新卒ジョブ型採用は導入すべき？特徴やメリット、事例、導入ステップを徹底解説！

専門性を重視し、職務内容に基づいた人材配置を可能にするジョブ型採用は、欧米諸国では一般的な手法として定着しています。しかし、日本では従来のメンバーシップ型採用が主流であり、ジョブ型採用の導入には課題が多いのも事実です。特に、新卒採用での活用については、実際の運用方法やその成果に不安を抱える企業も少なくありません。

そのため、「新卒採用で活用するメリットやデメリットが気になる」、「ジョブ型採用を導入したいが、どうすればいいかわからない」といった疑問や不安をお持ちの方も多いのではないでしょうか？

そこで本記事では、ジョブ型採用の特徴や新卒採用におけるメリット・デメリット、具体的な導入手順や成功事例について詳しく解説します。ジョブ型採用を検討中の企業にとって、この記事が導入へのヒントとなれば幸いです。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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ジョブ型採用とは？

近年、ジョブ型採用が注目を集めています。日本の伝統的な「メンバーシップ型採用」と異なり、ジョブ型採用は専門性や業務範囲を明確にした上で人材を採用する手法です。本セクションでは、その概要や他の採用方法との違いについて解説します。

ジョブ型採用とは？

ジョブ型採用は、企業が求める業務内容（ジョブ）に基づいて適したスキルや経験を持つ人材を選考し、採用する仕組みです。この手法では、役割が明確化されるため、雇用契約時に具体的な仕事内容や成果目標が提示されます。これにより、従業員が自らの業務範囲を理解し、専門分野での能力を発揮しやすい環境が整います。

ジョブ型採用は欧米諸国で広く普及しており、日本では主に外資系企業や一部の大手企業が先行して導入を進めています。その背景には、労働人口の減少や働き方改革の推進といった課題が挙げられます。

メンバーシップ型採用との違い

メンバーシップ型採用は、ジョブ型採用とは対照的に、業務内容や職務範囲を特定せずに入社後に役割を決定する方法です。メンバーシップ型では、社員は組織全体への適応力が重視され、配属部署や役割は後から調整されることが一般的です。

一方、ジョブ型採用では、採用時点で「どのポジションで何を行うのか」が明確です。これにより、専門性の高い業務を行う職種や、成果が求められる職務に適した人材を的確に採用することが可能になります。

日本におけるジョブ型採用

ジョブ型採用は、欧米諸国では一般的な採用形態ですが、日本ではまだ発展途上の段階です。しかし、近年では働き方の多様化や競争環境の変化を背景に、日本企業でもジョブ型採用の導入が進んでいます。このセクションでは、日本におけるジョブ型採用の普及状況と海外との比較について詳しく見ていきます。

日本での普及率

「パーソル総合研究所 」によると、日本の企業においてジョブ型採用を導入している割合は18.0％、導入を検討している企業は39.6％に達しています。これらの企業の多くは、専門性の高い職種や中途採用においてジョブ型を活用していますが、全体としては依然としてメンバーシップ型の影響が強い状況です。

出典：）「ニュースリリース 」パーソル総合研究所

特に、外資系企業や国際展開を行う企業では、グローバルスタンダードに合わせる形でジョブ型採用が進められています。一方、中小企業では導入コストや制度整備の課題から普及が遅れています。

海外との比較

北欧諸国では、ジョブ型採用と並行してリスキリング（再教育）やスキルアップ支援が制度化されており、労働市場全体の競争力向上に寄与しています。また、アメリカでは、特定のプロジェクトや契約期間限定の雇用にもジョブ型採用が活用されるなど、柔軟な運用が一般的です。

一方で、日本の労働市場では年功序列や終身雇用が根付いており、労働者の流動性が低いことがジョブ型採用の普及を妨げる要因とされています。しかし、最近ではテレワークの普及や労働人口減少への対応として、ジョブ型採用の重要性が認識されつつあります。

【4選】新卒でジョブ型採用を導入するメリット

ジョブ型採用は、新卒採用においても数多くのメリットをもたらします。特に専門性の高い分野での人材確保や、入社後の効率的な人材活用に向いているため、企業にとって有効な戦略となります。ここでは、新卒でジョブ型採用を導入する具体的なメリットを4つ詳しく解説します。

専門知識豊富な人材確保

ジョブ型採用では、専門分野で優れたスキルを持つ人材を採用しやすくなります。従来のメンバーシップ型採用では、学生の潜在能力や適応力を評価することが中心でしたが、ジョブ型採用では、特定の職務内容に直結する専門知識や技術が求められるため、即戦力として活躍できる人材を確保できます。

