キャリア採用とは?中途採用との違いや成功のコツも含めてご紹介!

キャリア採用とは?中途採用との違いや成功させるポイントなどを徹底解説!

中途採用は、他社での就業経験がある人材の採用をすることを指します。

人材育成に大きな費用と手間がかかる新卒採用に代わり、職務経験のある人材を対象とした中途採用に注力する企業が増えてきています。しかしながら、

・具体的な特徴や新卒採用との違いがわからない
・中途採用の選考フローを正しく把握できていない
・中途採用に取り組むときに意識すべきポイントがわからない

など、お困りの採用担当者様も多いと思います。そこで今回は「そもそも中途採用とは何か」「中途採用と新卒採用の違い」「中途採用の流れ」など、詳しく解説します。

監修者情報

監修者用
プロジェクトHRソリューションズ代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月プロジェクトHRソリューションズを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

あらためて知りたい中途採用とは

あらためて中途採用とは何か?中途採用の基礎知識からご説明します。

中途採用とは?

中途採用とは、すでに就業経験のある人材を企業が採用することです。新卒採用以外での人材採用は、職務経歴の有無や年齢層に関わらず、すべて中途採用に当てはまります。そのため、ターゲットも幅広いですが、中途採用のターゲットとなる層は主に以下の3つに分類されます。

・若手人材:第二新卒(大学卒業後3年以内)、社会人経験3~5年
・即戦力人材:社会人経験5~10年
・管理職人材:社会人経験10年以上

新卒採用の際はポテンシャルが重視されるのに対し、中途採用では採用ニーズに合った経験やスキルを所有しているかが重視されます。中途採用はそれまでの社会経験から、即戦力を期待できる点が大きな特徴です。

しかし、卒業して就職し入社3年以内に就職活動をしている「第二新卒」と呼ばれる若手求職者に関しては、新卒とほぼ同じ目的・基準での採用が多いことから、企業によっては新卒採用に分類して採用計画を進めることもあります。

何を目的に中途採用を行うかによって、どの層をターゲットにするか変わってくるでしょう。

新卒採用との違い

新卒採用とは、社会人未経験のない学生を対象とした採用活動です。

〈特徴〉
・卒業直後の4月に入社することを前提に、募集・選考
・新卒採用の目的:若手人材の確保や将来の幹部候補生の採用、大規模な増員など

自社で育成していくことを前提に置くため、選考の基準としてもビジネススキルよりは人柄やポテンシャルを重視します。採用活動も中長期計画に基づいて行われ、一定以上の育成機関を見据えて取り組むことが多いです。

対して中途採用は、社会人経験のある人材として見られるため、着実な活躍ができるかどうかが重視されることが多いです。

なお、中途採用と類似した用語に「第二新卒」という言葉がありますが、こちらは新卒で入社してからおおむね「3年以内」に転職活動をしている人を指します。転職者のなかでも年齢が若いため、一般的な中途採用と比べると、将来性を期待してポテンシャルを重視されやすいのが特徴です。

第二新卒について、詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。
参考:第二新卒採用を行うメリットとは?成功のコツやおすすめサービスもご紹介!

キャリア採用との違い

キャリア採用とは、既にスキルを持った経験者を即戦力として採用することです。

〈特徴〉
・職務経験や知識・実績を踏まえて即戦力となる人材
・専門性の高い職種で求められることが多い

転職市場が活性化したことで以前より転職が一般的になり、企業が求める特定の職種や職務経験のある人材も転職するようになりました。スキルを持つ経験者を雇うことで、企業は育成コストを抑えながらすぐに活躍できる人材を確保できます。

そのため、おおまかな傾向としては、高い専門性が問われる業種や部門でキャリア採用が用いられるケースが多いです。

一方、中途採用は未経験者も対象とする点に大きな違いがあります。傾向としては専門性の低い職種が中途採用枠となることが多いです。ただ、人材不足に陥りやすい企業においては、専門分野であっても育成を見込んでの中途採用は十分に有力な選択肢となります。

企業が中途採用を行う目的

企業が中途採用を行う主な目的には、前任者の休職・退職に伴う欠員補充や、事業拡大に伴う人員増強、即戦力の補填などが考えられます。企業にとって中途採用とは、中長期計画達成のための人材の補完・強化の大切な取り組みとなります。

