スタートアップがエンジニア採用で採るべき戦略とは?強い企業から見る採用のコツ

起業したばかりの小さなスタートアップ企業、多くのところに課題などが存在しますが、その中でもエンジニア採用に関しては多くのスタートアップ企業が頭を抱えています。今回はそんなスタートアップ企業におけるエンジニアスタッフのノウハウを徹底的に解説します。ぜひ最後までご覧ください。

エンジニア採用の現状

現在の状況から見ると、エンジニア採用は徐々に深刻さを増しています。理由としてはエンジニアの数そのものも減少してきていますが、市場規模の拡大により、エンジニアの需要が増加して行っているからです。ここではそんなエンジニア採用の現状について深堀していきます。

求人倍率は驚異の7倍越え!

まずはエンジニアの採用市場についての理解を深めることが重要です。人材業界大手のパーソルキャリアが運営するDodaによるとエンジニアに該当する「技術系(IT・通信)の求人倍率は7.84倍であるということが発表されました。また2030年には79万人の人材不足が予測されているため、更に深刻化していく恐れがあります。

参照:)「Doda転職ガイド「転職求人倍率レポート(2021年6月)

エンジニア採用が難しい理由とは?

エンジニア採用の難しさには先ほど説明したような有効求人倍率の高さの他にも要因がいくつかあります。例えば、現場とのミスマッチを防ぐためにも求人エンジニアのスキルの見極めをしなくてはいけませんが、その見極めが非常に難しく、簡単にエンジニアを採用することができません。

他には採用媒体や手法の乱立などによって1つ1つの採用手法に対する知識、理解度が不十分であると、競合の多いエンジニア業界では対抗できません。これらの要因がエンジニアの採用をより難しくしています。こういった要因が一つでも残っている限り、理想的なエンジニア採用は難しくなっていきます。

スタートアップにありがちなエンジニア採用の課題

スタートアップ企業にありがちなエンジニア採用課題は主に3つあります。ここではそんなスタートアップ企業が抱える課題とその原因について触れていきます。

大手との競合が難しい

上記でも説明したようにエンジニアの有効求人倍率は7倍と他の業界よりも採用が難しいですが、どの業界にも大手が存在します。エンジニアのほとんどはこの大手での仕事を第一優先としているでしょう。この大手に競争で勝つためには大手にはなく、スタートアップだからできるメリットや長所を伝えていく必要があります。

エンジニアの転職希望者の数がそもそも多くない

エンジニアの数が圧倒的に不足していることが課題として挙げられます。市場の規模拡大に伴ってエンジニアの需要は年々増加してきています。しかしその一方で、エンジニアの数は年々減少の傾向にあります。経済産業省の報告によるとエンジニア人口は2019年の100万人をピークにして減少していき、2030年には60万人にまで減少すると試算されています。これほどまでに不足しているエンジニアですが、それが転職顕在層ではさらに少なくなっていきます。

知名度がなく、興味を持たれない

スタートアップ企業はやはり大手企業に比べると、知名度が低いことがデメリットとなります。そのため、求人サイトなどで掲載されていてもなかなか会社のことを知ってもらうのは難しいでしょう。またスタートアップだけでも国内に2000社ほどあります。競争も激しいため、エンジニアに自分の会社について知ってもらうのは相当難易度の高いことになります。そのため、自分たちの会社を知ってもらうための差別化が必要になっていきます。

スタートアップでとるべきエンジニア採用戦略

上記で説明したようにスタートアップ企業はエンジニア採用に対して大きな課題があります。しかしその課題は採用戦略によって克服することができます。ここではそんな採用戦略を説明していきます。

情報を徹底的に開示する

求人情報を徹底的に開示することで、会社とエンジニアのミスマッチを防ぐことができます。ここで開示するべき最低限の情報は求人票の磨き込みと求人背景による人材要件定義です。まず、この2つを行うことで自分たちが求めているエンジニア像を知ってもらうことができます。
次のステップとして社内の様子などの更なる情報を開示して、母集団形成を行う必要があります。これらの情報開示手段としてはSNSの活用が有効的です。

