スタートアップ企業の採用戦略とは？採用基準や成功事例など徹底解説します

こんにちは。digireka!HR編集長の関川です。digireka!HRを展開するuloqoでは、IT/デジタルマーケティング/ベンチャー/スタートアップに特化した採用代行およびWantedlyを始めとする媒体運用代行を数多くのスタートアップ企業様に提供してきました。

今回は、サービス提供で得られたノウハウを「スタートアップ採用戦略徹底解説」と題し、スタートアップ企業で採用にお悩みのご担当者様に向けて、全て公開出来ればと思います。文量はかなり多くなっていますが、スタートアップの採用について大事な事を記載したので、是非最後までお読みいただければ嬉しく思います。

そもそもスタートアップで採用を円滑に進めるのは難しい

基本的にスタートアップ企業において、何もせずとも応募者が十分に集まる状況というのは起こりえません。さらに言うと、普通に採用活動を進めて応募者が十分に集まる状況というのも起こりえません。

よほど極端な認知を持つ人材やキャリア軸が明確な人材を除いて、

これらの選択肢の中から簡単にスタートアップが選ばれることなどありません。

スタートアップ村の中にあっては、日々各社がコーポレートブランディングに力を入れ、メディアに登場することで、「中にいる人たち」が視野の狭い認知を抱きやすい状況です。しかし、転職を検討している人材、特にスキルを持つ人材が見ている景色はスタートアップに限定されたコミュニティから見える景色とは異なるものです。

まずはこの前提を認識した上で、スタートアップ採用において重要なポイントの5つを確認しましょう。

上記の5つのポイントは以下で詳しく解説いたします。

スタートアップが採用を円滑に進めるために重要な事前準備

メンバー皆が採用にコミットできる文化形成を行う

まずは、社内全員が一丸となって採用にコミットできる状況を作りましょう。

口でいうのは簡単ですが、日々利益をあげるために全力で働き、過剰な負荷がかかっている現場のメンバーに「採用コミット」してもらうことは非常に難しいことでもあります。

そのうえで、

を丁寧に周知するようにしましょう。

実際に採用広報や選考フローにおいては現場のメンバーにも動いてもらう事になるでしょう。この際、社員が自社の採用について当事者意識をもって臨めているかは非常に重要です。採用に関わった社員の姿勢、行動、言動は、候補者の体験価値に直結するためです。

また、自分たちが当事者意識を持って採用をおこなったという意識は、ゆくゆくのマネジメントや文化形成にも好影響を及ぼします。まずは、自社の社員が採用に当事者意識を持ち、積極的に動いてもらえるよう働きかけましょう。

無理やりにでも体制を確保する

とにかくスタートアップは忙しい、そして、目先の利益を創出するために必死です。

人材採用は利益貢献に至るまでのリードタイムが長く、どうしても後回しになってしまいがちです。ただし、人材採用に苦しむ多くの企業様を見てきて思うのは、やはりやり切った企業が強いということです。どれだけ忙しくても、期間を定めてでも、一定期間は採用活動の優先度を高め、無理やりにでも工数を確保するようにしましょう。

スタートアップの採用は難しい、だから全力でやりきらないとうまくいかない、という危機感を強く持ち、体制を確立して臨むことが重要です。

スタートアップ界隈×採用トピックに関する情報収集を怠らないようにする

SNSを始めとして、日々最新の採用トレンドに関する情報流通が盛んな昨今において、それらを確実にインプットしておくことも非常に重要です。

同じような前提条件や悩みに苦しむスタートアップ企業が得た知見は、時として自社にとっても非常に有効な手段になりえます。

スタートアップ採用における各フェーズについて解説

採用戦略立案

①ターゲット設計

まずは、どのような人材をターゲットとするのかについて整理します。少数で大企業や巨大市場に挑むスタートアップにおいて人材の妥協は出来ません。まずは理想に基づいてターゲットを設計しましょう。この段階においては、「こんな人材採用できない..」といった考えは捨てて検討して良いでしょう。

