採用ターゲットの決め方は？設定手順や成功ポイントについて解説！

監修者

株式会社uloqo 代表取締役

関川 懸介

アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。

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採用ターゲットとは？

採用ターゲットとは、企業が採用活動を通じて獲得したいと考える人材像のことを指します。具体的には、スキルや経験、性格、価値観、キャリア志向など、採用する人材に求める条件や特徴を明確にしたものです。採用ターゲットを明確にすることで、採用活動の方向性を統一し、効率的に適切な人材を確保することが可能になります。

採用ターゲットの重要性とは？

採用ターゲットの設定は、採用活動の効率化や定着率向上に欠かせません。明確なターゲットを定めることで、応募者の質が向上し、ミスマッチを防ぎつつ採用コストを削減できます。また、戦略の一貫性が保たれることで企業の魅力が効果的に伝わり、長期的な人材確保にもつながります。

採用ターゲットを設定するメリット

採用ターゲットを設定することで得られるメリットは以下4つあります。

それぞれについて詳しく解説します。

採用活動の効率化に繋がる

求める人材像に最適な求人媒体や採用手法を選ぶことで、効率的に候補者を集められます。
ターゲットが明確であれば、不必要な広告費や手間を省くことができ、採用プロセスを簡素化できます。

採用ミスマッチの防止に繋がる

求人内容に採用ターゲットを反映することで、求職者が自分に適しているか判断しやすくなります。
企業が求める人材像に合致した候補者を採用することで、定着率が向上します。

採用コストの最適化に繋がる

広告を特定の層に向けて最適化することで、無駄な費用を削減できます。採用にかかる時間が短縮され、結果としてコストを削減できます。

組織の成長と活性化に繋がる

自社の価値観や目標に合った人材を採用することで、組織の一体感やパフォーマンスが向上します。
長期的に活躍できる人材を確保することで、組織の持続的な成長に繋がるでしょう。

採用ターゲットを絞りすぎるデメリット

採用ターゲットを明確に設定することで採用精度は上がりますが、一方で「絞りすぎ」による弊害も存在します。ここでは、過剰にターゲットを狭めたことで起こりうる2つの代表的なリスクとその注意点について解説します。

それぞれについて詳しく解説します。

ターゲットが狭すぎることで応募数が減る

採用ターゲットを細かく絞りすぎると、そもそもの応募者数が大きく減り、採用活動が難航する可能性があります。特に人材が限られる業界やエリアでは、条件を1つ加えるだけで該当者が激減することも少なくありません。たとえば「同業界での営業経験5年以上」「マネジメント経験必須」など細かく設定しすぎた場合、本来候補になり得た20代後半の高ポテンシャル層を見逃してしまう可能性があります。
必要以上に厳しい条件を課すことは、優秀な人材との出会いの機会を狭める結果にもつながりかねません。採用ターゲットはあくまで目安とし、必要に応じて柔軟に見直すことが重要です。

社内での柔軟な対応が難しくなる

採用ターゲットを厳密に定義しすぎると、その人物像に合わせた選考や育成の枠組みが固定化されてしまい、現場や評価者が柔軟に対応しづらくなるケースがあります。たとえば「論理的思考が強みの人材」を前提に面接設計やOJT体制を組んでいた場合、仮に「情熱型・直感型」の人材が現れても、社内でうまく受け入れられず評価を誤ってしまうこともあります。
ターゲット像に固執しすぎると、優秀だが少しタイプの異なる人材を採用・育成できない土壌になってしまうリスクがあるのです。採用ターゲットは指針であり、絶対的な制限ではないという認識を持つことが、運用の柔軟性を保つ鍵となります。

採用ターゲット設定の基本ステップ3つ

採用ターゲット設定には、企業のビジョンに基づいた戦略的なステップが必要です。ここでは、ターゲット設定の基本的な手順とそれぞれのポイントについて解説します。

1.部署ニーズのヒアリングと全社戦略の確認

最初のステップは、企業の中で必要な人材像を明確にすることです。そのためには、経営層から現場のマネージャーまで幅広い層にヒアリングを行い、企業が目指す方向性や個々の部署の具体的なニーズを把握することが重要です。

経営層へのインタビューを通して、企業が掲げる中長期的な目標に応じた採用方針を定め、現場からの要望を収集することで、現実的で統一性のある採用基準が構築されます。

2.職務要件の明確化とスキル要件の定義

次に、職務内容に基づいた具体的なスキルや経験を洗い出します。業務内容の詳細を把握することはもちろん、役割を遂行するために必要なスキルや知識をリスト化することが求められます。

