エンジニア採用に役立つおすすめサービス21選！難しい採用を成功へ導く為のノウハウもご紹介！

こんにちは。digireka!HR編集部です！digireka!HR運営の株式会社uloqoでは、主にテクノロジー領域に特化した採用代行事業を運営しています。ありがたいことに日々エンジニア採用に関するご相談ををいただいており、累計120社様以上のエンジニア採用に外部採用担当として携わってきました。

エンジニア採用を成功させるためのノウハウに加え、エンジニア採用に強みを持つ採用サービスをご紹介します。ぜひ参考にしてみてください！

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このような課題を抱えていませんか？

・採用活動におけるリソース不足にお悩みを抱えている
・面接や書類選考で、改善や採用広報等に手が回らない
・どうしたら採用活動がうまくいくのかよく分からない

PrHRの採用代行サービスは、結果にコミットし、採用目標達成に向けて、
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採用戦略設計・採用広報企画・スカウト媒体・人材紹介会社・SNS等、
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エンジニア採用市場の現状

まずは、エンジニアの採用市場の現状について整理・理解しておきましょう。

人材業界大手株式会社パーソルキャリアが運営する就活サイトDodaが発表した2021年7月度の最新職種別有効求人倍率によると、エンジニアが該当する「技術系(IT・通信)」は他職種を圧倒する有効求人倍率で、7.84倍です。※全体1.86倍　2030年に79万人の人材不足が懸念されているだけあって、定量値からも圧倒的に人手不足なのが読み取れます。

参照:）「Doda転職ガイド「転職求人倍率レポート（2022年8月)」

直近のエンジニア採用ニーズの増加に至っては、SAPの2025年問題対応に伴う対応、その他ERPツール/基幹システムの刷新、RPA導入、Salesforce等のSFAツールの市場拡大等に伴う社内SE、業務系SE人員の増員ニーズが1つの要因です。また、SaaSを中心としたソフトウェアベンダーの台頭、AI、IoTの先端領域の発展、これらを含有する国内DX推進の加速が大きな要因と言えます。

エンジニア採用が難しい3つの原因

エンジニア採用が難しい原因は以下の3つです。

• 有効求人倍率が高く競争が激しい
• エンジニアのスキルを見極めるのが難しい
• 採用媒体や手法が乱立している

それぞれについて詳しく説明していきます。

有効求人倍率が高く競争が激しい

有効求人倍率の上昇により、エンジニアを含むIT人材の不足は年々、深刻になっています。
また、最近はフリーランスや副業など働き方も多様化しているため、そもそも転職市場になかなかエンジニア求職者が現れません。その結果、エンジニアの有効求人倍率は高くなり採用の競争は激しくなっています。

エンジニアのスキルを見極めるのが難しい

スキルを見極めるのが難しいこともエンジニア採用が難化した原因の1つです。採用担当者が必ずしもエンジニアとしての経験を持っているわけではありません。そのため、現場が求める人材と候補者のミスマッチが発生することはよく起こります。

また、エンジニアには専門的な知識だけでなくビジネススキルも求められるため、面接官は人柄も見なければいけません。このようにスキルに加えて人柄の見極めも必要であるため、エンジニアを採用するのは難しくなっています。

採用媒体や手法が乱立している

エンジニア採用サービスや手法が乱立していることもエンジニア採用のハードルを高めている1つの要因です。イベント、リファラル、OSS（オープンソースソフトウェア：作成者がソースコードを無償で公開しているソフトウェアのこと）、ダイレクトリクルーティング、エージェント、採用媒体、とエンジニア採用手法は多岐に渡ります。ダイレクトリクルーティングサービス1つに絞っても沢山のサービスで溢れています。

ただでさえ採用競合性が高いうえ、多様な採用サービス・手法についての理解が不十分では太刀打ち出来ない状況です。そのためエンジニア採用に苦戦する企業が数多く存在します。これらの事実を大前提の認識として、エンジニア採用と向き合う担当者、経営者は最善の策を講じる必要があります。

エンジニアを採用するための方法

世間では様々な手法が活用されていますが、弊社が考えるエンジニア採用のための道筋は下記の通りです。

本記事ではは主に①採用手法、④ペルソナ設計について網羅的に説明していきます。

優秀なエンジニアを採用するためには？

複数名のエンジニアにインタビューを実施する

求人要件についてのヒアリングを実施した後は、複数名の社内エンジニアにヒアリングを実施するようにしましょう。自社への入社同期等について、実際のエンジニアの声を知り、エンジニアにとって魅力的に見える求人表について解像度を高めていきましょう。