さらに、専門性の高い職務で働くことで新卒社員自身のキャリアも明確になりやすく、企業と学生の双方にとって利点が多いと言えるでしょう。このように、専門知識を有する人材の確保は、企業の競争力向上にも直結します。

ミスマッチ予防

ジョブ型採用の最大の利点の1つは、採用後のミスマッチを防ぎやすい点です。従来のメンバーシップ型採用では、学生が入社後に配属された部署や業務内容が自分の希望や適性に合わず、不満を抱えるケースが少なくありませんでした。

一方、ジョブ型採用では、採用段階で職務記述書（ジョブディスクリプション）を通じて、具体的な業務内容や求められるスキル、成果目標を明示します。学生も、自分の能力や興味がその職務に適しているかを判断した上で応募できるため、相互理解が深まります。

この透明性がある採用プロセスによって、学生が期待外れを感じるリスクが減少し、企業側も離職率を低減できます。また、ミスマッチが減ることで、採用後のトレーニングや配置換えの負担も軽減される点がメリットです。

人材育成にかかる工数削減

ジョブ型採用では、採用時点で特定のスキルを持つ人材を選抜できるため、入社後の育成工数が大幅に削減されます。メンバーシップ型採用では、新卒社員が配属先で業務に適応するまでに多くの時間とコストがかかるケースが一般的です。

例えば、エンジニアリング職において、従来型の採用ではプログラミング基礎から教育を行う必要がありました。しかし、ジョブ型採用を導入することで、既にプログラミングスキルを持つ人材を採用できれば、基礎教育を省略し、実務に直結する業務を早期に任せることが可能です。

このように、採用と育成の効率化を図れるジョブ型採用は、人材育成の工数を最小限に抑えつつ、即戦力として新卒社員を活用できる仕組みを提供します。

評価基準を設定しやすい

ジョブ型採用は、職務内容に基づいて明確な評価基準を設定しやすい点が特徴です。例えば、「プロジェクトの達成率」「クライアントからのフィードバック」「業務の正確性やスピード」といった具体的な指標で新卒社員を評価できます。

この明確な評価体制は、新卒社員にとっても大きなメリットです。自身の業務がどのように評価されるかを具体的に理解できるため、目標達成に向けた努力を促進します。また、企業側も透明性の高い評価を行うことで、不公平感を防ぎ、社員のモチベーション維持やエンゲージメント向上につながります。

さらに、ジョブ型採用では職務ごとの目標設定が明確であるため、個々の社員のパフォーマンスを的確に把握し、報酬やキャリアパスの設計に反映しやすくなります。この仕組みが社員と企業の信頼関係を深める要因となります。

【4選】新卒でジョブ型採用を導入するデメリット

ジョブ型採用には多くの利点がありますが、すべての企業や職種に適しているわけではありません。特に新卒採用においては、ジョブ型特有の課題やリスクが生じる場合があります。ここでは、新卒採用におけるジョブ型採用のデメリットを4つに分けて解説します。

定着率の低下の可能性

ジョブ型採用では、職務が明確に定められているため、社員がその役割を終えた後に新しい職務に適応しにくい場合があります。この結果、職務終了やスキルの陳腐化によってキャリアの行き詰まりを感じる社員が増え、離職率が高まる可能性があります。

新卒社員にとって、職務が限定されることは、キャリアの幅を狭めるリスクを伴います。特に若手社員は、複数の職種や業務を経験したいという意欲が高いことが多く、そうした要望に応えられない場合、他社への転職を検討することもあり得ます。

給与体系の変更が必要

ジョブ型採用では、職務の内容や難易度に応じた給与体系が求められるため、従来の年功序列型給与制度では対応できないことがあります。企業は、新しい評価基準や報酬制度を構築する必要があり、これには多くのコストと時間がかかります。

特定のスキルや業績に基づいて給与を設定する場合、給与の差異が拡大する可能性があります。これにより、社員間での不公平感が生じるリスクがあり、特に新卒社員のモチベーションに影響を与える場合があります。さらに、給与体系の変更には労使間の合意が必要なため、社内調整が複雑化することも懸念点です。

人材確保の難しさ

ジョブ型採用では、特定の職務に適したスキルや経験を持つ人材を採用する必要があるため、候補者が限定される場合があります。新卒市場では、即戦力として期待できる高度なスキルを持つ人材の数が限られているため、採用競争が激化します。