能動的な採用活動を行う

知名度がないのであるなら、企業から知ってもらう動きを取る必要があります。通常の会社の採用方法は受動的なものがほとんどです。プッシュ型で使われる手法でダイレクトリクルーティングによる採用方法です。ダイレクトリクルーティングは企業から優秀な人材に対して積極的にスカウトするような手法です。

プロジェクトベースへの参画を促す

候補者にプロジェクトベースへの参画を促すことで彼らに意思決定をさせることが大事になります。自分のスキルに直結する決定力、年収などが高いエンジニアほど会社から受ける瀬右舷は大きくなっていきます。その制約によるミスマッチによる退職などを防ぐためにも、まずは業務委託やインターンなどの制約の小さいプロジェクトに参加させることで、エンジニアたちに入社への視野を広げることが重要になってきます。

ミッション・ビジョンに共感する人を採用する

スタートアップ企業に入るエンジニアにとってはカルチャーフィットが大事です。スタートアップ企業の多くは人数が少ない分、環境は楽なものとは言えません。しかし、事業などを通して環境は多く変化していきます。環境はよくなることもありますが、悪くなることもあります。そうなった時でもビジョンが共感できている場合は貢献しようという意思が続いていきますが、共感しない場合はすぐに退職していきます。

人事に採用を任せっきりにしないこと

エンジニア採用にかかわらずスタートアップ企業にではリソースが限られています。限られたリソースでエンジニア採用を行うには人事だけでなく、会社全体で行うことで限られたリソースでも十分採用戦略を練ることが出来ます。また、会社全体で応募者との交流があることで、ミスマッチの防止を防ぐことにも繋がります。

エンジニア採用に成功したスタートアップの事例から学ぼう

数あるスタートアップの時にもエンジニア採用に成功したベンチャー企業がいくつかあります。彼らがどんな工夫をして成功させていったのか、ここでは詳しく解説して行きます。

BASE株式会社

ネットショップサービスをはじめ、様々なECサイトサービスを提供しているBASEは2016年の大型資金調達のタイミングでダイレクトリクルーティングをはじめとするプッシュ型のエンジニア採用を成功させました。そこでは、なぜあなたにスカウトメールを送ったか、自分たちは何をしている会社で今なぜあなたが必要なのかというラブレター型のメッセージをたくさん送っていたということがわかっています。

またプッシュ型の活動をしながらも、スタートアップ特有のカルチャーや事業紹介、テックブログやイベント開催などのプル型の採用活動も力を入れることでミスマッチなくエンジニアを採用し、事業拡大に成功しました。起業当初は10人程度だったBASEは現在全体社員の約4割を占めるエンジニアが在籍するほどまでに成長していきました。

株式会社リンクアンドモチベーション

リンクアンドモチベーションは2016年に有業員エンゲージメントを測定する「モチベーションクラウド」、2019年にはコミュニケーションクラウド」、「チームワーククラウド」などのサービスを提供しはじめ、現在HRテックカンパニーとして世の中に認知されています。リンクアンドモチベーションは当時他社と比べて認知度で劣っていました。そこでダイレクトリクルーティングやリファラル採用のプッシュ型採用を活用していました。

しかし、エンジニアたちには会社の環境が把握できなかったため、なかなかエンジニア採用をすることができませんでした。そこで、リンクアンドモチベーションは徹底的な会社情報の開示によってエンジニアへの募集を募っていきました。これが効果的になったことでリンクアンドモチベーションには多くのエンジニアが集まりました。

まとめ

いかがだったでしょうか?今回はスタートアップ企業におけるエンジニアの採用について詳しく解説して行きました。これらの情報が多くのスタートアップ企業様のお役に立てば幸いです。最後までご覧いただきありがとうございました。

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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