場合によっては要件緩和も視野に入れる

国内におけるエンジニア採用において、人事担当者が現場と候補者との板挟みになるケースが散見されます。要件が高いのはなんとなくわかる、それによって人も集まらない、ただしエンジニア領域に関する知見に乏しいので現場と交渉できない、という状態です。大前提エンジニア採用担当となった場合は、エンジニアに関する知識を身に付け、要件設計などを自身で出来るようにならないといけませんが、とはいえ毎日多忙な人事担当者が一気にエンジニアに関する知見を蓄積するのも大変なことです。

分からない単語は一つ一つ調べて理解し、少しずつでも現場のメンバー共通言語で会話できるように努めましょう。そのうえで、採用市場との需給バランスを考慮して、適切に求人要件を緩和もしくは厳格化できるようにならないといけません。

ペルソナを設計する

ペルソナとはマーケティング用語で用いられる、製品やサービスを利用する架空の顧客モデルのことです。年齢や職業、趣味などを細かく設定することでより具体的な訴求ポイントを探ることができます。

どんな環境を提供できるかを言語化する

作りこんだペルソナに対して有効と考えられる訴求ポイントを言語化していきましょう。意図・仮説なき訴求は求人表の差別化を困難にしてしまいます。ターゲットの目に止まるようなキャッチコピー・訴求を心掛けましょう。

採用広報には力を入れる

情報リテラシーの高い優秀なエンジニアを採用したい場合は、採用広報活動に注力することが重要です。即効性が期待できない投資になるため、実施までのハードルは高くなりますが、実際多くの企業が力を入れて運用しており、多くの情報が閲覧出来る企業の方が優位性が高まるのは当然です。

noteやWantedlyを活用した採用広報に力を入れ、前述した訴求ポイントをあらゆるチャネルでターゲットにリーチするよう心掛けましょう。

エンジニア採用に強いサービス

変化し続けるエンジニア採用市場において、限定的な知見のみで臨んでも年々採用確度が減少するだけです。

まずは何より、世の中で広がりを見せるエンジニア採用手法について理解を深めましょう。エンジニア採用のサービスは大きく⑥つにカテゴライズすることができます。

それぞれについて解説していきます。

エンジニア採用に強みを持つ転職エージェント

転職エージェント（人材紹介会社）とは転職を希望している求職者と中途採用活動を行っている企業間で仲介役となり、転職支援を行うサービスです。エンジニア採用における転職エージェントコストは高騰を続けており、今や40％の成功報酬フィーを設定している企業も少なくありません。なので、正直あまり積極活用はしたくないのですが、母集団形成には欠かせないサービスの1つであることに変わりありません。具体的な料金体系としては1人採用で○円と決まっている場合と採用時の年収の30〜40％と定めている場合の2つが挙げられます。後者の場合、年収1000万円の求職者が転職した場合、エージェントに支払う金額は300〜400万円となります。

転職エージェントを活用したエンジニア採用においては、以下を意識して選定を行いといいでしょう。

エンジニア採用に強みを持つ大手エージェント活用がおすすめの理由は、大手の持つ集客力です。莫大な広告費を掛けて集客を実施している大手エージェントは、多くのエンジニア人材を集客しています。勿論、沢山の候補者・企業を相手に合理的な経営を行っている法人格なので、すぐに良い人材が自社に紹介されることは稀です。ただ、エージェントに対し一定のベネフィットを示しつつ(例えば対応レスポンススピードを向上させる、書類選考ハードルを引き下げるなど)継続的なコミュニケーションとフィードバックを繰り返していれば莫大な集客群の中から、精度高く有効な人材が紹介されるようになっていきます。※勿論担当者とターゲット次第ではあるものの

ここを味方にするしないで、長期的な母集団形成のハードルは大きく変わってくるので、利用をおすすめします。

また、転職エージェントを利用するメリットは集客力だけではありません。

• 採用活動の多くの業務を代行してもらえるので、元々採用活動に割いていた時間を自社の主業務に充てることができる
• 自社が求める人材を効率よく採用できる
• 今まで認識していなかった自社の魅力に気づくことができる

これら3つのメリットも転職エージェントを利用することで得られます。これに対して、転職エージェントのデメリットは自社の力だけで採用活動を行いたい企業には向いていない点です。エージェントとのやりとりが面倒だと感じる企業は利用するべきではありません。