そのうえで、自社には無いノウハウや知見を導入することも中途採用の重要な目的のひとつです。新卒から入社した従業員が多い企業では、どうしても他社の文化や風土を知る機会は限られてしまいます。

異なる企業で働いた経験がある人材を迎え入れることで、社内に新しい風が入り、既存の組織や従業員にとってよい刺激となる場合も多いです。

今、注目されている中途採用

従来、多くの企業では新卒者を対象とした一括採用を行ってきました。特に大企業では、新卒採用しか行わず中途採用を全く実施しない企業も少なくありませんでした。

しかし現在では、企業の規模を問わず、中途採用を人材獲得の重要戦略と位置づけている企業が増えています。その背景には何があるのでしょうか。

中途採用が注目される3つの背景

|ビジネス環境の変化

グローバル化に伴い、企業を取り巻く競争環境は厳しさを増しています。こうした環境下で企業が成長を続けるためには、変化への対応力、そしてスピードが不可欠です。しかし、専門性を持った人材を育成するには、どうしても時間やコストがかかります。

このような背景から、スピード感をもって変化に対応していくにあたり、社内だけではまかなえない即戦力を得るため、大企業、中小企業に関わらず、中途採用を重要な人材戦略に掲げる企業が増えているのです。

|労働者の就労意識の変化

終身雇用制度が一般的だった時代から、今は転職も一般的と言われる世の中になり、労働者側にも変化が見られるようになりました。現在では転職はネガティブなものではなく、やりがいやキャリアアップ、あるいはワーク・ライフ・バランスなど、自己実現のためのステップと捉えられています。

そのため、中途採用市場には前向きで優秀な人材が多く存在していると考えることができます。企業にとって魅力的な人材を獲得できる大きな機会になっていることも、中途採用が注目を集めている理由のひとつです。

|多様性のある組織の価値

ダイバーシティが進む現代においては、多様なバックグラウンドや経験を持つ人材を組織に取り入れる姿勢も注目されてきています。

国籍や年齢、性別、障害の有無などにかかわらず多様な価値観を持つ人材を受け入れることで、企業価値の向上やイノベーションの創造につなげる経営戦略を行う企業も増えています。その際企業には、多様な人材が活躍できる環境づくりに向けた配慮を行い、受け入れの体制を整えることが求められています。

中途採用のニーズが高まっている背景には、このように多様な人材を求める経営戦略への移行も影響しているといえるでしょう。

中途採用の現状

中途採用の現状を見ていきましょう。
リクルートワークス研究所が公表した「中途採用実態調査」から、以下の結果がわかりました。

〈2024年度の中途採用見通し〉
「増える」と回答した企業 22.4%
「減る」と回答した企業  4.0%「増える」と回答した企業数は「減る」と回答した企業を大きく上回る結果となりました。また、従業員規模別に見ると、「増える」の回答率がもっとも高かったのは5000人以上の企業で、34.1%でした。
〈2023年度上半期の中途採用における人員確保の状況〉
「人員を確保できた」と回答した企業 39.2%
「確保できなかった」と回答した企業 58.5%中途採用のニーズは高まっているものの、予定採用数を満たせない企業も多いことが分かります。

これまでは、売り手市場となっている新卒採用で充足できなかった人員を中途採用で確保する企業も多くありました。しかし、直近の傾向からは、中途採用においても採用難が加速していることが予想されます。人事担当者には、より戦略的な採用活動が求められているといえるでしょう。

参考:リクルートワークス研究所
中途採用実態調査(2023年度上半期実績、2024年度見通し 正規社員)

中途採用のメリット・デメリット

中途採用を実施する上でのメリットとデメリットには、それぞれどのようなものがあるか見ていきましょう。

5つのメリット

|通年採用ができる

中途採用は、新卒採用のように入社のタイミングを特定の期間に限定されず、通年採用を行えるのがメリットです。自社の都合に応じて、年度中でも不定期に実施できるため、柔軟な人員の補充が可能です。