②訴求ポイントの検討

次に、ターゲットの人材に対して訴求出来るポイントを整理しましょう。理想のターゲット人材の志向を想像しながら、「何を訴求出来るのか」について出せるだけアイデアを出していきます。ここで大事なのは使い古された月並みな抽象表現は出来る限り具体的に落とし込むことです。
典型的な例:）裁量が大きい　社長との距離が近い　革新的なサービス等

候補者も既に使い古された表現は見飽きています。そのうえで、当該内容で訴求を目指すのであれば、具体的な情報に伴う説得性を有する内容で訴求できるようにしておきます。

例:）裁量が大きい　部門メンバーは～～名　決済フローもシンプルかつ、業務範囲も～～～と広いため、裁量権が大きい　等

訴求ポイントを検討しきったあとは、実際にターゲット人材に訴求出来る内容なのか検討しましょう。ここでターゲット人材のレベル調整を行います。実際に訴求できるポイントが少ない場合は、社内の体制等を勘案し、教育リソースの確保を優先的におこないジュニアクラスの採用を検討するなどの措置を検討します。

ただ実際のところ、スタートアップこそ人材の質に妥協できるものではありません。その際、汎用的に活用できる訴求ポイントとして重要なのが

ビジョンやミッションを始めとするVMVです。共感採用が叫ばれる昨今において、実際に候補者の多くが、ビジョンやミッションへの共感を重要視する傾向が加速化しています。

給与や環境、現在のサービスで強く訴求出来ない場合でも、経営者を始めとするメンバーが強くVMVを信じ、その熱量を候補者に伝える事が出来れば、採用ターゲットを口説く事が出来るかもしれません。

そもそも不確実性が高く負荷も大きいスタートアップにおいて、VMVへの共感度は採用における前提条件に近いといっても過言ではないでしょう。経営者の方が仮にVMV策定等に抵抗を抱いている場合、「それらがなくとも自社は仲間集めが可能なのか」　についてあらためて検討する必要があるでしょう。

③採用広報の方向性検討

ターゲットと訴求ポイントがクリアになったら、採用広報の方向性を検討しましょう。訴求ポイントを基に強く打ち出すタグライン/各媒体におけるクリエイティブの方向性/各コンテンツにおいて伝えていきたいことをある程度採用に強く関わるメンバー間で共通認識を持って活動できるようにしておきましょう。

④予算設計

あらかじめ経営陣で予算を検討していることが前提ですが、採用予算や一人当たりの採用単価についてクリアにしておきましょう

⑤チャネル設計

予算を前提にチャネル設計を行います。リファラル/エージェント/ダイレクトリクルーティング媒体/SNS/Wantedly等様々な選択肢の中で自社に最適なチャネルを選定し目標設計しましょう。

主要なチャネルの特徴は以下の通りです。

それなりに予算が確保されている状態であれば、ほぼオールの選択肢の中から最適なチャネルを慎重に選定することが重要です。ちなみに媒体を検討する際、確かな事実に基づく判断がなされていないケースをよく見ます。例えば、

「Wantedlyには良い人がいない」「Linkediinは外資系ばかり」等です。実際はメジャーな媒体と比べて競合性が低く、ターゲット人材を多く抱えているケース等もあり、個人の印象でバイアスをかけてしまうのは非常にリスクが高いです。

あたりは確実に情報を取得したうえで判断するようにしましょう。

予算が低額の場合

あたりが主な選択肢になるでしょう。

⑥ATSの検討

採用管理ツールの導入は、採用活動時の業務効率化を実現する上で非常に重要です。一定のコストがかかってくるものもありますが、無料で提供されているツールも一部存在します。※RCA社が提供しているHRtech採用管理など　ATSのレポート機能を活用することで、採用活動の振り返り等も実施しやすくなるため、導入検討をお勧めします。

