中小企業における採用課題とは？成功ポイントや採用方法まで紹介！

監修者

株式会社uloqo 代表取締役

関川 懸介

アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。

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中小企業における採用市場の現状

まず、現在の中小企業の採用市場の状況や採用を強化する必要がある背景について説明します。

2点に分けてご紹介します。

中小企業の定義

中小企業とは、日本の全企業数の約99.7%を占めており、従業員数や資本金などの基準を満たしている企業群です。中小企業の定義を以下に示します。

出典：）首相官邸ホームページ「中堅企業成長促進パッケージ」より

​地域経済の活性化や雇用の創出において重要な役割を担っています。​近年では人手不足や採用難といった課題に直面しており、持続的な成長のためには戦略的な人材確保が求められています。

採用市場の動向

中小企業における採用活動は、中途採用が主流となっていますが、近年では新卒採用への関心も高まっています。
​
出典：）商工中金「中小企業の人材確保に関する調査」より

上記のグラフより2023年から2024年にかけて中小企業の新卒採用の意欲が拡大していると分かります。
また、企業規模が小さいほど中途採用に依存する傾向が強く、即戦力となる人材の確保が重視されています。

人手不足の深刻化

日本の少子高齢化や生産年齢人口の減少により、中小企業では人手不足が全産業において、ここ10年ほど増加傾向にあります。現在では3社中2社が人手不足の状況となっています。
​こうした状況により、従業員1人当たりの業務量が増加し、働き方の見直しに対する活動が行いにくい状況が生まれ、従業員のモチベーションの低下につながり、離職率が高くなってしまいます。

中小企業が積極採用を進めるべき理由

次に、中小企業が採用を強化すべき理由について説明します。

4点ご紹介します。

人材不足の解消

人材不足の影響により、サービスの提供や開発に対して十分な時間が取れないことによる品質の低下、売り上げの減少から倒産のリスク、長時間労働による離職率の上昇などが起こります。特に少人数で事業を回している企業では、1人欠けただけでも業務に大きな支障が生じるでしょう。採用を通じて適切な人員体制を整えることは、業務の安定した運営や顧客満足度の維持に直結します。

属人化のリスク回避

人材不足により、特定の社員に業務が集中しがちで、退職・休職した際に業務が停滞する属人化が大きな課題です。事業の継続性のリスク、従業員の成長の機会が減る、アイデアの創出の減少など多くの問題を引き起こします。
採用によって業務を分担できる体制を整えることで、知識やスキルの共有が進み、組織としての安定性が向上します。また、マニュアル化や引き継ぎ体制の構築も進めやすくなり、業務継続性が高まります。

新しい視点・スキルの導入

外部から新たな人材を採用することで、社内にない価値観やスキルを導入し、組織に刺激を与えることが大事です。デジタル技術やSNS運用などの知見を持つ人材の採用により業務の効率化や新規事業の取り組みが可能となります。中小企業にとって、変化を取り入れることは、競争力を高めるうえで非常に有効です。

事業承継・育成

中小企業では、経営者や幹部の高齢化が進む一方で、後継者不在が大きな問題となっています。採用によって若手人材を育成し、次世代に向けた組織変革を行うことが大切です。長期的な視点での人材投資として、リーダーシップなどの適性を意識した採用と教育の体制作りが求められます。

中小企業の採用における課題

採用を行う際に、中小企業ならではの課題を知ることは採用戦略を立てる上で重要です。大企業とは異なる環境下において、特有の制約や問題点が存在し、それらを理解・対処することで採用の成功率を高めることができます。

ここでは、中小企業が直面しやすい課題について、以下の6つの視点から詳しく見ていきます。

採用予算が足りない

中小企業においては、限られた予算内で採用活動を行わなければならないという現実があります。大企業のように広告出稿や人材紹介サービスに多額の投資をするのは難しく、求人媒体の選定や施策の実行においてもコストパフォーマンスが重視される傾向があります。
たとえば、求人広告1本あたりの費用が数十万円に及ぶ場合、十分な露出を確保できないまま効果が出ないケースもあります。また、採用イベントや会社説明会に参加したくても、交通費や資料作成、人員の割り当てが難しく断念する企業も少なくありません。
このような背景を踏まえ、重要なのは「狙ったターゲットに絞った情報発信」と「無料・低コストの採用チャネル」の活用です。Indeedなどの無料掲載枠の活用、SNSでの企業ブランディング、社員紹介制度の導入など、コストを抑えつつ成果につながる採用戦略が鍵となります。

応募が集まりにくい

多くの中小企業では、「求人を出しても応募が来ない」という悩みを抱えています。これは単に給与や待遇の問題だけでなく、企業の知名度や情報発信力の弱さに起因するケースが大半です。
実際、求職者は求人情報を見る際、会社名や業種、企業の将来性なども重視しており、知名度が低い企業は選択肢に入りづらいのが現実です。特に新卒や第二新卒層は、「聞いたことがある会社」を優先する傾向が強く、知名度の壁が応募数を減らす要因になります。
この課題に対しては、採用広報の強化が求められます。SNS（Instagram、X、YouTubeなど）を活用して社員の働く様子や会社の雰囲気を発信したり、自社サイト内に「採用特設ページ」を設けて会社の魅力を伝えたりするなど、多角的なアプローチが効果的です。

