エンジニアを採用する方法について、徹底解説します【2020年最新版】

こんにちは。digireka!HR編集部です。digireka!HR運営の株式会社uloqoでは、主にテクノロジー領域に特化した採用代行事業を運営しています。ありがたいことに日々エンジニア採用に関するご相談ををいただいており、累計60社様以上のエンジニア採用に外部採用担当として携わってきました。

今日は、多くの企業が苦戦するエンジニア採用の方法について、弊社の有するノウハウを余すことなく徹底的に解説します。

エンジニア採用市場の現状

まずは、エンジニアの採用市場の現状について整理・理解しておきましょう。

人材業界大手パーソルキャリアが運営するDodaが発表した2020年8月度の最新職種別有効求人倍率によると、エンジニアが該当する「技術系(IT・通信)」は他職種を圧倒する有効求人倍率で、6.91倍です。※全体1.65倍 2030年に79万人の人材不足が懸念されているだけあって、定量値からも圧倒的に人手不足なのが読み取れます。

参照:)「Doda転職ガイド「転職求人倍率レポート(2020年8月)

直近のエンジニア採用ニーズの増加に至っては、SAPの2025年問題対応に伴う対応、その他ERPツール/基幹システムの刷新、RPA導入、Salesforce等のSFAツールの市場拡大等に伴う社内SE、業務系SE人員の増員ニーズが1つの要因です。また、SaaSを中心としたソフトウェアベンダーの台頭、AI,IoTの先端領域の発展、これらを含有する国内DX推進の加速が大きな要因と言えます。

前提としてエンジニア採用は非常に難しい

以上の定量データから読み取れるように、エンジニア採用はそもそも競争性が高く非常に難しいものです。市況環境の変化に伴う採用ニーズの増加に伴い、エンジニア採用サービスが乱立していることもエンジニア採用のハードルを高めている1つの要因です。

イベント、リファラル、OSS、ダイレクトリクルーティング、エージェント、採用媒体、とエンジニア採用手法は多岐に渡ります。ダイレクトリクルーティングサービスだけでも沢山のサービスで溢れています。

ただでさえ採用競合性が高いうえ、多様な採用サービス・手法についての理解が不十分では太刀打ち出来ない状況です。これらの事実を大前提の認識として、エンジニア採用と向き合う担当者、経営者は最善の策を講じる必要があります。

エンジニアを採用するための方法

世間では様々な手法が叫ばれていますが、弊社が考えるエンジニア採用のための道筋は下記の通りです。

エンジニア採用の方法・流れ
①採用手法について網羅的に理解する(どこにどんなエンジニアがいるかを知る)
②エンジニアの採用要件を固める
③①と②を踏まえて採用予算、採用要件、条件を調整する
④ペルソナ設計
⑤ターゲットに対する訴求ポイントの策定
⑥直接集客戦略(応募者獲得)と間接集客戦略(採用広報)について検討する
⑦運用開始
⑧継続的な振り返りと改善の繰り返し

全てご説明すると長くなりすぎてしまうので、本記事においては主に①採用手法について網羅的に理解する を促進できるように執筆を続けます。

エンジニアが採用できるサービスについて知る

変化し続けるエンジニア採用市場において、限定的な知見一辺倒で臨んでも年々採用確度が減少するだけです。マーケターが固有の媒体のみに固執して延々と広告予算を食いつぶしているのと同じです。

まずは何より、世の中で広がりを見せるエンジニア採用手法について理解を深めましょう。エンジニア採用のサービスは大きく⑥つにカテゴライズすることが出来ます。

エンジニア採用が期待できるサービス
①エンジニア採用に強みを持つ転職エージェント
②ダイレクトリクルーティング媒体
③エンジニア特化型採用サイト
④SNS媒体
⑤エンジニアコミュニティ
⑥イベント

それぞれについて解説していきます。

エンジニア採用に強みを持つ転職エージェント

エンジニア採用における転職エージェントコストは高騰を続けており、今や40%の成功報酬フィーを設定している企業も少なくありません。なので、正直あまり積極活用はしたくないのですが、母集団形成には欠かせないサービスの1つであることに変わりありません。

転職エージェントを活用したエンジニア採用においては、以下を意識するように選定してください。

■エンジニア採用に強みを持つ大手エージェント複数社を活用する
■少数規模で自社理解の解像度が高いエージェントをいくつか作る
■情報提供を怠らない
■あまりに高い要件を伝えない