⑦体制確立

チャネルまで決まれば、その後採用体制を検討しましょう。ワークフローをある程度事前に整備しておくことは非常に重要です。各選考フロー毎の意思決定者を決め、ルールも整備します。ここがしっかり定まっていないと、無駄に書類選考結果の案内が遅れたり、結果出しに時間がかかってしまったりと、選考フローで失敗してしまうリスクが高まります。

採用広報

採用計画を策定した後は、採用広報を実行していきます。今の時代ほとんどコストをかけずに広報を実施することができることに加え、優秀な人材であればあるほど情報リテラシーが高く、様々な情報にアクセスしやすい状況を作っていることが想定できます。優秀な人材とのタッチポイントを増やし、魅力付けするために、ここは必ず手を抜かないようにします。

①SNS

企業アカウントおよび経営陣の方々のSNSアカウント運用に力を入れましょう。スタートアップ企業ではTwitterを通じた採用も定番化しつつあります。無料で使えて、ターゲットリーチを拡げることが出来て、刈り取りまで出来る媒体はそうそうありません。

②オウンドメディアコンテンツ整理

事前に決定した広報戦略に沿って、各種オウンドメディアを整理しましょう。

等におけるクリエイティブとコンテンツ内容を整理し、作成、公開しましょう。自社HPはマストで整備し、採用ピッチ資料は高い品質のものを準備できる工数を確保出来る限り作成をお勧めします。これらのコンテンツは、母集団形成に貢献する事は当然ながら、応募者とのやり取りでメッセージにリンクを貼っておくだけで応募者の温度感向上にも貢献します。

最近では様々な企業が積極的に採用ピッチ資料を作成しています。

参照:）2019年「この採用スライドがすごい」11選＋1 #スタートアップPR

③Wantedly、note等を通じた情報発信

Wantedlyは採用広報における定番媒体ですが、候補者がGoogleで「企業名+採用に関する何らかのクエリ」でオーガニックサーチをかけると大概上位ランクで自社ページが表示されるので、応募検討中/応募後の候補者に対してポジティブな情報提供が出来るプラットフォームです。

また最近では、noteで情報発信をおこなう企業や経営者の方も増えてきています。経営者の方が既にSNSの情報発信に強みを持つ場合、noteの方が相性が良いかもしれません。これらの媒体に限った話ではありませんが、他社プラットフォームを活用した情報発信で、リーチを広げることは重要です。

母集団形成

母集団形成においては、採用広報の推進×各チャネルの最適化が重要です。

①各チャネルの最適化

■媒体

会社情報、求人タイトル、サムネイル等のクリエイティブ、求人内容、スカウト文言等のコンテンツを準備します。この中で、

については確実にPDCAを回すようにしましょう。一定範囲で媒体から取得できる定量データに加え、候補者アンケート等を通じた定性データを取得し、常にPDCAを回し続けて最適化を図りましょう。

■エージェント

エージェントを活用する場合、決定に対し積極的かつ協力的であることを示し、担当者とのコミュニケーション、情報提供を怠らず、成果報酬型のビジネスモデルであることを前提に顧客というよりパートナーという姿勢でコミュニケーションをとることを心がけましょう。

ただでさえ、大手企業と比較して成約が決まりにくいスタートアップは、担当者にとっては優先的に扱いづらいケースが多く、まずは「優先的に扱ってもらうためのインセンティブ」を提供する必要があります。エージェントはパートナーです。傲慢な態度や積極姿勢に欠けた態度は論外です。

情報提供にあたっては、採用ピッチ資料の共有/直近決定した人材の共有/逆に書類や面接で見送りになったケースの共有や、各選考毎のフィードバック(合格理由や見送り理由)を丁寧におこなうことが重要です。

また、これは各チャネルにおいて共通で言える事ですが、結果出しが遅くなることもNGです。他社が企業努力で即日結果通知をおこなっている横で、スタートアップが7日もかけて結果通知をしていてはいけません。エージェントはいずれ、「決まりにくい会社」と判断して推薦数は下落していくでしょう。なるべく即日で結果出しできるようにしましょう。