また、一定の経験年数や資格が必須かどうかを明確にしておくことで、採用基準が明確になり、選考の精度が向上します。特に専門的なスキルが求められる職種では、具体的な要件を定めておくことが重要です。

3.MUST・WANT・NEGATIVE条件の整理

MUST・WANT・NEGATIVEで分け、採用条件の優先度を整理することは、候補者のスクリーニングを効果的に行うための基盤となります。

ターゲット設定のポイント3つ

ターゲット設定のポイントを、以下の3点に分けて解説していきます。

それぞれについて詳しく解説します。

ターゲット設定のポイント1：効果的なペルソナ設計

採用ペルソナとは、理想の応募者を一人の人物として具体的に描き出す手法です。
採用チーム全体で目指す人材像を共有でき、求人内容や選考基準が明確になります。
現在活躍している社員の特徴を分析し、経歴や価値観、行動特性まで深掘りすることで、実践的なペルソナを設計できます。

ターゲット設定のポイント2：社内の知見を最大限に活用する

採用ターゲットの設定において、社内の知見を活用することは非常に重要です。
特に、すでに成果を上げている社員の特性を分析しそこから理想の人材像を導き出すアプローチは、実践的な採用戦略を立てる上で大きな助けとなります。
社内の成功事例を基に、成果を上げている社員の共通点を分析し、採用要件を具体化します。
例えば、「新しい環境への適応力」が共通する場合、それを要件に加えることで精度が向上します。また、適性検査や業務評価データを活用しつつ、実際のパフォーマンスとの整合性を検証することも重要です。

ターゲット設定のポイント3：全社で採用ターゲットを共有する

採用ターゲットの設定は、全社的な協力が重要です。部門横断的な会議で現場の課題やニーズを収集し、部署ごとに異なる人材要件を考慮します。
採用戦略会議を通じて情報を共有し、各部署が連携して採用活動を進めることで、実効性の高い戦略を実現します。

【業界別】採用ターゲット設定事例とポイント

採用ターゲットの設計は業界によって重点を置くスキルや人物像が異なります。求められる経験や適性は、それぞれの事業特性に強く影響されるため、業界ごとの基準に沿ってターゲット像を設計することが重要です。ここでは代表的な業界別にターゲット例を紹介します。

IT業界

Point：スピード感のある開発環境に適応できる、スキル・自律性ともに高い人材が求められます。
Reason：技術進化の早い業界であるため、継続的な学習意欲とチーム内外での調整力が評価されます。
Example：以下のような要素を基準にターゲットを設計します。

製造業

Point：品質管理と工程効率化の両立を図れる実務志向の人材が求められます。
Reason：ものづくりの現場では、計画的な行動力と課題発見力が生産性を大きく左右します。
Example：以下が一例です。

飲食業界

Point：現場対応力とホスピタリティ精神を持つ人材が重視されます。
Reason：顧客満足に直結する業務であり、即時対応力やチーム統率力が鍵です。
Example：以下がモデル例です。

医療業界

Point：高い専門性と同時に、人間性も強く求められる業界です。
Reason：患者やチームとの信頼関係が不可欠で、対人対応力が採否を分けます。
Example：採用基準の例は以下の通りです。

小売業界

Point：顧客接点を担う役割として、柔軟な対応と数字への意識が重要です。
Reason：接客と売上管理の両面で成果を求められるため、バランス感覚が問われます。
Example：ターゲットの目安は以下です。

教育業界

Point：専門知識と教育に対する熱意の両立が鍵となります。
Reason：教える技術だけでなく、対話力・関係構築力も求められる職種です。
Example：以下が基準例です。

金融業界

Point：高い信頼性と専門知識を持ち、リスク管理ができる人材が重宝されます。
Reason：顧客資産を預かる業務ゆえ、誠実さと論理的な説明力が不可欠です。
Example：以下のような条件が想定されます。

広告業界

Point：企画力とコミュニケーション能力に優れた柔軟な発想の持ち主が求められます。
Reason：クリエイティブ業務では独自性とチーム連携の両立が求められるためです。
Example：モデルターゲットは以下の通りです。

