【成功事例付き】SNS採用とは？メリットデメリットや運用方法を解説！

企業の採用活動において、SNSの活用がますます重要視されています。
SNS採用は、従来の採用手法とは異なり、求職者との双方向のコミュニケーションを可能にし、企業文化や価値観を直接伝えることができる点が大きな特徴です。
本記事では、

• SNS採用の基本的な概念
• メリット・デメリット
• 具体的な戦略や事例

これらを詳しく解説します。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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SNS採用の基礎知識

従来の採用手法に比べ、SNS採用は求職者への迅速な情報伝達が可能であり、求職者が企業の文化や働く環境を理解しやすいという特徴があります。
ここでは、

• SNS採用の定義と特徴
• SNS採用が注目される理由と背景
• 従来の採用手法との違い

これらを詳しく解説していきます。

SNS採用の定義と特徴

SNS採用とは、求人広告やリファラル採用とは異なり、ソーシャルメディアを介して企業と求職者が直接コミュニケーションを取ることができる採用手法です。

この方法の最大の特徴は、企業が求職者に対してリアルタイムで情報を発信し、双方向のやり取りが可能な点です。これにより、企業は求職者に対してよりパーソナライズされた情報を提供でき、求職者の関心を引きつけることができます。さらに、SNSを通じて企業文化や働く環境を伝えることで、求職者は自分がその企業にフィットするかどうかを判断しやすくなります。

SNS採用が注目される理由と背景

SNS採用が注目される背景には、若年層のインターネット利用率の増加やスマートフォンの普及が大きく影響しています。特に20代から30代の若年層は、日常的にSNSを利用して情報収集やコミュニケーションを行っており、SNSは彼らにとって身近な存在です。

企業にとっても、SNSを通じて候補者に対するブランドメッセージを伝えることが容易であり、採用活動の効率化が図れるという利点があります。また、SNSは広範なリーチを持ち、特定のターゲット層に対して効率的に情報を届けることができるため、多様な人材にアプローチできる点もSNS採用の大きな魅力です。

従来の採用手法との違い

従来の採用手法と比較すると、SNS採用はより双方向のコミュニケーションが可能であり、求職者の関心を引きつけることができます。

さらに、SNS採用は企業のブランドイメージを強化し、企業文化を広く伝える手段としても有効です。これは、求職者が応募前に企業との関係を築き、企業のビジョンや価値観に共感することで、採用後の定着率を高める効果も期待できます。

SNS採用で期待できる5つの効果

SNS採用を導入はただの候補者獲得に止まらない様々な効果をもたらします。このセクションでは、SNS採用によって得られる5つの主要な効果について詳しく解説します。

母集団形成

SNSは広範囲の候補者にリーチするための強力なツールです。無料で投稿できる求人情報や低コストの広告を活用することで、求職中の人材だけでなく、「潜在的な求職者」にも情報を届けられます。

たとえば、LinkedInでは業種やスキルごとにターゲティングが可能なため、効率的に母集団を形成することができます。

企業理解度の向上・ブランディング

SNSを通じて、企業の文化や働き方、価値観を効果的に発信することができます。これにより、求職者は企業について深く理解し、自分に合った職場かどうかを判断できます。また、フォロワーやエンゲージメントを通じて、企業のブランディングにも貢献します。

WantedlyやInstagramで社内イベントの様子や社員のインタビューを投稿すれば、候補者にリアルな職場のイメージを提供できます。

認知度向上

SNSのアルゴリズムやハッシュタグを利用することで、投稿がより多くの人の目に触れる可能性があります。特に魅力的なビジュアルや動画コンテンツは拡散されやすく、短期間で認知度を大きく高めることが可能です。企業の存在感をアピールするための重要な施策として活用されています。

ダイレクトスカウト

SNSの「ダイレクトメッセージ機能」を活用すれば、企業から直接候補者にアプローチできます。LinkedInでは、企業担当者が興味のあるプロフェッショナルにメッセージを送る機能があり、すでに多くの企業が採用活動に利用しています。この方法は、応募のきっかけを提供するだけでなく、関係性を構築するステップとしても有効です。

候補者との連絡

SNSは、応募者との円滑な連絡ツールとしても活用できます。例えば、面接日程の調整や必要書類の案内を、手軽に行うことが可能です。これにより、候補者は企業と密なコミュニケーションを取ることができ、選考プロセス全体の満足度が向上します。