候補者流入後

①応募獲得時

応募獲得後は、即レスをベストと認識して間違ってもレスポンスに2、3日も時間がかかってしまうことのないよう心がけましょう。転職意欲が顕在化している候補者は常に様々な情報(＝選択肢)と接触しています。こちらが返信するまでに取得した情報との相対比で自社に対する応募熱が下がってしまうこともあります。

また、マストではありませんが調整時の候補日時は可能な限り企業側が提示するようにします。候補者のユーザビリティを考慮した際、候補日は提示してあげたほうが親切です。

日時が確定したあとは、積極的に情報提供をおこなうようにしましょう。例えば、日時確定メールの文中に「面接までに是非ご参照ください」といった括りで各採用広報媒体におけるコンテンツリンクを挿入する等です。クロージング時にあたふたすることなく、競合性高い採用を制するためには、常に各フェーズにおいて候補者に対する訴求を意識しておきましょう。

②面接実施時

人材基準/見極めポイントは既にターゲット設計時に明確化されていることを前提として進めます。面接はお見合いの場なので、こちらの事を知ってもらうつもりで見極めと訴求の段取りを組んで実行していきます。それ以外にも来社時の体験によって候補者の意欲が下がってしまわないようにしましょう。もはや企業文化といってしまえばそこまでですが、面接時のテーブルが指紋だらけ(指紋だらけのテーブルに案内されるの嫌ですよね…)受付で候補者が待機時に、従業員が挨拶しない等で印象が一気に悪化してしまうケースを沢山見てきました。

③面接後

面接の実施後は、各担当者でフィードバックの品質にブレが出ないようフィードバックルールを設計しておきましょう。また、現状を正しく把握するために、面接後のヒアリングを実施するようにしましょう。

等です。

④クロージング

クロージングに至っては、それまでの候補者とのコミュニケーションがキーになります。最後に、実際に共に働くマネージャーや経営陣より直接訴求できる場を持ち想いを伝える事を厭わないようにしましょう。

スタートアップの採用基準

成長性・柔軟性を備えているか

スタートアップ採用の際に最も重視すべき点は成長性と柔軟性です。スタートアップ企業のような流動性が高い企業では個人も変化に対して柔軟に対応していかなければいけません。

高いスキルを持っていても成長性が低いと、初めのスキルの差はすぐにひっくり返されてしまいます。反対に今スキルが不十分だとしても高い成長性さえあれば追いつき、追い抜くことができます。このような点からスタートアップ採用の際には「成長性と柔軟性を備えているか？」が重要指標になります。

ビジョン・理念への共感度合い

会社のビジョンや理念に共感しているかどうかも重視すべき点です。

最初の入り口部分である採用に成功したとしても、その会社に共感しない、また認識にズレがある人材ばかりを採用してしまうと、入社後の早期離職につながり、せっかく採用した優秀な人材を逃してしまう要因になります。

採用の際には、会社のビジョンや理念を明確に伝えて求める人材像を共有し、会社と採用する人材の間でしっかりとすり合わせを行う必要があります。

スキル・経験だけで判断しない

スキルや経験だけで候補者の採用を決定してしまうと後々痛い目にあうかも知れません。どれだけスキルや経験が豊富であったとしても、その人に柔軟性や自社の理念に対する共感度が不十分だと満足いく活躍をしてくれない場合があります。スタートアップ企業は体制は教育体制が整っていない場合が多く、ついつい候補者のスキルや経験に目が行きがちです。

しかし、重要なのは上述したように「柔軟性と成長性」「ビジョンへや理念への共感」の2点を持ち合わせていることです。もちろん企業側からすればスキルや経験を持っている方が助かりますが、現段階での能力ばかりに固執する採用は望ましくありません。

採用基準を下げて採用人数を重視してはいけない

採用基準に関する事柄で重要なことがもう1つ。それは「採用基準を下げて採用人数を重視してはいけない」ということです。これまでも述べてきたように、スタートアップ企業は採用を円滑に進めるのが難しいです。だからと言って採用人数の確保を重視するあまりに採用基準を下げてしまうのは望ましくありません。