特に、ITやエンジニアリングなどの専門分野では、優秀な人材を確保するために他社との競争が激しくなり、採用活動が長期化したりコストが増大したりする可能性があります。また、採用条件が高度であるほど、候補者が限られることで採用数が目標に達しないリスクも伴います。

会社都合での転勤/移動に再契約が必要

ジョブ型採用では、職務内容が契約によって明確に規定されているため、転勤や配置転換を行う際には従業員との再契約が必要になる場合があります。この手続きは法的合意を伴うため、時間や手間がかかり、柔軟な人事異動が難しくなることがあります。

新卒社員にとって、複数の業務や地域で経験を積むことはキャリア形成において重要ですが、ジョブ型採用ではそのような柔軟性を提供することが難しい場合があります。この点が企業の運用上の制約となり、成長機会を提供しにくくなるリスクを招く可能性があります。

【4STEP】ジョブ型採用を新卒採用で導入する手順

ジョブ型採用を新卒採用に導入するためには、従来のメンバーシップ型とは異なる準備が必要です。特に職務内容の明確化や評価基準の設定など、入社前後のプロセス全般における見直しが求められます。本セクションでは、ジョブ型採用を成功させるための具体的な手順とポイントを詳しく解説します。

業務内容の定義・ジョブディスクリプションの作成

ジョブ型採用の基盤となるのがジョブディスクリプション（職務記述書）です。これは、業務内容や必要なスキル、成果目標を明確に記載したもので、採用プロセス全体を支える重要なツールです。

ジョブディスクリプションを作成する際には、以下のポイントを意識する必要があります。

これにより、採用候補者が自身の適性を判断しやすくなるだけでなく、企業側も適切な評価基準を持って選考を進めることができます。

成果報酬型の給与体系への移行

ジョブ型採用を運用するためには、職務内容や成果に基づいた給与体系を導入することが重要です。新卒採用では従来、年齢や勤続年数に応じた給与制度が一般的でしたが、ジョブ型採用では役割の重要性や達成度が給与に反映される仕組みが求められます。

特定の技術を持つ新卒社員に対して、プロジェクト完了や成果に応じて追加報酬を支払う制度を設けることで、モチベーションを向上させることができます。また、こうした成果報酬型の制度は公平性を保つための評価基準の透明化とも連動する必要があります。

実力評価環境の整備

ジョブ型採用では、職務の成果を評価する仕組みを構築することが欠かせません。これには、以下の要素が含まれます。

新卒社員にとって、実力が適切に評価される環境は大きなモチベーションとなります。適切な評価体制を整備することで、公平な評価を実現し、企業文化全体の信頼性を高めることができます。

採用手法の見直し/選考基準の設定

ジョブ型採用を導入するには、従来の採用手法を見直し、職務ごとの具体的な選考基準を設けることが必要です。たとえば、以下のような工夫が求められます。

また、候補者に対して企業のビジョンや期待を明確に伝えることも重要です。選考過程での透明性を高めることで、学生の納得感を高め、入社後の活躍を促進します。

【3選】新卒でジョブ型採用を成功させるための注意点

ジョブ型採用を新卒採用で成功させるためには、企業が採用計画を慎重に立て、実際の運用でいくつかの課題に対処する必要があります。本セクションでは、成功を支える4つの注意点を解説します。

まずは中途採用で基盤を作る

新卒採用でジョブ型を導入する前に、中途採用を通じて基盤を整備することが重要です。中途採用では、既に専門性や実績を持つ人材を採用できるため、ジョブ型雇用における評価制度や運用プロセスを事前に検証することが可能です。

例えば、中途採用で特定の職務に適した人材を採用し、ジョブディスクリプションを実務に適用することで、どのような課題が発生するかを把握できます。この基盤が整えば、新卒採用においてもスムーズにジョブ型雇用を展開できます。

「専門性×リーダー」育成

ジョブ型採用では、職務ごとに特化したリーダーが不可欠です。新卒社員が特定の分野でキャリアをスタートするためには、その道を示すリーダーの存在が重要な役割を果たします。専門性の高いリーダーは、新卒社員の成長をサポートし日々の業務での学びを提供することが求められます。

また、リーダーの指導によって、新卒社員が職務内容を深く理解し、成果を上げやすくなる効果もあります。このため、企業はリーダーの育成にも力を入れる必要があります。

メンバーの帰属意識向上

ジョブ型採用では、特定の職務に焦点が当たるため、従業員が組織全体への帰属意識を持ちにくいという課題があります。この問題を解決するためには、チームや組織との連携を強化する施策が必要です。