エンジニア採用に強みを持つ大手エージェント活用がおすすめの理由は、大手の持つ集客力です。莫大な広告費を掛けて集客を実施している大手エージェントは、多くのエンジニア人材を集客しています。勿論、沢山の候補者・企業を相手に合理的な経営を行っている法人格なので、すぐに良い人材が自社に紹介されることは稀です。ただ、エージェントに対し一定のベネフィットを示しつつ(例えば対応レスポンススピードを向上させる、書類選考ハードルを引き下げるなど)継続的なコミュニケーションとフィードバックを繰り返していれば莫大な集客群の中から、精度高く有効な人材が紹介されるようになっていきます。※勿論担当者とターゲット次第ではあるものの

ここを味方にするしないで、長期的な母集団形成のハードルは大きく変わってくるので、利用をおすすめします。

具体的なエージェント例をお伝えすると、レバテックキャリアギークリーワークポートなどがそれに該当します。

また、少数規模で自社理解の解像度が高いエージェントを作ることも重要です。

様々な中小規模のエージェントと初期段階で接点を持ちつつ、集客手法やコンサルタントの知見の深さを参考に自社における有効エージェントを絞込み、集中的にコミュニケーションを図ることで、精度の高い紹介を効率よく作ってくれるエージェントを作っていきます。

エ―ジェント利用にあたって、情報提供を怠るようなことはあってはいけません。

これだけ高い有効求人倍率があるにも関わらず(すなわち、当然多くの企業がエンジニア採用にあたってエージェントを活用している)情報提供を怠ることはすなわち、無視してくれていいですよ、と言っているのと同じです。

■自社紹介含む採用広報用資料
■直近の書類選考通過者や見送り人材の例
■紹介後の細かなフィードバック等の情報提供

は欠かさず行いましょう。

また、いきなり無茶苦茶な要件※例えば、必須要件に7,8以上の要件を含めて明らかに高いバーを設ける なども避けましょう。勿論年収帯にもよりますが、その時点でキャリアアドバイザーにとっての紹介ハードルがあがってしまってしまいます。特に現場に採用要件の決定を一任しているケースでよく散見されますが、人事担当である限り市場に対する理解は有している必要があります。そのため、責任を持って市場状況を伝え、社内で要件を調整しましょう。

エンジニア採用が出来るダイレクトリクルーティング媒体

エンジニア採用に当たっては、ダイレクトリクルーティング媒体の利用も欠かせません。特にハイレイヤーのエンジニアを採用する場合は、エージェントと比較して採用単価が大きく引き下がることもあります。ただし、様々なサービスが乱立しているので、それぞれの媒体の強みを理解した上で、自社ターゲット採用に有効なサービスを活用するようにしましょう。

弊社ではエンジニア採用支援にあたって、様々なダイレクトリクルーティング媒体の運用を実施してきました。それらのノウハウを基に、いくつか有効な媒体をご紹介出来ればと思います。

・Green

関連記事:エンジニア採用に強い「Green」とは?特徴・料金・活用方法をご紹介!

特徴■IT人材特化媒体
■クリエイターおよびWeb・業務系SEの母集団形成は比較的実施しやすい
■登録人材数も多い
■初期費用min40万円~+固定成果報酬(都内90万円、地方の場合30万円~)

ある程度運用手法を理解していれば、母集団形成が行いやすいのがGreenです。質も低くなく、プレイヤークラスの採用に最適です。他方、scalaやHaskell等のニッチなプログラミング言語ユーザーや、プロマネ人材等については多媒体の方が効率よく集客出来る可能性もあります。

毎月200通のスカウト配信と、配信上限のない気になる配信ができるため、母集団形成のための行動量も担保出来ます。

・forkwell jobs

関連記事:エンジニア採用に強い「forkwell jobs」とは?料金、特徴についてまとめました

特徴■エンジニア特化媒体
■比較的ハイスキル人材が多く登録している
■登録人材数はさほど多くない
■スカウト上限月20通、一斉送信不可でスカウト返信率が高い

Greenが量的施策に偏るのに対し、どちらかというとforkwell jobsは質的施策に用いる印象です。

実際登録しているユーザーは優秀層が多く、特にWeb系企業とは相性が良いと思います。アクティブユーザー数は多くはありませんが、その分質が高くスカウト返信率も高い媒体です。リーダークラス以上のハイスキルなプログラマ等の採用時においては、有効手段になりえます。

・Findy

公式サイト「https://findy-code.io/

特徴■エンジニア特化媒体
■比較的ハイスキル人材が多く登録している
■GitHub連携のスキルベースマッチングが可能
■ただその他DR媒体比較で少し高い

Findyは、GitHub連携のスキルベースマッチングが可能なダイレクトリクルーティング媒体で、お互いに「いいね」でマッチングされた後にスカウト送付⇒返信がくれば面談実施が可能なダイレクトリクルーティング媒体です。

登録ユーザ―の質は高く、スカウト返信後の歩留まり率も低いので良い媒体ですが、採用成功費用が35%、初期費用が3~7万円と転職エージェントと変わらない費用感なのがネックです。

・LAPRAS SCOUT

関連記事:エンジニア採用に強い「LAPRAS SCOUT」とは?料金、特徴についてまとめました!