さらに、新卒採用のように選考から入社までの間隔が空くこともなく、選考のスケジュールも任意に調整できるため、急を要する人材確保には活用しやすいのが特徴です。

|即戦力として採用できる

中途採用は、すでに社会人としての経験を積んだ人材を獲得することができるため、即戦力としての活躍を期待できるのもメリットのひとつです。

すでに自社で使用されている専門用語やスキルなどを身につけている人材であれば、既存の従業員にそれほど大きな負担をかけず、スムーズに業務に参画することができるでしょう。一から新人研修を行うのと比べて、大幅に育成コストを抑えられるのが強みです。

|新たなノウハウや知見を吸収できる

中途採用で獲得できる人材は自社以外のノウハウを持っています。それらの知識や技術を活用することで、自社にない視点を取り入れることができ、現在抱えている課題の克服に繋がる可能性もあります。実際に、別の業界から採用された社員は、今までにない発想を持ち、新しい発見があることも多いです。

中途社員をまったく採用しない会社は、閉鎖的な考え方が浸透してしまい、企業としての成長が滞る恐れもあります。

|組織の活性化を目指せる

中途採用で入社した従業員は、生え抜きの従業員とは異なる価値観を持っているため、組織の活性化につながりやすいのも特徴のひとつです。自社にはない考え方や視点を持っている人材が増えれば、既存の方法や慣習にとらわれず、柔軟にイノベーションを生み出す環境が自然と構築されていきます。

また、採用の枠組みが固定されやすい新卒と比べて、中途採用は国籍や年齢などにとらわれずに多様な人材を採用しやすいのも利点です。

|企業ブランディングにつながる

企業が中途採用に力を入れることには、規模や状況によって自社のブランディングにもつながります。転職希望者のなかには、まだ企業で働いているものの、よい条件があれば環境を変えてみたいと考える潜在層も一定数います。

中途採用を精力的に行う企業は、こうした潜在層の人材を積極的に雇用している会社として前向きな印象を与えられるのです。自社の採用活動を戦略的に発信し、幅広く認知してもらうことができれば、より優秀な人材を獲得できるチャンスが広がります。

4つのデメリット

|価値観のミスマッチが起こる可能性がある

中途採用者は、新卒採用者と比べて前職での働き方や価値観になじんでいる場合が多いです。そのため、柔軟に自社の文化を吸収してもらいやすい新卒者とは違い、ミスマッチを起こしてしまう可能性が高い一面もあります。

特に同業種からの採用である場合、業務のやり方に相違があれば、周囲から期待される度合いに対して思ったような活躍ができないというジレンマも生じてしまうでしょう。最悪の場合は離職につながってしまう可能性もあります。

自社の情報を積極的に伝えていくことで、ミスマッチが起こらないよう注意する必要があります。

|多数の採用には向かない

対象者やシステムが明確されている新卒採用に比べて、中途採用は経験やスキルを踏まえてピンポイントで行われるのが一般的です。そのため、当然ながら大量一括採用には適していません。

また、人材紹介サービスなどを利用する場合は、1人あたりの採用コストがかかってしまうのも難点です。こうした理由から、中途採用では新卒と比べて、少数精鋭への絞り込みがとても重要となります。

|若手の成長を妨げる可能性がある

中途採用を増やしすぎると、自社の若手を登用する機会が減り、成長や昇進を遅らせてしまう側面もあるという点にも注意が必要です。自社に若い従業員が多く在籍している場合、少し上位の役職で中途採用を行うと、新たに入ってきた人材によって若手の昇進の機会が失われてしまうケースもあります。

その場合、社内の人材が育たないだけでなく、組織内での不要な摩擦が生じてしまう可能性もあるでしょう。中途採用を行う場合は、既存の人員の年齢構成やキャリアプランなども踏まえて、慎重に判断することが大切です。

|早期退職の可能性がある

中途採用の社員は前職を辞めて転職活動を行っている状態です。転職経験が多い場合、終身雇用を希望せず自分のやりたいことを追究している可能性があります。

また、新卒採用社員と比較して自社に対する愛着を持たない人が多いようです。社風や会社のビジョンではなく、条件を重視して転職を決めた社員であれば早期離職する可能性も高くなってしまうでしょう。