部署横断型のプロジェクトを立ち上げたり、全社的なイベントを企画することで、従業員同士のつながりを深めることができます。また、社内SNSや定期的な懇親会を活用して、新卒社員が組織全体の一員であることを実感できる環境を作ることも重要です。

ジョブ型採用を導入している企業と事例

日本国内でも、ジョブ型採用を導入し、その効果を実感している企業が増えています。ここでは、具体的な事例を挙げつつ、それぞれの企業がどのようにジョブ型採用を活用しているのかを解説します。

アクセンチュア

出典：）アクセンチュア

アクセンチュアは、ジョブ型採用の先進的な事例として知られる外資系コンサルティング企業です。同社では、プロジェクトごとに必要なスキルセットを定義し、それに基づいて採用や人員配置を行っています。

具体的には、候補者に職務内容や期待される成果を詳細に説明することで、採用時点から社員が職務に集中できる環境を提供しています。この透明性の高いプロセスが、社員のモチベーション向上や定着率向上に寄与しています。

味の素

出典：）味の素
味の素は、研究開発・生産、セールス＆マーケティング、コーポレートの3つの選考コースを設けています。選考過程で職務内容を明確にした上で、初期配属先を内定時に確約する仕組みを採用しています。ただし、入社後のキャリアは社員の希望や適性に応じて変わる可能性があります。

また、インターンシップも、研究・開発志望者向けとセールス＆マーケティング志望者向けに分けて実施するなど、候補者に対して専門的なキャリア選択を提供しています。これにより、入社後のミスマッチを防ぎ、社員のキャリア形成をサポートしています。

任天堂

出典：）任天堂

任天堂では、理工系、デザイン系、サウンド系、制作企画系、事務系といった職種系統ごとに選考コースを分けています。新入社員の配属は研修後に決定する形式を取っており、研修を通じて各社員の適性を見極めています。

また、「仕事を読み解くキーワード」という専用サイトを設け、各職種に求められる姿勢や価値観を具体的に示しています。この仕組みにより、求職者は職種の特徴を理解すると同時に、「なぜ任天堂で働くのか」という動機を見出しやすい環境が整っています。

サイバーエージェント

出典：）サイバーエージェント

サイバーエージェントでは、ビジネスコース、エンジニアコース、クリエイターコースの3つに分けて選考を行っています。たとえばエンジニアコースでは、1次面接で技術的な内容を重視し、2次面接では採用人事が過去の経験やキャリア志向を確認するなど、選考内容をコースごとに差別化しています。

また、100社以上の子会社を持つことから、職種別に募集を行った後、適性に応じて配属先を決定する点が特徴です。この仕組みにより、社員が自身のスキルや経験を最大限活かせる環境を提供しています

自社単独での新卒ジョブ型採用の導入に悩んだら？

ジョブ型採用や雇用の導入は、企業にとって大きな変革を伴うため、適切なサポートを得ることが重要です。ここでは、ジョブ型採用の成功を支援する「採用コンサルティングサービス」と「採用代行サービス」について紹介します。

採用コンサルティングサービス

採用コンサルティングサービスは、企業の現状を分析し、最適な採用戦略を提案する専門的なサービスです。ジョブ型採用を導入する際には、職務記述書の作成や評価基準の設計、適切な採用手法の選定など、多岐にわたる課題を解決する支援が行われます。

外部の採用コンサルタントは、他企業での成功事例や市場動向を基に、企業に合ったジョブ型採用のカスタマイズプランを提供します。これにより、採用活動が効率化されるだけでなく、ミスマッチのリスクを低減することが可能です。

採用代行サービス

採用代行サービスは、採用業務の一部またはすべてを外部に委託するサービスです。ジョブ型採用では、職務ごとの選考基準設定や候補者の選定、面接調整などの業務が複雑化しがちですが、採用代行サービスを活用することで負担を大幅に軽減できます。

特に、専門職や高スキルが求められるポジションでは、専門知識を持つ採用代行業者が、ターゲットに適したリクルーティング戦略を実施します。これにより、質の高い候補者を迅速に確保することが可能です。

まとめ

いかがでしたでしょうか？

本記事では、新卒採用におけるジョブ型採用をテーマに、その特徴や日本での現状、さらには新卒採用での活用メリットとデメリット、具体的な導入手順、そしてジョブ型採用を活用している企業事例などについて解説してまいりました。

ここまでの内容を通じて、ジョブ型採用の仕組みや運用方法についての理解は深まったでしょうか？ジョブ型採用導入に向けた、具体的な検討材料となれば幸いです。

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