特徴■エンジニア特化媒体
■オンライン上のオープンデータを基にあらゆるエンジニアにリーチ可能
■月額固定費モデル

LAPRAS SCOUTが非常にユニークなダイレクトスカウト媒体で、潜在・顕在問わずオンライン上のオープンデータを基にエンジニアにスカウトを配信出来るサービスです。その分リードタイムはかかりますが、他媒体で集客が難しい層にアプローチ出来る点が強みです。

健在層中心のGreenやビズリーチ等の媒体と並行して活用することをおすすめします。

・paiza

関連記事:エンジニア採用に強い「paiza」とは?料金、使い方についてまとめました!

特徴■エンジニア特化媒体
■プログラミングスキルチェックでスキルを可視化
■潜在層が登録ユーザーの80%を占める
■ただその他DR媒体比較で少し高い

paizaは現在既出のエンジニアスキルチェック媒体における先駆け的サービスで、事前にエンジニアのスキルをスコアリングし、書類選考を実施出来るツールです。主に現場主体で採用活動を進める企業にとっては非常におすすめです。

ただし、潜在層が8割りを占めることから、一定のリードタイムがかかってきてしまうこと、および、成功報酬フィー35%とエージェント活用と変わらない採用コストが発生するため、他主力媒体と並行しての活用がおすすめです。

その他のエンジニア採用媒体まとめ

下記にてその他媒体をまとめました。個人的にはBINARLInkedin等は成果が期待出来る媒体です。

関連記事:LinkedInを使った採用活動についてご紹介!スカウトを成功させるポイントとは?

エンジニア採用が出来るエンジニア特化型採用サイト

エンジニア採用に強みを持つ、およびエンジニアの採用に期待が出来る採用サイトについても理解しておきましょう。ただし質のコントロールが効かないため、媒体を間違えると工数だけがかかってしまって有効人材からの応募は0という最悪のケースを招きかねません。

主に大量採用をベースに業務系エンジニア等の採用を検討されている企業にとって有効な手段になりえますが、Web系企業のエンジニア採用においては、確度が低いと断言しても良いでしょう。

・type

関連記事:エンジニア採用に強い「type」とは?特徴・料金・掲載方法をご紹介します。

キャリアデザインセンターが運営するナビ媒体です。主にエンジニア採用に特化しており、中でもSES系の企業掲載が中心です。エンジニアの大量採用を検討中の企業におすすめです。

・Find job

関連記事:エンジニア採用に強い「Find Job!」とは?特徴・料金・掲載方法を徹底解説!

IT・Web業界最大級の転職・求人情報サイトです。やはりSES系の企業中心の掲載が目立ちますが、UU数が多く、相対的に掲載費も割安のため、大量採用を検討中の企業にとってが非常に魅力的な媒体といえます。

・Wantedly

関連記事:Wantedlyとは?評判、メリット、機能、料金プラン、使い方など解説

低コストで採用広報と母集団形成が可能なソーシャルマッチングプラットフォームです。他媒体と比較にならない低コストで母集団形成を目指せるのが特徴で、採用広報媒体として活用している企業も多いです。

ベンチャー企業中心に多くの企業に活用されていることから利用者数も多く、エンジニア人材も一定量登録しています。直近では未経験のテックスクール出身の方からの応募が山のように届くといった事態が散見されており、正直エンジニア採用においては、強くおすすめできません。

・indeed

関連記事:Indeed(インディード)運用代行企業16選!メリットや費用について詳しくご紹介します。

求人情報に特化した検索エンジンです。膨大な掲載求人数、ユーザー数を保有していることが特徴です。一方エンジニア採用においては、SES系の企業が有料広告を出稿しているケースが目立つ印象です。Web系のエンジニア採用において主要媒体として活用するのはハードルが高い気がします。

エンジニア採用が出来るSNS媒体

エンジニア採用が期待できるSNS媒体として最も効果が期待できるのは、やはりTwitterではないでしょうか?この場合、bosyuなどを活用して拡散⇒応募を集める方法と、DMを使って直接スカウトを送る方法があります。今まで運用実施してきた印象として、意外と返信率が高いという点が挙げられます。10%は担保できるイメージです。

ただし、潜在層が含まれることと、スカウト時点で詳細のスキルセットを判断することが出来かねるため、中期施策として定期的に実施するのが良いでしょう。

エンジニア採用が出来るエンジニアコミュニティ

そもそもエンジニアコミュニティとは、自信の技術を公に公開するプラットフォームやエンジニア向けQ&A投稿プラットフォームを指します。Googleや楽天などは積極的にこれらのツールを活用しているようです。エンジニア採用が期待できるエンジニアコミュニティとして第一想起されるのは、

GitHub

関連記事:Github採用とは?エンジニア採用に有効な理由とその方法についてご紹介!