具体的なエージェントは以下の通りです。

• レバテックキャリア
• ギークリー
• ワークポート
• type転職エージェントIT

また、少数規模で自社理解の解像度が高いエージェントを作ることも重要です。

様々な中小規模のエージェントと初期段階で接点を持ちつつ、集客手法やコンサルタントの知見の深さを参考に自社における有効エージェントを絞り込み、集中的にコミュニケーションを図ることで、精度の高い紹介を効率よく作ってくれるエージェントを作っていきます。

「活学ITスクールブログ」の記事にて、エンジニア採用に強みを持つ転職エージェントを紹介しておりますので、気になる方は参考にしてみてください。
【参考記事】：IT転職サイトのおすすめはどれ？【2023年最新】内定のためのポイントも解説！

そしてエ―ジェント利用にあたって、情報提供を怠るようなことはあってはいけません。

これだけ高い有効求人倍率がある(すなわち、多くの企業がエンジニア採用にあたってエージェントを活用している)にも関わらず、情報提供を怠ることはすなわち、無視してくれていいですよ、と言っているのと同じです。

は欠かさず行いましょう。

また、いきなり無茶苦茶な要件（例えば、必須要件に7，8以上の要件を含めて明らかに高いバーを設ける）なども避けましょう。勿論年収帯にもよりますが、その時点でキャリアアドバイザーにとっての紹介ハードルがあがってしまいます。特に現場に採用要件の決定を一任しているケースでよく散見されますが、人事担当である限り市場に対する理解は有している必要があります。そのため、責任を持って市場状況を伝え、社内で要件を調整しましょう。

エンジニア採用が出来るダイレクトリクルーティング媒体

ダイレクトリクルーティングは企業が直接求職者へアプローチをする採用手法です。従来の採用は求職者から応募が来るのを待っているだけでしたが、ダイレクトリクルーティングでは求職者の応募を待たずに自社にマッチする候補者に自らアプローチできる「攻め」の採用方法です。

ダイレクトリクルーティングを利用した採用単価は60〜80万円といわれています。また、料金体系は候補者の内定が決まった際に費用が発生する成功報酬型とダイレクトリクルーティングサービスで利用する人材データベースの利用料を数ヶ月から年単位で支払うデータベース利用料金型の2つです。

ダイレクトリクルーティングを利用するメリットは以下の通りです。

• 自社が欲しい人材に直接アプローチできる
• 転職潜在層にアプローチできる
• 1対1でメッセージを送れるため、自社の魅力を伝えやすい

もちろんダイレクトリクルーティングには以下のようなデメリットも存在します。

• ノウハウが必要
• スカウトメールなど採用業務が増加する
• 採用まで時間がかかる

ダイレクトリクルーティングには様々なサービスが乱立しているので、それぞれの媒体の強みを理解した上で、自社ターゲット採用に有効なサービスを活用するようにしましょう。弊社ではエンジニア採用支援にあたって、様々なダイレクトリクルーティング媒体の運用を実施してきました。それらのノウハウを基に、いくつか有効な媒体をご紹介します。

・forkwell jobs

【関連記事】：エンジニア採用に強い「forkwell jobs」とは？料金、特徴についてまとめました

昨今のダイレクトリクルーティングが量的施策に偏るのに対し、forkwell jobsは質的施策に用いる媒体です。実際登録しているユーザーは優秀層が多く、特にWeb系企業とは相性が良いと思います。アクティブユーザー数は多くはありませんが、その分質が高くスカウト返信率も高い媒体です。リーダークラス以上のハイスキルなプログラマ等の採用時においては、有効手段になりえます。他の媒体では出会えない層が登録している媒体なので、エンジニア採用を進めるうえでは間違いなく一つの選択肢になるでしょう。
なお、Forkwellを有効活用するためのスカウト代行サービスも提供されています。

・Green

【関連記事】：エンジニア採用に強い「Green」とは？特徴・料金・活用方法をご紹介！

ある程度運用手法を理解していれば、母集団形成が行いやすいのがGreenです。質も低くなく、プレイヤークラスの採用に最適です。他方、scalaやHaskell等のニッチなプログラミング言語ユーザーや、プロマネ人材等については多媒体の方が効率よく集客出来る可能性もあります。

毎月200通のスカウト配信と、配信上限のない気になる配信ができるため、母集団形成のための行動量も担保出できます。

・Findy

【関連記事】:エンジニア採用に強い「Findy」とは？特徴・料金・使い方をご紹介します。

Findyは、GitHub連携のスキルベースマッチングが可能なダイレクトリクルーティング媒体で、お互いに「いいね」でマッチングされた後にスカウト送付⇒返信がくれば面談実施が可能なダイレクトリクルーティング媒体です。