実際に、入社前と後の会社に対するイメージに差があれば、人間関係を構築する前に再度転職を選ぶ人も少なくありません。

中途採用を成功させるための6つのポイント

中途採用を成功させるポイントをおさえて、自社の採用活動を活性化させましょう。

採用条件や基準を明確にする

自社と応募者のミスマッチを防ぎ、優秀な人材に長く働いてもらうためには、採用条件や基準を明確にする必要があります。

中途採用の場合、欠員補充や新規プロジェクトの立ち上げが目的で実施するケースも多いと思います。採用条件や基準などが不明瞭なまま採用すると、すぐに能力を発揮できる仕事を割り振れないこともあります。

自社にとって必要な人材像を明確化し、採用基準にブレがないよう準備することで、選考をスムーズかつ的確に行えるようになります。採用条件が明確になっていれば、応募者側でも企業と自身の特性がマッチしているかを判断しやすくなるため、採用活動全体の効率が向上します。

スピーディな対応を心がける

転職活動中の人材は無収入期間が発生する可能性があるため、自身の将来への不安も感じやすくなり、なるべく早く結果が出ることを望んでいることが多いです。

また、1つの企業に絞らず、複数の企業の選考を同時進行で受けている応募者も多いでしょう。もし、対応が遅ければ競合する企業に流れてしまうかもしれません。

選考段階においてはできるだけスピーディかつこまめな対応を心がけ、人材採用の機会を逃さないようにすることが大切です。

積極的な情報発信を行う

中途採用を成功させるためには、潜在層も含めて十分な母集団を形成できるかが重要になってきます。そのためにも、応募者に対してどれだけ多くの情報提供を行えるかが他企業との差をつけるポイントのひとつになります。

転職者の多くは、さまざまな企業の情報をインターネットなどで詳しく調べ、その上で応募するかどうかを決断します。このとき情報が十分に開示されていなければ、充実した情報発信が行われている他社と競合した際に不利になってしまうでしょう。

選考段階においても、質問があればしっかりと自社の実情を伝えることが大切です。ポジティブな面だけをアピールするのではなく、ネガティブな面も誠実に伝えることが、採用後のミスマッチを未然に防ぐ手段となるのです。

採用プロセスを確立する

中途採用では他の企業の選考状況もあるため、迅速な選考プロセスが求められます。

対応が遅れてしまうと他社に引き抜かれてしまう恐れもあるため、スムーズで適切なプロセスを確立する必要があります。面接や評価の方法を明確化し、社内で円滑に連携できるよう体制を整えるのも重要です。

面接評価基準について、詳しく知りたい方は以下の記事を参考にしてみてください。
【参考】面接の評価基準の重要性とは?作成方法や具体例とともにご紹介します

フィードバックを収集する

自社の中途採用において、どこかのステップで課題が発生していないか、定期的に採用プロセスを振り返ることも重要です。何が上手くいっていて、どの部分に改善の余地があるかを確認し、そこに合わせた改善策を導入してアップデートしていくことで、より質の高い採用活動を目指すことができるでしょう。

同時に、求人の見直しをしておくことをおすすめします。求める人材と添わない求人になっている場合、せっかく応募して選考に進んだ人材でもミスマッチが起きてしまいます。いま一度、自社が求めるスキルや経験を適切に求人票に反映できているか確認し、必要に応じて修正していくことが大切です。

選考フローを確認したい方は〈コチラ〉を参考にしてみてください。

採用代行を活用する

さまざま試行錯誤してもどうしても社内で採用がうまくいかないといった場合には、プロに依頼してみるのもひとつの手です。

プロの知見を活かす代行会社に依頼することで、採用業務への取り組み方や基本的なスキルを見て学ぶことができ、採用業務全体の質も上がる可能性があります。また、細かい業務を依頼できるため、人事のリソースをコア業務に集中させることもできます。

採用代行について、詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。
参考:【最新】採用代行(RPO)会社比較16選|費用相場やメリットまで解説