Qiita

関連記事:Qiita採用とは?エンジニア採用に有効な理由についてご紹介!

Stack Overflow

公式サイト 「https://ja.stackoverflow.com/

等でしょうか?利点はやはり、スキルセットについて詳細を把握できる点、競合企業が多くない点、転職媒体に登録していない優秀層にリーチ出来る点にあります。もともとOSS貢献に積極的なエンジニアやコミュニティに参加しているエンジニアは向学心が強く、技術探求心が強い傾向にあるので、必然的に優秀なエンジニア人材へのアプロ―チが期待出来ます。

一方デメリットとしては、そもそも技術について理解出来ていない場合はアプローチ出来ない、現場の協力が必須になる点。および、Qiitaを除いて潜在層が含まれるため、リードタイムがかかってしまう点になります。※QiitaはQiita jobsという公式の採用サービスを展開しています。

エンジニア採用が出来るイベント

優秀なエンジニアを獲得するための長期施策としては、イベントの企画実施も1つの選択肢です。昨今の社会情勢を加味するとリアルイベントの実施は難しいですが、ウェビナー等を活用して潜在的な候補者人材を集客し、その後時間をかけてナーチャリングを行うなども良いでしょう。必ずしも大型イベントである必要はなく、外部人材を交えたLT会や読書会のような、継続性が期待できるイベントで外部人材との接点を作る等であれば、実施ハードルも低く社内の協力も得やすいでしょう。

エンジニア採用要件決定から運用開始までの流れ

エンジニアの採用サービスについて、その特徴等への理解が進んだら、いよいよ要件の確定⇒ペルソナ設計へと進みます。この際、現場インタビューを通して求人制作のための情報を収集するかと思いますが、注意しないといけないポイントについて述べます。

複数名のエンジニアにインタビューを実施する

求人要件についてのヒアリング実施した後は、複数名の社内エンジニアにヒアリングを実施するようにしましょう。自社への入社同期等について、実際のエンジニアの声を知り、エンジニアにとって魅力的に見える求人表について解像度を高めていきましょう。

場合によっては要件緩和も視野に入れる

国内におけるエンジニア採用において、人事担当者が現場と候補者との板挟みになるケースが散見されます。要件が高いのはなんとなくわかる、それによって人も集まらない、ただしエンジニア領域に関する知見い乏しいので現場と交渉出来ない、という状態です。大前提エンジニア採用担当となった場合は、エンジニアに関する知識を身に付け、要件設計などを自身で出来るようにならないといけませんが、とはいえ毎日多忙な人事担当者が一気にエンジニアに関する知見を蓄積するのも大変なことです。

分からない単語は一つ一つ調べて理解し、ちょっとずつでも現場のメンバー共通言語で会話できるように努めましょう。そのうえで、採用市場との需給バランスを考慮して、適切に求人要件を緩和もしくは厳格化できるようにならないといけません。

どんな環境を提供できるかを言語化する

作りこんだペルソナに対して有効と考えられる訴求ポイントを言語化していきましょう。意図・仮説なき訴求は求人表の差別化を困難にしてしまいます。ターゲットの目に止まるようなキャッチコピー・訴求を心掛けましょう。

採用広報には力を入れる

情報リテラシーの高い優秀なエンジニアを採用したい場合は、確実に採用広報に力を入れましょう。即効性が期待できない投資になるため、なかなか実施までのハードルは高くなりますが、実際多くの企業が力を入れて運用しており、多くの情報が閲覧出来る企業の方が優位性が高まるのは当然です。

noteやWantedlyを活用した採用広報に力を入れ、前述した訴求ポイントをあらゆるチャネルでターゲットにリーチするよう心掛けましょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

長文になってしまい恐縮ですが、エンジニア採用はすぐに非常に難易度が高く、苦戦を強いられている企業様も多いことは事実です。そのため、少しでもお役立ち出来ればと思い本記事を執筆しました!粘り強くPDCAを回していくこと、社内エンジニアメンバーからの協力を得ることが必要不可欠です。

これを読んでいただいた担当者様のエンジニア採用で確実に結果が出ることを説に願っております!

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