また、求職者の検索行動に合わせてSEO対策を施したコンテンツを掲載することで、「〇〇業界 中小企業 働き方」などのキーワード検索から流入を狙う戦略も有効です。

採用スキルが乏しい

中小企業では、専任の人事担当者がいない、もしくは1人しかいないという体制が多く、採用活動を他業務と兼任しながら行っているケースがほとんどです。その結果、採用ノウハウの蓄積が進まず、PDCAサイクルが回らないという課題に直面します。
たとえば、応募者の対応に時間がかかったり、面接での評価基準があいまいで選考の質が安定しなかったりすることもあります。また、母集団形成、選考、内定フォローまでを一人で担うことによる業務負荷から、重要なプロセスが手薄になる可能性も否定できません。
この課題に対しては、外部リソースの活用が有効です。採用代行（RPO）や採用コンサルタントを活用することで、採用のプロがノウハウを提供し、同時に人手不足も補えます。また、ATS（採用管理システム）の導入により業務を効率化し、人事業務の「見える化」も進められます。
さらに、月次・四半期ごとの振り返りを習慣化し、KPIを設定することで、徐々に採用スキルの内製化を図ることができます。

条件面で不利になる

給与水準や福利厚生、研修制度といった条件面において、大企業と比較して見劣りすると感じる中小企業は少なくありません。実際、求職者が他社と比較検討する際、年収や休日数などの数値的な条件でフィルタリングされ、中小企業が最初から候補に入らないという状況も見受けられます。
しかし、条件面の不足をすべてカバーするのは現実的ではありません。そのため、「条件以外の魅力」をいかに打ち出せるかが鍵です。たとえば、若手でも裁量を持って働ける環境、経営層との距離が近い風通しの良さ、成長のスピード感などは中小企業ならではの特長です。
採用活動においては、求人票や説明会の場で「数字では測れない魅力」を明確に言語化し、言葉で伝えることが重要です。また、現場社員の声や働く様子を動画やインタビュー記事で可視化し、求職者にリアルなイメージを持ってもらう工夫も有効です。

内定辞退が多くなる

採用活動を進めた末に、ようやく内定を出した候補者から辞退の連絡が来る──中小企業にとって非常に悩ましい状況です。とくに大手企業の内定と天秤にかけられることが多く、辞退理由が「より条件の良い企業があったから」ということも珍しくありません。
しかし、内定辞退の原因は外部要因だけではなく、企業側のコミュニケーション不足や情報提供の遅れといった内部要因にもあります。選考期間中に応募者との接点が少ない、内定後のフォローが形式的であるといった対応が、求職者の不安感や不信感を生み、辞退につながっていることもあります。
この課題に対応するためには、「内定後フォロー施策」の徹底が必要です。具体的には、定期的な接点を持ち、企業の魅力やキャリアビジョンを伝える面談を行うことが効果的です。また、先輩社員との座談会や社内イベントへの招待など、心理的な距離を縮める取り組みも辞退防止につながります。

入社後の早期離職が多い

ようやく採用した人材が、わずか数ヶ月で辞めてしまう──これは中小企業が特に直面しやすい課題の一つです。職場環境や仕事内容に対する認識のズレ（ミスマッチ）が原因となることが多く、採用時の情報提供の不十分さが根本要因となっているケースも見られます。
また、入社後のオンボーディング体制が整っていない企業では、新入社員が孤立感を抱えやすく、職場に馴染む前に離職してしまう傾向があります。これは職場全体の雰囲気や、受け入れ体制の未整備によるものです。
早期離職を防ぐには、採用段階でのリアルな情報提供に加え、入社後のフォロー体制を整えることが不可欠です。具体的には、入社前に業務内容を体験できる「職場見学」や「インターンシップ」の実施、入社後はメンター制度や定期面談によって心理的な不安を軽減する施策が有効です。
また、「この会社で長く働きたい」と感じてもらえるようなキャリアパス設計や、評価・フィードバック体制を明示することで、定着率の向上が期待できます。

中小企業の採用活動の成功ポイント

実際に採用成功するためにどのようなアプローチを行えば良いのかを見ていきましょう。

5つのポイントに分けてご紹介します。

採用条件を明確化する

優秀な学生を採用するためには、まず採用条件を明確化する必要があります。自社の求める人材像を具体的にすることで、採用したいターゲットを狙った施策を打ち出すことができます。条件を細分化することで社内に共通認識を生み、求人票や面接でも一貫した採用戦略を保つことで、ミスマッチの発生抑制につなげられるでしょう。

採用手法の見直しをする

採用方法の見直しにより、母集団の質と量を高め、ターゲットにアプローチしやすくなります。特に、特に中小企業は、コストを抑えながらも効果的な採用方法を導入することが大切です。従来型の求人サイトだけでなく、自社HP、SNS、リファラル採用など、自社に合った採用チャネルを選定・組み合わせることで、効果が期待できます。