【ケース別】採用ターゲット設定事例とポイント

採用ターゲットの設計は職種によって大きく異なります。同じ「採用」であっても、営業職・技術職・管理部門では求める人物像やアプローチ手法がまったく異なるため、それぞれに合わせた設計が必要です。ここでは代表的な3職種の事例を取り上げ、ターゲット設定のポイントを考察します。

事例1：営業職（中途採用）

Point：営業職では、実績重視かつ変化への対応力を備えた人材が求められます。
Reason：特に中途採用においては、「即戦力性」と「業界・商材への適応力」のバランスがポイントになります。
Example：ターゲット設定の一例として、以下のような条件を明文化します。

売上数字に責任を持ち、自走できる人材像が基準になります。さらに、業界知識よりも「仮説思考」や「対人対応力」を重視する企業も増えています。

事例2：エンジニア職（新卒採用）

Point：新卒のエンジニア職は、スキルよりもポテンシャルと成長意欲に注目したターゲティングがカギです。
Reason：技術スキルは入社後に育成可能なため、「学習意欲」や「論理的思考力」がより重要視されます。
Example：ターゲット設計の一例：

自ら手を動かすことに前向きである姿勢を見極めるのが成功のポイントです。面接ではGitHubやポートフォリオの提示も有効です。

事例3：経理職（経験者採用）

Point：経理職の採用では、業務精度と専門知識に加え、組織との親和性を加味したターゲティングが必要です。
Reason：一見定型的に見える経理業務ですが、会社の業態や規模により求めるスキルが異なります。
Example：ターゲット設定の一例：

自社の経理レベルに合ったスキル保持者かどうかが重要です。また、正確性と同時に「柔軟なコミュニケーション能力」も評価ポイントに含めると良いでしょう。

採用ターゲット設定でよくある失敗と対策

採用ターゲットの設定は、企業にとって採用成功の基盤となる重要な工程です。しかし、実際の現場ではターゲット設計に関する失敗も多く見受けられます。ここでは、採用担当者が陥りやすい代表的なミスとその回避策について解説します。

それぞれについて詳しく解説します。

理想像を追いすぎて現実と乖離する

企業が採用ターゲットを設定する際、理想的な人物像を描くことは大切ですが、そればかりを重視しすぎると現実の採用市場とのズレが生じてしまいます。特に、過度にハイスペックな条件を設定した場合、該当する人材が極めて限られてしまい、応募数が伸びない要因となります。
たとえば、「30代前半でマネジメント経験があり、ITスキルも高く、即戦力で活躍できる人材」といった条件は、一見すると理想的に思えますが、実際には非常に希少な人材であり、採用難易度が大幅に上がってしまいます。このような場合は、理想にこだわりすぎるのではなく、現実的な市場感とすり合わせながら条件を調整することが求められます。社内で活躍している既存社員を参考にすることで、現実的かつ効果的なターゲット像の設計が可能になります。

曖昧な条件設定でミスマッチが増える

ターゲット設定において、よくある失敗が「抽象的すぎる条件」で候補者を選別しようとすることです。たとえば「コミュニケーション能力が高い」「主体的に動ける」など、一見魅力的に見える要件であっても、それが何を意味するかは人によって捉え方が異なります。そのため、選考基準が面接官ごとにぶれてしまい、結果としてミスマッチが発生しやすくなります。
この問題を防ぐためには、抽象的な表現を避け、行動や成果に基づく具体的な評価指標を設定する必要があります。たとえば、「週次ミーティングでの発言頻度」や「初対面でも的確に質問し相手の意図を引き出せるか」といった行動基準が有効です。こうした評価軸を事前に面接官同士で共有することで、選考の一貫性が保たれ、ミスマッチのリスクを軽減できます。

現場との連携不足による混乱が起きる

採用ターゲットの設計を人事部門だけで完結させてしまうと、配属予定の現場との間に認識のズレが生じ、入社後の混乱につながることがあります。現場が求めている人物像と、人事が描いているターゲット像が異なっている場合、面接評価や配属後の期待にギャップが生まれ、早期離職やパフォーマンスの低下を招くリスクもあります。
たとえば、営業部門が「スピード感と決断力のある人材」を求めていたにもかかわらず、人事側では「丁寧さと正確性を重視する人材」を採用ターゲットとして設計していた場合、面接で評価するポイントがまったく異なり、採用後に現場との摩擦が起きかねません。
こうした事態を避けるためには、採用ターゲットの設計段階から現場社員や部門責任者を巻き込み、共通認識を形成することが重要です。現場の声を反映させることで、実際の業務に即した、より効果的なターゲット設定が可能となります。