登録ユーザ―の質は高く、スカウト返信後の歩留まり率も低いので良い媒体ですが、採用成功費用が25%〜35％＋初期費用とプランによっては転職エージェントと比較して少しお手頃か同額程度の費用感なのがネックです。

・LAPRAS SCOUT

【関連記事】：エンジニア採用に強い「LAPRAS SCOUT」とは？料金、特徴についてまとめました！

LAPRAS SCOUTは非常にユニークなダイレクトスカウト媒体で、潜在・顕在問わずオンライン上のオープンデータを基にエンジニアにスカウトを配信出来るサービスです。その分リードタイムはかかりますが、他媒体で集客が難しい層にアプローチ出来る点が強みです。

健在層中心のGreenやビズリーチ等の媒体と並行して活用することをおすすめします。

・paiza

【関連記事】:エンジニア採用に強い「paiza」とは？料金、使い方についてまとめました！

paizaは現在既出のエンジニアスキルチェック媒体における先駆け的サービスで、事前にエンジニアのスキルをスコアリングし、書類選考を実施出来るツールです。主に現場主体で採用活動を進める企業にとっては非常におすすめです。

ただし、潜在層が8割を占めることから、一定のリードタイムがかかってきてしまうこと、および、成功報酬35％とエージェント活用と変わらない採用コストが発生するため、他主力媒体と並行しての活用がおすすめです。

・moovy 

エンジニア採用の難易度が上がっている中、自社の内在化した魅力を動画で発信して、母集団形成に繋げられるmoovyがおすすめ。制作した動画は、自社の採用サイトやオウンドメディアなどに埋め込んだり、スカウトメールでも動画を添付することができます。

昨今、採用PRにおいても、「伝えられる情報量が多い」「記憶に残りやすい」「拡散されやすい」というメリットから縦型動画×SNSマーケティングの活用としても有効です！

スカウト代行も無料で行っているため、とりあえず採用要件のみ伝えて依頼しておき、魅力的な人材とマッチングできた人のみコンタクトを取れるので、採用にかかる工数も大幅に削減できます。

その他のエンジニア採用媒体まとめ

下記にてその他媒体をまとめました。

【関連記事】：LinkedInを使った採用活動についてご紹介！スカウトを成功させるポイントとは？

エンジニア採用が出来るエンジニア特化型採用サイト

採用サイトに求人を掲載し、求職者からの応募を待ちます。採用サイトの料金体系は先に費用を払った後に求人を掲載する先行投資型と採用が確定した段階で費用が発生する成果報酬型の2つがあります。

ここで具体的な費用をイメージするため、大手求人サービスの料金をご紹介します。先行投資型のマイナビ転職であれば20〜120万円、リクナビNEXTであれば18〜180万円、成果報酬型のGreenであれば30〜190万円となっています。

採用サイトを利用するメリットは以下の2つです。

• 短時間で多くの応募を集めることができる
• 24時間応募を受け付けることができる

また、採用サイトを利用するデメリットとしては以下の2点があげられます。

• 上位プランを利用しなければ、応募が集まらない可能性がある
• 採用人数が0人でも料金を払わなければならない場合がある

エンジニア採用に強みを持つ、およびエンジニアの採用に期待が出来る採用サイトについて理解しておきましょう。

・type

【関連記事】：エンジニア採用に強い「type」とは？特徴・料金・掲載方法をご紹介します。

キャリアデザインセンターが運営するナビ媒体です。主にエンジニア採用に特化しており、中でもSES系の企業掲載が中心です。エンジニアの大量採用を検討中の企業におすすめです。

・Find job

【関連記事】：エンジニア採用に強い「Find Job!」とは？特徴・料金・掲載方法を徹底解説！

IT･Web業界最大級の転職・求人情報サイトです。やはりSES系の企業中心の掲載が目立ちますが、UU数が多く、相対的に掲載費も割安のため、大量採用を検討中の企業にとってが非常に魅力的な媒体といえます。

・Wantedly

【関連記事】：Wantedlyとは？評判、メリット、機能、料金プラン、使い方など解説

低コストで採用広報と母集団形成が可能なソーシャルマッチングプラットフォームです。他媒体と比較にならない低コストで母集団形成を目指せるのが特徴で、採用広報媒体として活用している企業も多いです。