スピード感ある選考プロセスを意識する

中小企業の大きな強みの一つが意思決定の速さです。選考から内定通知までのスピードが遅いと、他社に人材を取られるリスクが高まります。書類選考から面接日程調整、合否連絡を迅速に行い、応募者に大切にされていると感じさせることで、内定受諾率を高めることができます。

候補者とのコミュニケーションを重視する

ミスマッチや内定辞退が起こる背景として、応募者とのコミュニケーション不足やコミュニケーション内容に問題がある場合があります。
面接時や内定後のフォローを丁寧に行うことで、候補者との信頼関係を構築しやすくなります。面談や職場見学、社員との座談会など、双方向のコミュニケーションの場を積極的に設けましょう。

入社後の教育を充実させる

採用活動の目的とは、社内で活躍する人材を確保することです。したがって採用を成功させるためには選考過程だけでなく、人材の能力を最大限に伸ばし会社に定着させるような仕組み作りも重要となります。
定期的な1on1ミーティングやメンター制度、研修制度を充実させたり、仕事の期待値や評価基準も明確に伝えることで、モチベーションの維持にもつながります。

中小企業におすすめの採用方法5つ

採用手法により応募数、人材の質が大きく変わります。ここでは、中小企業の悩みを解決する採用の方法について5つご紹介します。
以下に各採用方法におけるメリット、デメリットについて表にしました。

それぞれについて詳しく説明します。

ダイレクトリクルーティング

求人を出してもなかなか人が集まらない中小企業にとって、企業側から求職者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングは非常に有効です。ターゲットとする人材に対して効率的に狙いを定めて採用をすることができるため、特定のスキルや志向性を持った人材を採用することができます。

自社HP

企業が自社サイト内の採用ページを活用し、求人情報を発信する方法です。中小企業の悩みとして企業の魅力が伝わらないことが多く、求人内容を自由に設計でき、雰囲気や魅力などのイメージがつきやすい点で効果を期待できます。
制作コストや時間はある程度かかりますが、一度整備すれば長期的な資産として使い続けることができます。特に知名度がなく、条件面で大手に勝てないという中小企業にとって、情緒的価値や職場の魅力で惹きつける武器になります。

SNS

企業が自社運営のSNSアカウント（Instagram、X、Facebookなど）を用いて求人情報を発信する方法です。若年層を中心にアプローチでき、親近感から雰囲気を伝えやすいという特徴があります。若手に会社を知ってもらうことや堅実なイメージを持たれるという課題に対して、社長や社員が自ら登場することで、信頼感を得やすいでしょう。

リファラル採用

既存の社員の紹介によって採用する手法です。社員の信頼を通じた採用により、質・量ともにバランスの取れたアプローチであり、ミスマッチになりにくい傾向があります。中小企業にとっては、採用コストを抑えながら、自社の文化に合った人材を獲得できる貴重な手段です。

採用代行

アルバイト・パートの採用実務代行企業に、募集含む採用を委託する方法です。採用媒体の運用から候補者対応、スカウト代行まで、プロが一括して担うことで、業務負担を減らしながら効果的な採用が可能になります。短期間で成果を出したい中小企業には特におすすめです。委託費用はかかりますが、代行企業が持つ採用ノウハウを利用できるため今後の採用にも生かせます。

「中小企業 採用課題」についてよくある質問（FAQ）

「中小企業 採用課題」についてよくある質問をまとめました。

中小企業が採用でつまずきやすい原因って何？

採用予算や知名度が限られるため、応募数が集まりにくいことが主な原因です。また、採用ノウハウが社内に蓄積しにくい点も課題となります。

中小企業の人手不足を改善するにはどんな方法がある？

自社HPやSNS、ダイレクトリクルーティングなど複数チャネルの活用が有効です。ターゲットに合わせた採用手法の見直しも重要です。

中小企業の応募者が集まらない場合にできることは？

条件だけでなく企業の魅力（風土・やりがい）を発信することで改善できます。SNSやHPでの情報発信も効果的です。

内定辞退を減らすにはどうすればいい？

候補者とのコミュニケーションを丁寧に行うことがポイントです。選考のスピード感を上げることでも辞退を防ぎやすくなります。

まとめ

中小企業における採用市場は、深刻な人手不足や若手人材の獲得競争の激化といった背景の中で、大きな転換期を迎えています。限られたリソースの中で人材を確保し、企業の持続的な成長を実現するためには、これまで以上に戦略的な採用活動が求められています。

一方で、多くの企業が採用活動の難しさを予算や認知度の低さといった表面的な要因に限定しがちです。採用を通じてどんな人材を、なぜ必要としているのかという戦略をしっかりと立て、選考プロセスでの信頼関係構築、入社後の成長支援の設計までを一貫して見直すことが求められます。

限られたリソースの中で、最大限成果を引き出せる工夫が重要です。候補者との接点を自ら創出したり、外部に受諾するなど企業規模に適した手段を柔軟に組み合わせましょう。

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