採用ターゲットを確実に捉える3つのチャネル戦略

採用ターゲットを効果的に捉えるためには、適切なチャネルを活用した戦略的なアプローチが不可欠です。それぞれのチャネルの特性を理解し、ターゲット層に合わせた活用方法を設計することで、採用の成果を最大化できます。

それぞれについて詳しく解説します。

1. 採用ターゲットに適したチャネルの選定

採用ターゲットを効果的に捉えるには、適切なチャネルを選び、ターゲット層に刺さるメッセージを設計することが重要です。求人媒体やSNS、リファラル採用、ダイレクトリクルーティング、自社採用サイトなど、各チャネルの特性を活かし、求人内容やメッセージを作成しましょう。

2. 採用ターゲットにマッチするメッセージの設計

採用ターゲットに合ったメッセージを設計するには、求職者が共感できるストーリーやメリットを強調することが重要です。例として、若手には「成長機会」、経験者には「挑戦できる環境」を提示します。

また、求人情報には求めるスキル、キャリアパス、働き方の詳細を具体的に記載し、ターゲット層に適切な情報を伝えることが求められます。

3. 複数のチャネルを活用

効果的なチャネル戦略を構築するには、複数のチャネルを組み合わせてターゲット層へのリーチを最大化することが重要です（例: リクナビ＋SNS広告＋リファラル採用）。各チャネルの成果をKPI（応募者数、内定率、コスト）で測定し、効果が低いチャネルは見直します。

また、採用市場やターゲット層の動向に応じて戦略を柔軟に更新することが成功の鍵となります。

採用ターゲットの見直しと改善手法3つ

採用ターゲットの設定は一度決めたら終わりではなく、効果的な採用を続けるためには、データを活用して定期的に見直しを行うことが必要です。ここでは、ターゲット設定の改善方法について解説します。

それぞれについて詳しく解説します。

KPIによる採用ターゲットの効果測定

採用ターゲットの効果を測定するためには、KPI（重要業績評価指標）を活用することが有効です。たとえば、以下のようなKPIを設定することで、採用ターゲットがどれだけ効果的であるかを具体的に評価できます。

これにより、ターゲット層に対するアプローチの改善点が明らかになり、より精度の高い採用活動を展開するための指標が得られます。

多角的な視点からのフィードバック活用

採用活動に関与する多様な立場からフィードバックを収集し、分析することが重要です。

例えば、内定辞退理由として「キャリアパスが不明確」という声があれば、企業側で将来の展望を明確に提示する必要があります。

市場環境の変化を捉えた柔軟な対応

採用市場は変化し続けており、ターゲット設定もこれに対応する必要があります。

採用ターゲットについてよくある質問（FAQ）

採用ターゲットについてよくある質問をまとめました。

採用ターゲットとペルソナの違いは何ですか？

採用ターゲットは、企業が採用活動において注目する人材の方向性を示す大枠の設定です。
一方、採用ペルソナは、その枠の中から特に重視する人物像を細部まで描いたモデルケースです。

採用ターゲットはどのくらいの粒度で設定すべきですか？

採用ターゲットは「広すぎず狭すぎず」、必要事項（年齢、経験、スキル、価値観）と採用目的に沿って調整します。
マーケットと採用コストを考慮しながら適切な粒度を見極めることが重要です。

ターゲットが定まっていないと、どんなリスクがありますか？

ターゲットが不明瞭だと、求人内容・面接基準がブレてしまい、ミスマッチや低い定着率、採用担当の工数増、広告費の無駄などにつながります。

まとめ

いかがでしたでしょうか？本記事では、採用ターゲットの重要性から、ターゲット設定の基本ステップ、ペルソナや社内リソースの活用方法、さらにはターゲットに響くアプローチ方法や継続的な改善手法について詳しく紹介しました。

採用ターゲットを明確に設定することで、企業の採用活動における一貫性が保たれ、求職者とのミスマッチを防ぎ、理想的な人材の採用が実現しやすくなります。
ターゲット設定は一度決めたら終わりではなく、データやフィードバックを基に、常に見直しと改善を図ることが重要です。ぜひ本記事の内容を参考にしながら、自社に適した採用ターゲットの設定と採用戦略を進め、優秀な人材の確保に役立ててください。

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