スタートアップ企業は社員が少ないゆえに一社員が会社に及ぼす影響が大きいです。よって、採用基準を下げて自社にあっていない候補者を採用してしまうと、会社にとっても候補者にとっても望ましくない結果になってしまいます。採用基準を下げて採用人数を重視してはいけないということは採用基準を決める際は常に頭に入れておきましょう。

スタートアップ採用における失敗を防ぐためには？

採用後のミスマッチが最たる失敗になり得ると考えています。これを防ぐためには、

が重要です。

スタートアップ企業の採用活動においては、ただでさえ母集団の形成に苦労しているうえに、自社にマッチする人材のエントリー獲得に苦戦してしまうため、実際の接触時についつい誇張的な表現をしてしまいがちです。ただし、ミスマッチを防ぐという目的においてはデメリットにしかなりません。あるがままを伝えつつの訴求を前提に取り組みましょう。

スタートアップ採用にイベントって効果あるの？

スタートアップ企業の採用において即効性を求めるのであればおすすめしません。

ためです。イベントはテーマにもよりますが基本的には潜在層も健在層も入り混じったものになるケースが多く、開催にあたっては業務工数およびコストがかかってきます。確実に採用につなげるためには下位最後のナーチャリングこそ重要なのでどうしてもリードタイムはかかります。限られた工数で採用活動を行うスタートアップにおいては積極的にお勧めできるチャネルではありません。リソースに余力がある場合に検討しましょう。

スタートアップ採用の成功事例

株式会社ヒトカラメディアの事例「Wantedlyの活用」

オフィス移転のプロデュースを行うヒトカラメディアでは、Wantedlyを活用して営業をメインとしたビジネス職の採用を行い、16名以上の社員を採用してきました。

「いかに会社のカルチャーに共感して、一緒に創っていきたいと思ってくれるか」を重視して採用活動を行う同社は、募集要項や会社ページがカルチャーマッチを重視した作りになっているWantedlyとの相性が非常に良かったそうです。

株式会社ヒトカラメディアのWantedlyを活用したカルチャー形成の詳細はこちら

株式会社メルカリの事例「リファラル採用の活用」

急成長企業として知られるメルカリは、社員の採用経路としてリファラル採用を活用しており、入社する社員の約6割がリファラル採用で採用されています。

メルカリは「リファラル採用＝裏切らない採用」といった価値観を持っています。採用媒体でもなく、エージェントでもなく、知人や友人の紹介を介しているので選考対象者は真摯に選考に臨み、また紹介者側もしっかりと人物を選んで紹介しているという点で紹介者と紹介された側双方が信頼を結んでいることが「裏切らない採用」の所以であるといいます。

メルカリには、「新たな価値を生みだす世界的なマーケットプレイスを創る」というミッションと、「Go Bold, All for One, Be Professional」という3つのバリューがあり、これらを社内の共通言語として、リファラル採用を支える柱としています。このような社内の一体感がメルカリのリファラル採用成功の秘訣といえます。

株式会社メルカリのリファラル採用の詳細はこちら

まとめ

以上各フロー毎に詳細をまとめてみました。内容を振り返ってみると、「基本的な事をしっかりやり切る」に尽きるなあと思いました。採用についての情報や主張に溢れる昨今ですが、結局採用活動を成功させるための突飛な方法など存在しないのだ、と年々感じています。

勿論、常に手法や媒体、候補者を取り巻く環境はアップデートを続けます。事業を営んでいる以上、その最前線に立ち続けて採用にコミットし、適宜自社の採用ナレッジをアップデートし続けることが重要なのは言うまでもありません。ただ、やはり最後は「当たり前の事をやり切る」ことが差別化要素を生むのだと考えます。

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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⑥エンジニア・データサイエンティスト・デジタルマーケター等、専門職種についてはテクノロジー領域専門のコンサルタントが担当します。

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