもつながります。是非、自社に適したリファラル採用の仕組みづくりに取り組んでみてください。

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