中途採用の流れ・選考フロー

実際の中途採用の流れはどのように進めるのか、フローごとの特徴とともにご説明します。

STEP1.採用計画を立てる

採用計画を立てる際は、採用目標の設定とスケジュールの策定が重要となります。

|採用目標

事業拡大や社員の退職により、どの部署にどんな人材が、いつまでに何人必要か、を整理します。人材を設定する際は、現場の社員からヒアリングを行うなどして具体的な人物像を洗い出し、ニーズを反映させることが重要です。

|採用スケジュール

中途採用は通年での実施が可能な一方、時期によって転職活動の波があるため予め把握しておく必要があります。

〈一般的な転職活動の動き〉
3月~4月:年度末で退職し、新年度から転職する傾向
6月・12月:ボーナス支給時期であることが多く、ボーナスを受け取ってから転職する傾向
9月:年度制を取る企業では9月末の上半期を終えてから転職する傾向

求職者の動きが活発な時期は求人倍率も高まるため、あえて時期を外して前倒しで採用することも可能です。

STEP2.母集団形成

募集要項を作成し、求人を出して募集を開始します。募集要項に書く内容には、職務内容や給与、勤務地といった必須事項に加え「ビジョン」「企業の魅力」「入社後のキャリアパス」等を表記することも有効です。

既に職務経験のある人材を対象とした中途採用では、新卒採用に比べて職務内容や会社の雰囲気、キャリアアップの内容をより具体的に伝えることが重要となります。

中途採用の募集方法として以下が挙げられます。

〈中途採用の募集方法〉
・転職サイト
・ハローワーク
・自社ホームページ
・人材派遣
・転職フェア
・SNS

媒体によってターゲット層が異なるため、予めユーザー層のリサーチを行ったうえで利用を決めましょう。またいくつかの募集媒体を併用する場合は、媒体の特徴に合わせて原稿をアレンジすることでより募集効果を高められます。

上記のほかに、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用の手法もあります。詳しい説明は以下の記事を参照ください。
参考:【中途】ダイレクトリクルーティングとは?おすすめ12サービス比較!
参考:【2022年版】リファラル採用サービスおすすめ3選!特徴や導入実績で徹底比較!

STEP3.選考

応募者に対し、書類選考、技能審査、面接等による選考を行います。面接において押さえておきたい質問項目は以下の通りです。

〈面接で押さえておく質問〉
・職務経歴
・転職理由
・志望動機
・キャリアビジョン

面接で重視するポイントとして、以下の項目が挙げられます。
●前職でどのような成果を出したか
●転職先に何を求めているか
●自分の能力を自覚したうえで、どのように成長したいか
●職場での人付き合いに支障はないか
●自らやりがいを見つけて仕事に取り組めるか

中途採用における懸念として、自分の抱くキャリアイメージと違っていたり企業文化になじめないことによって早期退職してしまうケースが挙げられます。ミスマッチを防ぐため、面接では適切な相互理解に努める必要があります。

STEP4.合否連絡・内定通知

結果を待つ応募者の心理を考慮し、できるだけ迅速に合否の連絡をします。内定通知に関しては、受諾を通知から1週間以内とすることが一般的です。

内定受諾後も定期的にコンタクトを取り、内定辞退が起こらないよう対応しましょう。特に在職中の人材の場合、内定確定後に退職交渉と引継ぎ期間が必要となるため、入社まで1、2か月ほどかかります。期間中もこまめに連絡を取ってスムーズな入社を促しましょう。

内定辞退の防止についてはこちらを参照ください。
内定辞退を防止する2つの方法とは?辞退が起こる理由や企業事例もご紹介!

STEP5.入社手続き・入社後フォロー

労働条件通知書の作成など入社に必要な各種手続きを行います。また、中途採用の場合も一定期間は会社側からフォローを行う必要があります。

職務経験があるとはいえ、前職との細かなギャップに戸惑うなど新たな環境に適応するのには時間がかかります。仕事内容や待遇について認識のずれが判明することもあるため、定期的に面談を行ったり世話係を配置するといった対応が必要です。

STEP6.採用のフィードバック

今後の採用活動へ生かすべく、採用のフィードバックを行うことが重要です。面接内容の適切さや対応の速さ、目標の達成度について振り返り、分析を行うことで採用活動全体をブラッシュアップできます。

まとめ

いかがでしたでしょうか。本記事では、中途採用について、その概要やメリットデメリット、選考フローなどをご紹介しました。

中途採用のメリット・デメリットをきちんと把握したうえで、自社の採用戦略にどのように活かしていけるのか、じっくりと検討してみましょう。

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