SNS採用のメリットとデメリット

SNS採用には多くのメリットがありますが、同時にリスクやデメリットも存在します。
このセクションでは、SNS採用の利点と注意すべきポイントについてバランスよく解説します。

SNS採用のメリット4つ

SNS採用のメリットとしては、以下のような点が挙げられます。

• コスト効率が良い
• 候補者との関係構築のしやすさ
• 幅広い候補者層へアプローチできる
• 企業ブランドを向上させることができる

それぞれ詳しく解説します。

コスト効率が良い

まずなんと言ってもコストの削減が挙げられます。これまで一般的であった広告を利用しての求人と比較して、求人広告を掲載する費用が抑えられるだけでなく、SNSの特性を活かして応募者のターゲティングも精度高く行うことができます。

候補者と関係構築がしやすい

SNSでは、企業が求職者に対してリアルタイムで情報を発信できるため、応募前から候補者との関係を築くことができます。
さらに、双方向のコミュニケーションが可能なため、求職者が抱く疑問や不安に対して迅速に対応できる点も大きな利点です。

信頼関係が構築されやすく、結果として採用後のミスマッチを減少させる効果が期待できます。また、SNS上でのエンゲージメントが高い企業ほど、求職者はその企業に対してポジティブな印象を持ちやすくなるため、採用活動全体の質向上にも寄与します。

幅広い候補者層へアプローチできる

SNSは、年齢、職業、地域に関わらず多様なユーザー層が集まるため、広い範囲にリーチすることができます。特に、若年層やデジタルネイティブ層にアクセスするのに有効です。

企業ブランドを向上させることができる

SNSを活用することで、企業の文化や価値観を簡単に発信でき、企業のブランドイメージを強化することができます。特に、社員のインタビューやイベントの様子などをシェアすることで、リアルで親しみやすい企業の顔を見せることができます。

SNS採用のデメリット3つと注意点

一方で、SNS採用にはデメリットも存在します。
例えば、以下のようなデメリットがあります。

• 即効性が期待できない
• 情報の信憑性が問われることがある
• 管理や運用に時間がかかる

それぞれ詳しく解説します。

即効性が期待できない

SNSを活用した採用活動では、求人情報が多くの人に届くまでに時間がかかる場合があります。特に、SNSアカウントのフォロワー数が少なかったり、広告のターゲット設定がうまくいかない場合は、期待するリーチや応募者数を得るために時間がかかることがあります。

情報の信憑性が問われることがある

SNSで発信された情報は一部誤解を招くことがあり、正確性や信憑性が問われることがあります。特に口コミや評価の情報が一方的である場合、候補者に誤った印象を与えるリスクがあります。

管理や運用に時間がかかる

SNSを活用した採用活動は、投稿や広告の運用、コメント対応などが必要です。継続的にSNSを管理するためには、専任の担当者が必要になり、そのためのリソースが求められます。

SNS媒体の特徴とそれぞれの強み

企業がSNS採用で活用するプラットフォームは、多々ありますが今回は以下の3つについて、特徴とそれぞれの強みを詳しく解説します。

• LinkedIn
• Instagram
• X（旧：Twitter）

LinkedIn

｜特徴

LinkedInは、主にビジネスやプロフェッショナルなネットワーキングを目的としたSNSです。ユーザーは職歴やスキルをプロフィールとして掲載し、仕事関連のコンテンツをシェアします。求人情報やキャリアアップに関する情報が中心です。

｜強み

• ターゲット層の精度が高い: 求職者が職歴やスキルを明確に記載しているため、企業側はターゲット層を絞りやすく、より質の高い候補者を見つけやすいです。特に、上級職や専門職、ビジネスパーソンをターゲットにする際に効果的です。
• リクルーティングツールが充実している: LinkedInは、採用担当者向けに特化したリクルーティングツール（LinkedIn Recruiterなど）を提供しており、候補者へのアプローチがしやすいです。
• 情報の信頼性が高い: プロフィールが詳細で職歴やスキルが明確であるため、候補者の信頼性が高く、採用のミスマッチを減らすことができます。

Instagram

｜特徴

Instagramは、写真や動画を中心にコンテンツをシェアするSNSで、主に視覚的に訴えかけることが得意です。企業の文化や雰囲気を伝えるための「ストーリー」や「リール」などが活用されます。
Instagramのユーザー層は、特に若年層が多く、企業がブランドイメージや企業文化を伝えるために非常に効果的です。