ベンチャー企業を中心に多くの企業に活用されていることから利用者数も多く、エンジニア人材も一定量登録しています。直近では未経験のテックスクール出身の方からの応募が山のように届くといった事態が散見されており、正直エンジニア採用においては、強くおすすめできません。

・indeed

【関連記事】：Indeed(インディード)運用代行企業16選！メリットや費用について詳しくご紹介します。

求人情報に特化した検索エンジンです。膨大な掲載求人数、ユーザー数を保有していることが特徴です。一方エンジニア採用においては、SES系の企業が有料広告を出稿しているケースが目立つ印象です。Web系のエンジニア採用において主要媒体として活用するのはハードルが高い気がします。

エンジニア採用が出来るSNS媒体

現代では、SNSを介したエンジニアのスカウト、採用は当たり前になってきています。

SNSを利用してエンジニアを採用するメリットとしては以下の4つが挙げられます。

• SNSの発信から候補者がどのような人なのか把握できる
• 転職サイトに登録していない実力のあるエンジニアと出会うことができる
• SNSならではのフランクなやりとりで採用までの時間が節約できる
• SNSは誰でも無料で利用できるため、費用面でのコストがかからない

SNSを介した採用にはもちろんデメリットも存在します。

• SNSをしっかり運用する必要があるため、時間的コストがかかる
• 潜在層が含まれる
• 詳細なスキルセットが判断できない

もし既にSNSを運営するノウハウが育っているのであれば、いますぐにSNSを介したエンジニア採用に取り組むべきです。

エンジニア採用ができるSNS媒体としては以下のSNSが挙げられます。

• Twitter
• Facebook

その中でもエンジニア採用を行うSNS媒体として最も効果が期待できるのは、やはりTwitterではないでしょうか。この場合、DMを使って直接スカウトを送る方法があります。今まで運用してきた印象として、返信率が高いという点が挙げられます。

エンジニア採用が出来るエンジニアコミュニティ

エンジニアコミュニティとは、自身の技術を公に公開するプラットフォームやエンジニア向けQ&A投稿プラットフォームのことです。Googleや楽天などは積極的にこれらのツールを活用しているようです。エンジニア採用が期待できるエンジニアコミュニティとして第一想起されるのは以下の3つではないでしょうか？

・GitHub

【関連記事】：Github採用とは？エンジニア採用に有効な理由とその方法についてご紹介！

・Qiita

【関連記事】：Qiita採用とは？エンジニア採用に有効な理由についてご紹介！

・Stack Overflow

公式サイト　「https://ja.stackoverflow.com/」

エンジニアコミュニティを利用した採用を行うメリットは以下の通りです。

• スキルセットについて詳細を把握できる
• 競合企業が多くない
• 転職媒体に登録していない優秀層にリーチ出来る

もともとOSS貢献に積極的なエンジニアやコミュニティに参加しているエンジニアは向学心が強く、技術探求心が強い傾向にあるので、必然的に優秀なエンジニア人材へのアプロ―チが期待できます。

一方デメリットとしては、

• そもそも技術について理解出来ていない場合はアプローチ出来ない
• 現場の協力が必須になる点
• Qiitaを除いて潜在層が含まれるため、リードタイムがかかってしまう※QiitaはQiita jobsという公式の採用サービスを展開しています。

以上の3つが挙げられます。

エンジニア採用が出来るイベントに参加

優秀なエンジニアを獲得するための長期施策としては、イベントの企画実施も1つの選択肢です。

イベントの実施には以下のメリットがあります。

• 候補者は多少なりとも自社に興味を持って訪れるため、ミスマッチが起きにくい
• 一度に大量の候補者と出会うため、採用コストが削減できる

デメリットとしては一定の知名度が必要な点が挙げられます。（知名度がなければ候補者が集まらず、イベント開催の元が取れないため）

有名な採用イベントは以下の3つです。

• 逆求人フェスティバル
• Think Selection Engineer
• type エンジニア転職フェア

昨今の社会情勢を加味するとリアルイベントの参加は難しいですが、ウェビナーを活用することで潜在的な候補者人材を集客し、その後時間をかけてナーチャリングを行うことはできます。候補者との接点を定期的に作るという目的であれば必ずしも大型イベントである必要はありません。外部人材を交えたLT会や読書会のようなイベントに参加することも有効です。

まとめ

いかがでしたでしょうか。エンジニア採用はすぐに非常に難易度が高く、苦戦を強いられている企業様も多いです。本記事が少しでもお役に立てれば幸いです。粘り強くPDCAサイクルを回していくこと、社内エンジニアメンバーからの協力を得ることが必要不可欠です。

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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