｜強み

• 企業文化のアピールができる: 企業のオフィス環境や社員の働き方、チームの雰囲気など、企業文化を直接伝えることができます。求職者が「どんな職場で働くのか」を感じ取る手助けとなります。
• ビジュアルコンテンツを活用できる: 求職者が求人情報を見るだけでなく、企業の活動や社員インタビュー、職場のリアルな風景をビジュアルで見ることができるため、応募者の興味を引きやすいです。
• エンゲージメントが高い: Instagramでは、ユーザーとのエンゲージメント（いいねやコメント）が活発で、企業の投稿がシェアされることによって、リーチを広げることができます。

X（旧：Twitter）

｜特徴

X（旧Twitter）は、短文でリアルタイムの情報をシェアすることに特化したSNSです。ニュース、イベント、意見交換などが活発に行われます。ユーザーは140文字（Xでは最大280文字）で瞬時に情報を発信できます。
ツイートはリツイートや引用リツイートによって迅速に拡散され、瞬時に多くのユーザーに届くことができます。

｜強み

• 即時性と拡散力: リアルタイムで情報を発信しやすく、特にイベントやキャンペーンなどを告知する際に強力なツールになります。求人情報や企業ニュース、イベント情報を広めるのに適しています。
• 拡散性が高い: Xでは、ツイートがリツイートされることによって、瞬時に広範囲に広がります。広く拡散された情報は、より多くの求職者にリーチする可能性があります。
• 双方向のコミュニケーションができる: Xは、企業と求職者が素早く直接コミュニケーションを取る場としても機能します。ダイレクトメッセージ（DM）やリプライなどを通じて、迅速にやり取りできる点が強みです。

SNS採用を導入する7ステップ

SNS採用を導入する際は以下7つのステップがあります。

それぞれについて詳しく解説します。

採用目的とターゲットの明確化

最初に、SNSを活用する目的を明確にし、採用活動でターゲットとする人材を絞り込みます。
どのような人材を採用したいのか（例：若手社員、中堅層、エンジニア、営業職など）、どのSNSでアプローチするのが効果的かを決めます。
次に、年齢層や業界、職種など、ターゲット層の特徴を定義します。例えば、若年層や特定の業界に強いInstagramやLinkedIn、エンゲージメントが高いX（旧Twitter）など、SNSごとの特性に合わせてターゲットを決めます。

適切なSNS媒体の選定

ターゲットがどのSNSをよく利用しているかを調査し、どのSNSを中心に活用するかを決定します。
それぞれのSNS媒体の特徴や強みから、選定しましょう。

コンテンツ戦略の立案

SNS採用では、単に求人情報を投稿するだけではなく、興味を引くコンテンツを提供することが重要です。
社員のストーリーや仕事のやりがい、オフィスの風景などを投稿することで、企業文化を伝えます。
また、リアルな社員の声や企業イベントの様子をシェアすることで、求職者に親近感を与え、応募への動機づけを図ります。

広告の活用

SNS上でのオーガニックな投稿だけではリーチが限られることもあります。広告を活用してターゲット層へのアプローチを強化します。
SNS広告では、年齢、業種、地域、興味関心などでターゲットを絞り込んで広告を出稿できます。特定の職種やスキルを持った人材を効率的にアプローチできます。

また、特定の職種や採用キャンペーンに関連した広告を出すことで、より多くの応募者を集めやすくなります。

エンゲージメントの促進

SNSは双方向のコミュニケーションが特徴です。求職者と積極的にやり取りし、エンゲージメントを高めることが重要です。

投稿に対してコメントをもらったり、DMで質問が来た際には、迅速かつ丁寧に対応します。SNSはリラックスしたコミュニケーションを促進する場なので、カジュアルなやり取りにも柔軟に対応しましょう。

応募者の管理と選考

SNSで集まった応募者に対して、選考プロセスをスムーズに進めるための体制を整えます。

SNSを通じて集まった応募者情報を一元管理できるツール（ATS: Applicant Tracking System）を導入すると、選考の流れが整理しやすくなります。

成果の測定と改善

SNS採用活動がどの程度効果的であったかを測定し、改善点を明確にします。

例えば、「応募者数」「インプレッション数」「エンゲージメント率」など、採用活動に関するKPIを設定します。
SNSプラットフォームが提供する分析ツールや外部ツールを使って、投稿や広告のパフォーマンスを測定します。
成果をもとに、投稿内容や広告戦略、ターゲティングを改善し、次回の採用活動に活かしましょう。

SNS採用を成功させるポイント3つ

SNS採用を成功させるポイントは以下3つあります。

それぞれについて詳しく解説します。

一貫性を持った投稿にする

企業のブランドメッセージや採用の価値を一貫して伝えることが大切です。また、SNSでの採用活動は、継続的に行うことが重要です。定期的に求人情報や企業の活動、社員の声を投稿して、求職者との接点を増やします。

広告を活用する

SNS広告では、年齢、職業、地域などに基づいてターゲットを絞った広告を出すことができます。特定のスキルや経験を持った求職者に効率的にアプローチできます。

また、 採用キャンペーンや特典（例：面接参加者へのギフト）を実施して、応募者の関心を引きます。

結果の測定と改善をする

投稿のエンゲージメントや広告の反応を測定し、どのコンテンツや広告が効果的だったかを分析します。
効果があった点を強化し、改善が必要な部分を見直して次回に活かしましょう。

SNS採用を行う際に注意すべきこと

SNS採用は効果的な採用手法ですが、その特性ゆえのリスクや注意点も伴います。このセクションでは、SNS採用を成功させるために押さえておきたいポイントをいくつかの視点から解説します。

炎上

SNSは情報の拡散速度が速いため、投稿内容が誤解を招いたり、不適切と受け取られると、企業イメージが損なわれるリスクがあります。 候補者を対象にした投稿で誤った表現を使ったり、配慮に欠ける内容を発信した場合、SNS上で批判が拡大する可能性があります。

これを防ぐためには、投稿前の確認プロセスを徹底する必要があります。さらに、炎上が発生した場合の対応フローを事前に策定し、迅速に対処する体制を整えることも重要です。

プライバシー・コンプライアンス

SNSでは、候補者の個人情報やプライバシーが関わる場面が多くあります。例えば、応募者のプロフィールを引用して紹介する際や、やり取りしたメッセージ内容を公開する場合は、法的な問題や信頼の低下を招く恐れがあります。

また基本的なプライバシー保護に加え、プラットフォームごとの規約を確認し、それに則った運用を行うことも必須です。

投稿の頻度や内容のバランス

SNS採用においては、投稿頻度や内容のバランスも重要です。頻繁すぎる投稿や、採用関連の情報ばかりを発信すると、フォロワーが疲れたり関心を失う可能性があります。

逆に、投稿が少なすぎると存在感が薄れ、採用活動の効果が低下します。 適切な投稿頻度を設定し、採用情報だけでなく、企業文化や従業員の日常を紹介するなど、多様なコンテンツを発信することを心がけましょう。

【3選】成功企業事例

次に、SNSを活用した採用活動に成功した企業の事例を紹介します！

株式会社電通

画像元：「電通ウェブサイト｜株式会社電通」

広告業界最大手の電通ではInstagramを活用し、専門知識を持つ求職者に向けた技術記事や企業文化の紹介を行ったことで、優秀な人材の採用に成功しています。この事例では、企業の強みをSNS上で適切にアピールすることが、優秀な人材を引き寄せる鍵となったと言えます。
実際の電通のInstagramアカウントはこちらからご覧ください。

Netflix Inc

画像元：「About Netflix｜Netflix Inc」

NetflixはLinkedInを活用し、特定のスキルセットや経験を持つプロフェッショナルをターゲットにした求人広告を掲載しました。また、同社の技術職に対する注力をアピールするために、テクニカルなコンテンツも積極的に発信しました。

特に、社員が仕事でどのようにクリエイティブであるかを伝えるコンテンツをシェアし、革新性と挑戦を重視する企業文化をアピールしました。
結果として、業界内外から優秀な人材を惹きつけることに成功しています。

Zenken株式会社

画像元：「公式コーポレートサイト｜Zenken株式会社」

中小企業でも、SNSを効果的に活用することで採用活動を成功させた事例が多く見られます。
例えば、Webマーケティング事業を行うZenken株式会社では社員インタビューや社内の部活動などを紹介することで多くのフォロワーを獲得しています。
実際のZenken株式会社のInstagramアカウントはこちらからご覧ください。

まとめ

この記事では、SNS採用について解説しました。SNS採用はメリットがたくさんありますが、正しい運用ができないとかえって逆効果になる場合もあります。正しい運用方法を身につけて、SNS採用を成功させましょう。

スカウト代行なら株式会社uloqo（旧株式会社プロジェクトHRソリューションズ）

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